Учебное пособие: Теория организации
Оба эти аспекта организационной культуры активно
взаимодействуют друг с другом. Однако субъективный аспект организационной
культуры оказывает большее влияние на формирование, как общих черт культуры,
так и специфических ее отличий у разных людей и разных организаций.
Харис и Моран предлагают
рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти
характеристик:
¨
осознание себя и своего места в организации;
¨
коммуникационная система и язык общения;
¨
внешний вид, одежда и представление себя на работе;
¨
что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;
¨
осознание времени, отношение к нему и его использование;
¨
взаимоотношения между людьми;
¨
ценности и нормы;
¨
вера во что-то, отношение или расположение к чему-либо;
¨
процесс развития работника и научение;
¨
трудовая этика и мотивирование.
В одной организации может
быть несколько «локальных» культур: преобладающая в организации культура и
культура ее частей - уровней, подразделений, профессиональных, национальных,
возрастных, половых и других групп. Эти различные субкультуры могут
сосуществовать в пределах одной общей культуры. Культура организации -
подвижный феномен. Обычно организация растет за счет привлечения новых членов,
приходящих из организаций, для которых характерна другая культура, и
привносящих в нее элементы другой культуры.
Содержание организационной
культуры влияет на направленность поведения и определяется не просто суммой
предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют
определенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры
является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые
предположения. Это указывает на то, какая политика и какие принципы должны
превалировать в случае конфликта между разными наборами предположений.
12.4 Система методов
поддержания культуры организации
Сила организационной культуры, ее устойчивость, живучесть
определяется рядом ее ведущих факторов:
¨
количество
верований, ценностей, разделяемых работниками или «толщиной» культуры;
¨
глубина
разделяемости культуры членами организации;
¨
ясность
приоритетов культуры и др.
«Толщина»
организационной культуры определяется количеством важных предположений,
разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют
сильное влияние на поведение в организации. В некоторых культурах разделяемые
верования и ценности четко расшифрованы. Их относительная важность и связь
между ними не уменьшают роли каждой из них. В других культурах относительные
приоритеты и связи между разделяемыми ценностями не так ясны. В первом случае
достигается больший эффект с точки зрения влияния на поведение людей. Таким
образом, сильная культура «толще», она разделяется большим числом работников и
более четко определяет приоритеты и имеет более глубокое влияние на поведение в
организации. Сильная культура не только создает преимущества для организации.
Следует иметь в виду, что сильная культура является в то же время серьезным
препятствием на пути проведения изменений в организации. Поэтому считается
лучшим иметь умеренно сильную культуру в организации.
Для поддержания организационной культуры в литературе
предлагается система методов. Основными группами методов являются следующие.
1). Объекты и предметы внимания,
оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов
поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями
менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.
2). Реакция руководства на
критические ситуации и организационные кризисы. В данных ситуациях менеджеры и
их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в
какой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать
от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей
и норм, меняющих ее в определенной мере.
3). Моделирование ролей,
обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются
подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут
специально встраивать важные «культурные» сигналы в программы обучения и в
ежедневную помощь подчиненным по работе. Постоянно концентрируя на этих
моментах внимание, менеджер помогает поддерживать определенные аспекты
организационной культуры.
4). Критерии определения
вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему
наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам
поведения и расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности,
имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом.
5). Критерии принятия на работу,
продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в
организации. То, из чего исходит организация, регулируя весь кадровый процесс,
становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри
организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать
укреплению существующей в организации культуры.
6). Организационные символы и
обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации,
выражаются через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам
относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в
установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение
и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой
систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться
организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть
организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и
спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение. Соблюдение
ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников.
12.5 Изменение организационной культуры
С течением времени и под
воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменение. Методы
изменения культуры организации созвучны методам поддержания культуры. Это:
¨
изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;
¨
изменение стиля управления кризисом или конфликтом;
¨
перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах
обучения;
¨
изменение критерия стимулирования;
¨
смена акцентов в кадровой политике;
¨
смена организационной символики и обрядности.
Следует отметить, что изменения
в поведении могут привести к изменениям в культуре, и наоборот. Существует три
возможности сочетания изменений в поведении и культуре в организации:
1). Изменения в культуре без
изменений в поведении. В этом случае работники могут изменить одно или
несколько верований или ценностей, но при этом они не способны изменить свое
соответствующее поведение. Главной проблемой является то, что люди в
организации не обладают требуемыми для изменения поведения в данных условиях способностями
и подготовкой.
2). Изменения поведения без
изменений в культуре. В этом случае один или более членов организации или
группа могут быть убеждены в том, что организационные изменения должны
произойти, хотя при этом отдельные работники могут не хотеть этого. Главная
проблема – это отсутствие приверженности и последовательности в переводе своего
формального поведения в термины новой культуры.
3). Изменения происходят и в
области поведения, и в области культуры. Это ситуация постоянных изменений в
том смысле, что люди по-настоящему и искренне верят и ценят то, как они
по-новому делают свою работу, что развивает внутреннее удовлетворение.
При проведении изменений в
культуре организации вытекает ряд трудностей. В особенности они порождаются
сопротивлением изменениям культуры. Это становится явно заметным, когда
изменения начинают затрагивать глубинное содержание организационной культуры.
Степень сопротивления изменениям в культуре организации пропорциональна
величине изменений по содержанию, т.е. степени их радикальности и силе преобладающей
в организации культуры.
Изменения в организационной
культуре могут либо предшествовать изменениям поведения, либо следовать за
ними.
Возможны два подхода при
изменении культуры:
¨
добиться от людей в организации принятия новых верований и ценностей;
¨
включение и социализация новых людей в организации и увольнение людей.
Изменения в содержании культуры
требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует
изменениям поведения до состояния, необходимого для достижения желательного
уровня организационной активности.
12.6 Современные
информационные технологии организационной культуры
Важность информации как составляющей
современных производительных сил и фактора формирования организационной
культуры не подлежит сомнению. Различный подход к использованию информационных
ресурсов является одним из основных признаков различия организационных культур.
Принципиально лучшим вариантом использования информации является её
общедоступность при принятии решений, выполнении необходимых расчётов и
подготовки обоснованных прогнозов.
Отечественная наука накопила богатый
опыт практической реализации данного преимущества с помощью теоретически
обоснованного экономико-математического инструментария. Современные
специалисты, использующие математические методы в управлении экономикой, фирм,
предприятий, организаций различных форм собственности, обязаны обладать
необходимым минимумом знаний об информационных технологиях.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 |