Дипломная работа: Формы и системы оплаты труда
Сравнивая
значение этих показателей в сопоставимых ценах, следует отметить, что реальный рост
объемов энергии за рассматриваемый период составил 8%. Это стало возможным благодаря
внедрению новых технологий.
2.2 Анализ организации оплаты труда
Все работники системы транспорта
электроснабжения подразделяются на следующие категории работников:
·
рабочие;
·
руководители и инженерно - технические
работники (ИТР) - работники, непосредственно связанные с техническим руководством
производственным процессом;
·
служащие - работники, выполняющие функции
учета, снабжения, сбыта и т.п. и несвязанные непосредственно с техникой и технологией
производства.
Численность работников ОАО
"Энергия" регулируется в соответствии с "Нормативами численности
рабочих и служащих подразделений системы ОАО "Энергия".
Данные нормативы предназначены
для обеспечения штатной расстановки работников ОАО "Энергия".
Нормативы численности разработаны
по объектам, видам работ и подразделениям ОАО "Энергия", предусматривают
списочную численность работников с учетом создания нормальных условий работы, обеспечения
безопасности труда и охраны здоровья трудящихся, а также сменности обслуживания
объектов магистрального транспорта электроснабжения.
Численность, рассчитанная по нормативам,
является максимальной. Если в результате лучшей организации труда, производства
и управления фактическая численность работников меньше нормативной и при этом обеспечивается
качественное выполнение заданных объемов работ при отсутствии нарушений требований
охраны труда, правил техники безопасности и пожарной безопасности, то фактическая
численность не должна увеличиваться до нормативного значения.
Наименование должностей и профессий
данных нормативов приведены в соответствии с действующим Общероссийским классификатором
профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в
действие постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367 (с последующими изменениями и дополнениями), Единым тарифно-квалификационным справочником
работ и профессий рабочих.
Нормативы численности рабочих
магистральных сетей электроснабжения разработаны с учетом рациональной организации
рабочих мест, участков, служб, производств.
Рациональной следует считать такую
организацию рабочих мест, при которой достигаемся максимальная производительность
труда, высокое качество обслуживания оборудования при наименьших материальных и
трудовых затратах.
Это обеспечивается применением
бригадных форм организации труда, рациональной планировкой рабочего места и оснащением
его современными видами оргоснастки, своевременным материально - техническим снабжением
и транспортным обеспечением, применением передовых приемов и методов труда.
Организация оплаты труда на
ОАО "Энергия".
Структура ФОТ состоит из двух
основных частей: фонда заработной платы (ФЗП) и фонда материального поощрения (ФМП).
ФЗП - постоянная часть. В него
включаются:
а) оплата за отработанное время:
заработная плата, начисленная
работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
стимулирующие доплаты и надбавки
к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий
и должностей и т.п.);
компенсационные выплаты, связанные
с режимом и условиями труда;
доплаты за работу во вредных или
опасных условиях и на тяжелых работах;
доплаты за работу в ночное время;
оплата работы в выходные и праздничные
дни;
оплата сверхурочной работы;
оплата труда квалифицированных
рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и привлекаемых
для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
выплата разницы в окладах при
временном заместительстве;
б) оплата за неотработанное время:
вознаграждение по итогам работы
за год;
оплата ежегодных и дополнительных
отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
оплата дополнительно предоставленных
(сверх предусмотренных законодательством) отпусков;
оплата льготных часов подростков;
оплата учебных отпусков, предоставленных
работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
оплата на период обучения работников,
направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение
вторым профессиям;
суммы, выплаченные за непроработанное
время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;
оплата работникам-донорам за дни
обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;
оплата простоев не вине работника.
В ФМП включаются:
премии за выполнение показателей,
характеризующие эффективность деятельности структурных подразделений;
премии за добросовестное выполнение
работниками его должностных обязанностей.
Формы и системы оплаты труда,
реализация системы. На предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты
труда. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится согласно
схеме должностных окладов, а оплата труда рабочих - согласно часовым тарифным ставкам
и окладам. Должностные оклады руководителей, специалистов, служащих и часовые тарифные
ставки (оклады) рабочих утверждаются Генеральным директором.
Должностной оклад устанавливается
в зависимости от следующих факторов:
квалификационная группа сложности,
ответственности и значимости выполняемых работ (функций) в соответствующем структурном
подразделении;
качество работы конкретного человека
и его способность реализовать свой потенциал (эта часть определяется на основе системы
индивидуальных надбавок).
Второй элемент системы оплаты
труда - премия устанавливается за выполнение показателей, характеризующих деятельность
структурных подразделений, конечно, при эффективном выполнении каждым работником
должностных обязанностей.
В результате первая часть заработка
зависит в основном от конкретного человека, а вторая предполагает коллективную ответственность,
т.к. зависит от того, насколько четко и эффективно сработали цех, отдел, служба
создания востребованного рынком продукта.
На предприятии разработана система
оценки производственной деятельности работника. В ее основу положены 20 критериев:
образование, стаж работы по специальности, уровень профессиональных знаний, степень
соответствия образования занимаемой должности, знание специфики своего предприятия,
общие навыки, самостоятельность в работе, своевременность выполнения заданий, наличие
административных взысканий, качество выполнения работ, проявление творчества, способность
решать проблемы и задачи, организованность и целеустремленность, инициативность,
способность доводить дело до конца, интенсивность труда, ответственность и надежность
в сложных ситуациях, готовность к постоянному повышению квалификации и обучению
новому, эффективность применения специальных знаний, умение работать на компьютере.
Критерии могут дополняться, совершенствоваться
с изменением каждой конкретной ситуации. По каждому критерию работнику выставляются
оценки (баллы) от 1до5. Максимально можно набрать 100 баллов. На основе общей суммы
баллов определяется размер надбавки к окладу, сначала в процентах, а затем он переводится
в коэффициент надбавки (Кнад). Для этого на предприятии разработана шкала размеров
надбавки к заработку (табл.10).
Таблица 10
Выставленная оценка, балл |
0 - 59 |
60 - 65 |
66 - 70 |
71 - 75 |
76 - 80 |
81 - 90 |
91-100 |
Надбавка к окладу, % |
15 |
30 |
45 |
55 |
65 |
80 |
90 |
Коэффициент надбавки, раз |
1,15 |
1,3 |
1,45 |
1,55 |
1,65 |
1,8 |
1,9 |
При определении величины оклада
работника за базу принимается средний размер оплаты труда неквалифицированного рабочего,
труд которого приравнивается к единице. Базовая оплата умножается на коэффициент
надбавки (Кнад.). Полученное произведение определяет величину оклада работника,
но еще не заработок в целом, который может быть значительно выше. На ОАО "Энергия"
предусмотрены также ежемесячные надбавки к должностным окладам за выслугу лет. Размер
их напрямую зависит от непрерывного стажа работы на данном предприятии (табл.11).
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24 |