Дипломная работа: Организация и повышение эффективности работы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала на предприятии
В США
в системе повышения квалификации на производстве существуют жёсткие
экономические критерии, они ориентируются на конечный практический результат,
осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность
каждой программы (в том числе и стоимостная). Повышение квалификации
осуществляется в двух основных формах – тренинга (тренировки профессиональных
навыков) и развития работников. В последнем случае обычно предполагается
подготовка (переподготовка) работника к следующей профессии (должности).
Огромная часть программы рассчитана непосредственно на обучение
профессиональным навыкам, необходимым для выполнения профессиональных функций
(тренинга работника). Цель тренинга всегда конкретна – устранение разрыва в
фактической и ожидаемой отдаче от работника, получение немедленного эффекта от
вложенных средств через повышение производительности труда и качество
производимой продукции.
Рассмотрим
примеры применения тренинга на некоторых зарубежных компаниях.
Например,
Компания «Сименс» демонстрирует применение практически общей германской системы
образовательного и профессионального тренинга на уровне фирмы. «Сименс» - одна
из крупнейших корпораций в мире, в штате которой в 1998 г. числилось 300 тыс.
человек. Состав работников с годами значительно менялся. По сравнению с 2006 г.
доля обученных рабочих возросла с 23 до 34%, профессиональных инженеров – с 10
до 20%, а доля полуобученных рабочих сохранилась на уровне 44 %.
Инвестиции
в обучение и тренинг составили 300 млн. немецких марок и распределились
соответственно между «голубыми воротничками», специалистами и коммерческими
сотрудниками как 80 %, 7 % и 13 %. Затраты на продолжающих обучение и тренинг в
технических областях, на ЭВМ, в сферах производства и менеджмента составили 460
млн. марок.
Ежегодно
компания проводит 17 тыс. образовательных курсов всех типов (примерно 4 млн.
человеко-часов занятий). Каждый год в них принимает участие более 40 %
работников.
О
гибкости программ и управления в области тренинга свидетельствует то, что
каждый год примерно четверть всех курсов устаревает и заменяется другими. При
этом в образовании всё более преследуются «надтехнические» цели, поддерживаются
такие качества, как потребность учиться, стремление знать проблемы компании и
участвовать в корпоративной и творческой деятельности. Эти качества
рассматриваются как ключевые для овладения новыми технологиями.
Пример
2. Компания «Моторола» прошла путь от использования программ тренинга до
создания собственного университета и соответственно обратила свой 7-миллионный
бюджет в 120-миллионные ежегодные капитальные вложения в образование.
Десять
лет тому назад компания нанимала рабочих для выполнения заданий, точно
определённых и не требующих особой подготовки. Если машина ломалась, рабочие
поднимали руки, подходил аварийный мастер и фиксировал неполадку. Контроль
качества представлял собой элементарный процесс выбраковки, выявления дефектов
перед отгрузкой продукции. Большинство рабочих обучались своей профессии,
наблюдая, приобретая опыт методом проб и ошибок.
Первый
шаг внедрения тренинга – означал обучение основам математики и навыкам в
области коммуникаций (причём предполагалось, что основы этих знаний заложены в
школе или колледже) [22, с. 173].
Затем
пришлось переоценить критерии подхода к корпоративному тренингу и образованию,
дабы не отстать и приспособиться к изменениям. Рабочим пришлось как следует
разобраться в содержании выполняемых ими операций и возможностях используемого
оборудования. В компании пришли к выводу, что в новых условиях нужны не
инструкции сами по себе, а компетентность. Компания в настоящее время
рассчитывает на то, что её рабочие знают оборудование и сумеют самостоятельно
справиться с несложным ремонтом. Теперь управление качеством видится как процесс,
который позволяет избежать дефектов. Это – общий стиль поведения, единый как
для охранников и секретарей, так и для производственных рабочих.
Из
рассмотренных выше примеров можно сделать вывод, что тренинг рабочей силы –
основная задача системы обучения и, что именно производство – наиболее
подходящее место для проведения тренинга.
В
развитии внутрифирменного обучения за рубежом большую роль играет тесная
зависимость между уровнем образования, профессиональным статусом и уровнем
жизни работника. Так, в США в среднем почти половина изменений величины
заработка у каждого работника (разницы между низшим и высшим уровнем заработка
в течение трудовой жизни) определяется базовым и трудовым обучением. Обучение
на производстве значительно влияет на заработную плату. У лиц, получивших такое
образование, заработок увеличивается примерно на 25%, не говоря уже о
возможности продвижения по службе или получения более выгодной работы. Влияние
этого фактора более длительно. Так, если воздействие школьного образования
ощущается в течение 8 лет, то обучение на рабочем месте – в течение 13.
В
крупных зарубежных фирмах отделы подготовки кадров, как правило, обеспечивают
менее половины объёма формального обучения, в основном оно осуществляется
непосредственно на рабочем месте. Это – кружки качества, целью которых является
повышение квалификации, обучение передовым методам производства. Их работа
начинается с систематического обучения всех его членов качественной работе,
причём сюда входит весьма широкий круг вопросов – организация и технология
производства, его экономика, различные аспекты управления (методы
статистического контроля качества и регулирования технологических процессов,
функционально-стоимостного анализа, обсуждение проблем и принятие решений, сбор
и анализ производственной информации), анализируются производственные процессы
и хозяйственные ситуации. Руководители кружков – инженеры, управляющие, дают
профессиональные советы, консультируют, при необходимости ведут занятия по
конкретным темам. Обучающиеся обеспечиваются необходимой информацией,
обмениваются опытом. В затраты на организацию такого вида подготовки входят
также оплата расходов на проезд и проживание участников семинаров, приглашение
внешних консультантов, расходы на учебное оборудование, методические пособия и
материалы [24, с. 149].
Особое
внимание обучению непосредственно на производстве уделяется при
профессиональной подготовке молодых рабочих и начинающих руководителей. Это
особенно характерно для Японии, где выпускники университетов и кадровые
рабочие, имеющие общеобразовательную подготовку, получают профессиональные
знания преимущественно уже на производстве. Например, молодые выпускники
японских университетов, прежде чем получить назначение на управленческую
должность, работают несколько лет в заводских цехах в качестве рабочего или
мастера. Подобная практика повышает техническую компетентность, облегчает
понимание будущими специалистами – руководителями реальных проблем
производства. Многие исследователи считают, что именно за счёт эффективно
организованного производственного обучения японские фирмы достигли значительных
успехов.
Глава 2. Анализ системы подготовки, переподготовки и
повышения квалификации персонала в ООО «Универсал Сервис»
2.1
Общая характеристика ООО «Универсал-Сервис»
Полное
наименование Общества: Общество с ограниченной ответственностью
«Универсал-Сервис».
Сокращенное
наименование: ООО «Универсал-Сервис».
Целью
общества является извлечение прибыли.
Основными
видами деятельности, перечень которых определяется Федеральными законами, общество
может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).
Общество
осуществляет следующие основные виды деятельности:
1)
Перевозки
народнохозяйственных грузов и пассажиров;
2)
Ремонт машин и
механизмов;
3)
Изготовление
запасных частей и деталей;
4)
Ремонт
автомобильных шин и камер;
5)
Изготовление
ремонтно-технических изделий;
6)
Производство и
реализация строительных материалов и конструкций;
7)
Создание и
организация учебных пунктов для подготовки и переподготовки кадров водителей
автомобильных категорий В, С, Д, Е;
8)
Организация
платных автомобильных стоянок для населения и организаций;
9)
Товарно-складские
услуги;
10)Ремонтно-строительные и
строительно-монтажные работы;
11)Коммерческая деятельность;
12)Торгово-закупочная деятельность.
Таблица
2.1
Основные
показатели деятельности предприятия за последние 3 года
Показатели |
2007г. |
2008г. |
2009г. |
Отклонение 2009 к 2008
г. |
Абсол., тыс. руб. |
% |
Стоимость
предоставленных услуг, руб. |
4126336 |
4139896 |
4167066 |
40730 |
100,6 |
Численность работников,
чел. |
150 |
170 |
220 |
5 |
108,8 |
Производительность
труда, руб. на 1 чел. |
27508,9 |
24352,3 |
18941,21 |
-5411,09 |
77,7 |
Производственные
затраты, руб. |
4099336 |
4107896 |
4114066 |
6170 |
100,2 |
Стоимость основных
фондов, тыс. руб. |
16542 |
18275 |
19682 |
1407 |
107,7 |
Прибыль от
представляемых услуг, тыс. руб. |
27000 |
32000 |
53000 |
21 |
165,6 |
Рентабельность, % |
0,659 |
0,779 |
1,288 |
0,509 |
165,3 |
Основные
экономические показатели деятельности учреждения характеризуют тенденцию
увеличения стоимости предоставляемых услуг в 2009 году на 100,6% по отношению к
2008 году при одновременном увеличении численности работников на 108,8%, что
отразилось на уменьшении производительности труда на 77,7% в 2009 году по
отношению к предыдущему 2008 году.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22 |