Курсовая работа: Заработная плата и эффективность её использования

Рост показателя зарплатоемкости и снижение зарплатоотдачии являются отрицательными моментами в оценке эффективности использования заработной платы в ООО «Мечта плюс».

Об этом же свидетельствует и динамика коэффициента эффективности использования заработной платы, который в 2009 году составил 0,021, что меньше предыдущего года на 0,001. Данный показатель показывает размер прибыли на 1 рубль заработной платы.

Коэффициент опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы на предприятии составил 0,97. Стоит отметить, что нормативное значение данного показателя составляет 1,2-1,3 (то есть производительность труда должна увеличиваться более быстрыми темпами по сравнению с размерами оплаты труда). В рассматриваемом предприятии наблюдается обратная ситуация, то есть заработная плата работников ООО «Мечта Плюс » растет быстрее, чем отдача – эффективность их труда. И это является отрицательным моментом в организации оплаты труда на предприятии торговли.

Уровень оплаты труда имеет тенденцию к снижению, что позитивно влияет на эффективное использование оплаты труда, однако для увеличения эффективности использования труда и заработной платы этого не достаточно.

В заключение оценки организации эффективности заработной платы на предприятии был рассчитан интегральный показатель эффективности, который в динамике имеет отрицательную тенденцию, а именно уменьшается с 1,9 до 1,03, что также свидетельствует о нерациональной организации оплаты труда в ООО «Мечта Плюс».

3.3 Разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда на торговом предприятии ООО «Мечта Плюс»

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на торговом предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

справедливость, т. е. равная оплата за равный труд;

учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

индексации заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Итак, все формы и системы заработной платы представляют собой способ установления зависимости между величиной зарплаты работника и количеством, качеством труда, его мерой и реальной оплатой. Однако в современных условиях все формы утратили свою мотивационную роль в повышении производительности труда и улучшении качества работы трудящихся, поскольку предельная эффективность труда зависит не только от индивидуальных способностей вовлеченных работников, но и от технологического уровня развития предприятия, состояния рыночной коньюнктуры, наличия резервной армии работников, требующейся квалификации.

В настоящее время в экономической литературе все чаще появляются размышления о бестарифной системе оплаты труда. В ней основную роль играют коэффициенты, учитывающие стаж работы, качество труда и еще ряд других показателей.

Предприятие вводит в будущем году систему премирования работников за конкретные заранее установленные определенные показатели, что, безусловно, усилит личную и коллективную заинтересованность в выполнении и перевыполнении плана. При решении вопросов связанных с премированием возможно применение косвенного метода, который поможет относительно быстро реализовать и в большей степени способствовать повышению труда работников.

Рассмотрим несколько способов решения данной проблемы.

Суть первого варианта заключается в том, что работникам устанавливается нормированное задание и оплата производится с учетом его выполнения. При этом оплата состоит из двух частей. Первая – это оплата по тарифу (окладу) за отработанное время. Другая – дополнительная оплата за выполнение нормативного задания. Дополнительная оплата предусматривается за выполнение нормативного задания сверх 80%, которое устанавливается каждому из работников исходя из планированного оборота розничной торговли и годового номинального фонда рабочего времени.

В конце каждого месяца определяется фактический оборот розничной торговли в час и, сопоставляя эту величину с нормальной, рассчитывают уровень выполнения нормативного задания, дополнительную оплату начисляют по результатам работы за месяц в зависимости от уровня выполнения нормативного задания.

Для определения размера дополнительной оплаты можно использовать следующую шкалу премирования (табл. 18):

Таблица 18 – Предполагаемая шкала премирования работников магазина

Стоит так же отметить, что на данном предприятии не устанавливаются плановые нормативы. Что неприемлемо в современных условиях.

Второй вариант определения нормативного задания заключается в том, что в качестве коллективного нормированного задания для работников основных профессий розничной торговли устанавливается нормативная выработка в рублях оборота розничной торговли на одного работника.

Таблица 19 – Методы установления размеров премирования за выполнение и перевыполнение нормативного задания

Система стимулирования предусматривает как выполнение, так и перевыполнение нормативных заданий при условии высокого качества торгового обслуживания населения.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23