Дипломная работа: Формы и системы оплаты труда
сведения об использовании специального
оборудования или станков;
информация о необходимости работы с
людьми - в или за пределами организации;
особые обстоятельства, такие как неудобные
часы работы, командировки, неблагоприятные и опасные условия труда;
требуемое образование и профессиональная
квалификация - минимальный и желательный уровень;
необходимость обучения;
требуемый опыт - минимальный и желательный;
особые навыки или способности, например,
умение работать с цифрами, способность четко говорить и т.д.
Классификация рабочих мест (должностей).
На основе анализа функций рабочих
мест и должностей проводится следующий этап - анализ и классификация рабочих мест
(должностей) по степени ценности каждого из них для предприятия. Это может быть
как простым ранжированием по интуитивно понятным критериям, так и сложной процедурой
многокритериального оценивания и присвоения баллов должностям и рабочим местам.
В итоге необходимо получить список должностей, которые иерархически упорядочены
и отличаются друг от друга масштабом ответственности, важностью выполняемых функций,
вкладом в достижение целей предприятия, требуемым уровнем квалификации, напряженностью
труда.
Простой способ: ранжирование по обобщенному критерию внутрифирменной ценности
должности:
Провести иерархическое ранжирование
должностей (от генерального директора до курьера);
Сгруппировать должности по категориям
(топ-менеджеры, специалисты, менеджеры, обслуживающий персонал, младший персонал
и т.д.);
Осуществить присвоение разрядов по
оплате для каждой должности с учетом "вилки" на каждую должность;
Сложный способ: балльная оценка должностей на основе выделенных факторов:
С группой экспертов выделить ключевые
факторы оценки должностей (сложность работы, требуемая квалификация, ответственность,
напряженность, загруженность и т.д.);
Определить веса факторов оценки;
Разработать матрицу баллов для каждого
фактора;
Провести процедуру выставления баллов
для каждой должности по каждому фактору оценки;
Провести ранжирование должностей в
зависимости от полученной суммы баллов;
Определить "вилки" для каждой
должности;
Провести присвоение разрядов по оплате
для каждой должности.
Классификация рабочих мест (должностей)
в компании "Энергия" происходила по методу балльных оценок с использованием
факторных точек.
Сначала были получены описания
рабочих мест (должностей), разработаны должностные инструкции и положения о подразделениях,
затем анализу подверглись описания должностей.
Экспертная группа (основные специалисты
и руководители подразделений) выделили ключевые факторы оценки и значимость каждого
фактора при оценке должности. В результате выделились следующие факторы:
Таблица 13
Фактор оценки |
Субфактор оценки |
Максимальные баллы |
Всего |
Требуемая квалификация |
Образование |
50 |
200 |
Опыт работы |
150 |
Сложность работы |
Умственные усилия |
100 |
150 |
Физические усилия |
50 |
Инициативность и самостоятельность |
|
150 |
150 |
Ответственность |
Ответственность за работу подчиненных |
100 |
500 |
Ответственность за контакты с клиентами и сторонними организациями |
100 |
Материальная ответственность |
200 |
Ответственность за жизнь и здоровье других людей |
100 |
Максимальная оценка должности |
1000 |
Источник: Техпромфинплан ОАО
"Энергия" на 2011 год.
Та же группа экспертов провела
оценку всех рабочих мест (должностей) по разработанным ключевым факторам. Оценки
экспертов для каждой должности усреднялись, и по усредненному баллу было проведено
иерархическое упорядочивание рабочих мест (должностей) от генерального директора
до курьера.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24 |