Дипломная работа: Формы и системы оплаты труда
В отраслях, связанных с оказанием
услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь
трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная
оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки
при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы,
при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей,
инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда
эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов,
работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности
которых зависит их профессиональная репутация.
1.4 Бестарифные системы оплаты труда
Одна из важнейших проблем организации
заработной платы особенно в условиях перехода к рынку - найти механизм материальной
заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь
их заработной платы с фактическим трудовым вкладом.
Традиционные формы и системы оплаты
труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать
такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут
по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда - применения бестарифных
моделей.
Бестарифные модели основаны на
долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от
различных критериев и прежде всего на принципах согласованной оценки профессиональных
качеств работников и их вклада в конечный результат.
В качестве примера можно привести
систему оплаты труда в МНТК "Микрохирургия глаза", построенная на паевой
основе. Все работники МНТК объединены в бригады в соответствии с характером деятельности.
Заработанные средства, предназначенные на оплату труда, распределяются между бригадами
согласно нормативам, отражающим степень участия каждой бригады в общем объеме выполненной
работы и важность ее деятельности. Размеры нормативов утверждаются всем коллективом
МНТК.
Установленный бригаде фонд оплаты
распределяется между ее членами с использованием шкалы социальной справедливости
(коэффициентов трудовой стоимости), отражающей средние соотношения в сложившихся
уровнях оплаты между основными категориями работников. Шкала предусматривает коэффициент
увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной
ставке оплаты (санитарка), принятой в МНТК. При распределении фонда оплаты между
членами коллектива учитывается индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты
с применением единых критериев оценки труда. Общий диапазон установленных коэффициентов
распределения бригадного заработка составляет 1,0 (санитарка) - 4,5 (руководитель
предприятия).
Аналогичные подходы к построению
бестарифной системы оплаты труда используют и многие другие предприятия (например,
Вешкенский комбинат торгового оборудования, Георгиевский арматурный завод, ремонтно-строительное
управление ГУВД Москвы и др.).
На ряде предприятий Российской
Федерации и СНГ положительно зарекомендовали себя бестарифная модель организации
оплаты труда на основе "вилки" соотношений оплаты труда разного качества
(ВСОТРК). Одна из основных особенностей этой модели состоит в том, что устанавливаются
соотношения в оплате труда различных категорий работников в зависимости от их квалификации,
фактического трудового вклада в конечный результат, от результатов работы предприятия.
Применение "вилки" соотношений
в оплате труда различного качества обеспечивает требуемую дифференциацию в оплате
между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации с учетом
их реального трудового вклада. Кроме того, модель "ВСОТРК" позволяет значительно
сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок
или отказаться от них полностью, поскольку показатели, которые стимулируются этими
выплатами, могут быть учтены рациональным применением "вилок".
К достоинствам бестарифных систем
оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления
заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной
платы. В то же время вызывает сомнение правомочность самого названия "бестарифные",
ибо при расчете заработной платы используются базовые показатели, отражающие заработок
работника за несколько месяцев перед введением этих систем, а этот заработок базируется
на применении традиционных тарифных систем.
К числу бестарифных систем с определенной
степенью приближения в ряде случаев могут быть отнесены применяемые в различных
отраслях экономики (торговле, оказании бытовых услуг населению и т.п.) оплата в
процентах от выручки, договорная и контрактная оплата, оплата в процентах от прибыли
и другие подобные системы.
1.5 Комиссионная форма оплата труда
Комиссионная форма оплаты труда
в последние годы находит все большее и большее распространение. Поскольку она нацелена
на стимулирование продаж, то и применяется, в основном, коммерческими подразделениями
организаций.
Существует два типа комиссионной
формы оплаты труда: комиссионно - премиальная и комиссионно-сдельная формы оплаты
труда.
Особенностью комиссионно-премиальной
(повременной) формы оплаты труда является относительно невысокий размер базовой
ее части (должностного оклада) и потенциально высокий размер переменной части оплаты
труда (премиальных или комиссионных выплат). Базовая или гарантированная часть оплаты
труда должна быть не менее минимального размера оплаты труда, принятого в стране.
На практике используется множество
разновидностей комиссионно-премиальной формы оплаты труда, увязывающих переменную
часть оплаты труда работников с результативностью их деятельности в сфере бизнеса.
Выбор конкретной формы зависит от того, какие цели преследует организация в данный
момент при реализации своей продукции или услуг. Наиболее популярными формами установления
размера комиссионной выплаты работникам являются формы, при которых:
размер комиссионной выплаты устанавливается
в виде фиксированного процента от объема продаж,
размер комиссионной выплаты устанавливается
в зависимости от вида реализованной продукции, фиксированный процент от объема продаж
может быть выше для одного и ниже для другого вида продукции,
размер комиссионной выплаты устанавливается
в форме фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу продукции, при
этом эта сумма может быть различной в зависимости от вида продукции,
размер комиссионной выплаты устанавливается
в виде фиксированного процента от прибыли по договору с покупателем продукции,
размер комиссионной выплаты устанавливается
в виде фиксированного процента от полученных доходов в результате послепродажного
обслуживания клиентов,
размер комиссионной выплаты устанавливается
в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от доли рынка,
размер комиссионной выплаты устанавливается
в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от уровня спроса на реализуемую
продукцию,
размер комиссионной выплаты устанавливается
в виде гибкого процента от объема продаж (шкалы) в зависимости от того, выполнены
ли плановые задания по продажам или нет,
размер комиссионной выплаты устанавливается
в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от сезонности,
размер комиссионной выплаты устанавливается
в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от региона, на территории
которого осуществляются продажи продукции или услуг.
Комиссионно-премиальная форма
оплаты труда в организации регламентируется Положением, принятым с учетом мнения
представительного органа работников. В Положении о комиссионно-премиальной оплате
труда должны быть определены условия комиссионного премирования, круг работников
организации на которых распространены эти условия, размеры и сроки комиссионных
премиальных выплат.
При комиссионно-сдельной форме
оплаты труда заработная плата работника определяется умножением сдельной расценки
в виде фиксированного процента на объем продаж или в виде фиксированной денежной
суммы на количество единиц проданной продукции. Условия комиссионно-сдельной оплаты
труда, в том числе сдельные расценки устанавливаются Положением, принятым с учетом
представительного органа работников.
1.6 Система плавающих окладов
Все чаще в последнее время в самых
разных компаниях встречается так называемая система плавающих окладов.
При такой системе заработная плата
зависит одновременно от трех показателей:
результатов работы работников;
прибыли, полученной организацией;
суммы денежных средств, которая
может быть направлена на выплату заработной платы.
При этом предполагается, что руководитель
организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда
на определенный коэффициент. Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы
денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
Заработок работника в данном случае
рассчитывается по следующей формуле:
оклад x коэффициент повышения
(понижения) заработной платы = сумма заработной платы.
Коэффициент повышения (понижения)
заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом.
Обычно для этого применяется формула:
сумма средств, направляемая на
выплату зарплаты / размер фонда оплаты труда, установленный в штатном расписании
= коэффициент повышения (понижения) заработной платы.
На практике организации, применяющие
систему плавающих окладов, всегда сталкиваются с одной юридической проблемой. Дело
в том, что, когда речь идет о повышении оклада в сравнении с установленным штатным
расписанием, никаких нарушений не происходит. Однако если компания направляет в
фонд оплаты труда сумму меньшую, чем установлено в штатном расписании, то это уже
в какой-то степени нарушает ст.57 ТК РФ, которая требует, чтобы в трудовом договоре
с работником указывалась тарифная ставка (размер должностного оклада). То есть оклад
указывается и в трудовом договоре, и в штатном расписании. Руководство предприятия
вправе установить систему оплаты, позволяющую увеличить зарплату работника. Но нельзя
устанавливать систему, позволяющую уменьшить размер оклада, записанный в трудовом
договоре, - нельзя ухудшать условия по сравнению с указанными в трудовом договоре.
Так что получается, что система плавающих окладов может работать лишь в сторону
увеличения окладов, но не в сторону уменьшения. Ведь минимальный размер оклада должен
быть прописан в трудовом договоре. Получается, что оклады должны быть не плавающие,
а только "всплывающие".
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24 |