Учебное пособие: Теория организации
Устойчивость
организационной культуры связана с таким общим свойством культуры, как
традиционность ее норм и институтов. Становление любой организационной культуры
требует длительных усилий со стороны управляющих и предпринимателей. Однако,
будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают
характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений
работающих в организации. Многие сильные организационные культуры унаследовали
ценности, введенные лидерами и основателями компаний много десятилетий назад.
Так, основы современной культуры ИБМ были заложены в первые десятилетия XX века
ее отцом-основателем Т. Дж. Уотсоном.
12.2 Функции
организационной культуры
Организационная культура
выполняет различные функции, которые ее характеризуют наиболее полно. Все
функции условно можно подразделить на две группы:
1). Функции, определяемые
внутренним состоянием формального механизма организации.
2). Функции, определяемые необходимостью адаптации
организации к своей внешней среде.
К первой группе функций относятся следующие.
1. Охранная функция
культуры. Культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных
тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды, т.е. она
нейтрализует действие негативных внешних факторов. Она включает в себя
специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия
участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы,
позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от
внешней среды в целом. Особенно актуальна эта функция культуры для современных
российских экономических организаций.
Во внешней среде
российского бизнеса:
¨
отсутствуют
необходимые условия, упорядочивающие хозяйственную жизнь, - как формальные
(экономическое законодательство), так и неформальные, которые определяются
развитием общей экономической культуры;
¨
существует
высокая агрессивность внешней среды российских организаций;
¨
российские фирмы
действуют в условиях нестабильности и неопределенности политической среды;
¨
российские компании
до сих пор являются относительно чужеродным элементом в структуре общества,
которое в основном не адаптировалось к изменяющимся условиям существования и не
приняло формирующейся системы ценностей российской частнопредпринимательской
экономики.
Указанные факторы обусловливают
необходимость особого внимания руководителей российских организаций к проблемам
формирования организационной культуры. Она способна ограничить пространство
неопределенности и изменить баланс сил в пользу стабильности и устойчивости.
2. Интегрирующая функция.
Прививая определенную систему ценностей, организационная культура создает
ощущение идентичности у индивидов и групп - ее участников. Это позволяет
каждому субъекту внутриорганизационной жизни:
¨
лучше осознать
цели организации;
¨
приобрести
наиболее благоприятное впечатление об организации, в которой он работает;
¨
ощутить себя
частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.
3. Регулирующая функция.
Организационная культура включает в себя неформальные, неписаные правила. Они
указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила
определяют привычные способы действий в организации: последовательность
совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д.
Таким образом, задаются однозначность и упорядоченность хозяйственных основных
актов.
Интегрирующая и
регулирующая функции способствуют росту производительности в организации,
поскольку:
¨
ощущение
идентичности и восприятие ценностей организации позволяют повысить целеустремленность
и настойчивость участников организации в выполнении своих задач;
¨
наличие
неформальных правил, упорядочивающих организационную деятельность и устраняющих
несогласованность действий, создает экономию времени в каждой хозяйственной
ситуации.
4. Замещающая функция.
Сильная организационная культура, способная к эффективному замещению
формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному
усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и
распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в
организации. Так как культура, в отличие от формального механизма, в большей
своей части самовоспроизводящийся феномен - самовоспроизводятся язык культуры,
культурные коммуникации, привычные формы поведения в рамках культурной среды,
то многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальных
усилий и затрат.
5. Адаптивная функция.
Наличие организационной культуры облегчает взаимное приспособление работников к
организации и организации к работнику. Адаптация осуществляется посредством
совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь, возможен
противоположный процесс - индивидуализация, когда фирма организует свою
деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал
и возможности индивида для решения собственных задач. Для российских фирм, у
которых вопросы кадровой политики стоят очень остро, функция адаптации
чрезвычайно актуальна.
6. Образовательная и
развивающая функция. Культура всегда связана с образовательным, воспитательным
эффектом. Управляющие в организациях должны заботиться о подготовке и
образовании своих работников. Результатом таких усилий является приращение
знаний и навыков работников, которые организация может использовать для достижения
своих целей. Таким образом, организация расширяет количество и качество
экономических ресурсов, находящихся в своем распоряжении.
7. Функция управления
качеством. Поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатах
хозяйственной деятельности фирмы - экономических благах, постольку
организационная культура, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к
работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых
экономической организацией. Другими словами, качество работы и рабочей среды
переходит в качество продукции.
Ко второй группе функций
организационной структуры относятся следующие.
1. Функция ориентации на
потребителя. Учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в
элементах культуры способствует установлению более прочных и непротиворечивых
отношений фирмы со своими покупателями и клиентами. Многие современные
организации выделяют заботу о потребителях в качестве наиболее значимой
ценности.
2. Функция регулирования
партнерских отношений. Организационная культура вырабатывает правила
взаимоотношений с партнерами, предполагающие моральную ответственность перед
ними. В этом смысле организационная культура развивает и дополняет нормы и
правила поведения, выработанные в рамках экономической культуры рыночного
порядка.
3. Функция приспособления
экономической организации к нуждам общества. Действие этой функции
создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности организации. Ее
эффект заключен в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий,
связанных с нарушением или игнорированием организацией правил общественной
игры. То есть, выгода организации заключена в устранении экономических
«минусов» - убытков.
12.3 Классификация организационной
культуры
В специальной литературе организационную культуру
подразделяют на две большие относительно самостоятельные части: материальную и
духовную.
Материальна культура -
это вся сфера материальной деятельности и ее результаты. К ней относятся:
орудия и средства труда, вещи, материально-предметная деятельность,
материально-предметные отношения, искусственная среда, социальные организации.
Духовная культура - это
целостная система, включающая все виды, формы и уровни общественного сознания,
образования и воспитания, религии, науки, нравственности. К ней относятся:
смыслы, ценности, социальные нормы, социальные ориентиры, ритуалы, верования,
знания.
Существует деление
организационной культуры по отраслям профессиональной деятельности на:
инженерную, управленческую, организационную, финансовую и др.
Различают культуру элитарную, народную и массовую.
Элитарная культура
создается привилегированной частью общества, либо по ее заказу -
профессиональными творцами и включает в себя изящное искусство, классическую
музыку и литературу.
Народная культура создается
анонимными творцами, не имеющими профессиональной подготовки, и носит
коллективный характер (мифы, легенды, сказания, песни и танцы).
Массовая культура носит
общедоступный характер и не выражает изысканных вкусов аристократии.
Организационную культуру
подразделяют на субъективную и объективную.
Субъективная
организационная культура - это разделяемые работниками предположения, вера и
ожидания, а также групповое восприятие организационного окружения с его
ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают
следующие элементы: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу,
обряды и ритуалы, язык общения и др. Субъективная организационная культура
служит базой для формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства,
технологии принятия управленческих решений, характера взаимоотношений
руководителя и коллектива сотрудников, профессионализма, четкости работы
аппарата управления и т.п.
Объективная
организационная культура - это обычно материальное внешнее окружение
организации: само здание, его архитектура, окраска, место расположения, оборудование
и мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, оснащение
рабочих мест и т.п. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых
придерживается данная организация.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 |