Дипломная работа: Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий
В предыдущем параграфе поведение было представлено,
как объект стимулирования, системы стимулирования, которая является носителем
стимулов. Рассмотрим некоторые общие стороны этой проблемы. В экономической
литературе под стимулами понимаются формы воздействия на человека, его
сознание, которые порождают у человека определенные мотивы (стремления,
заинтересованность) к тем или другим действиям, в том числе к тому или иному
повелению или достижению определенных результатов работы. Чем сильнее стимулы,
тем активнее мотивы, а следовательно деятельность людей.
Но стимулы могут быть таковыми лишь, если опираются на
интересы людей, как важную часть их сознания. В том случае, когда в сознании
человека полностью отсутствуют интересы к той или иной деятельности, к данному
объекту стимулирования, то какие бы мы стимулы не применили, человек будет к
ним индифферентен, стимулы не будут мотивировать его к желаемой деятельности.
Правда, указанное положение не следует рассматривать
как абсолютно непререкаемое. Оно верно, если рассматривать стимулирующую
ситуацию в данный момент. В определенных же временных рамках, чем они больше,
тем в большей степени, интересы людей могут серьезно меняться. В современной
России интересы людей во многом не те, которые были в советское время. Поэтому
стимулы, которые сегодня могут оказаться неэффективными, завтра могут активно
заработать.
Развитие, изменение интересов людей это задача не
только общества и государства, но и предприятий, которые кровно заинтересованы,
чтобы интересы работников были, если не сразу, то со временем ориентированы на
достижение целей предприятия. В настоящее время такие интересы еще не развиты.
Но, если они имеются, пусть даже в зародышевом состоянии, то использование
стимулов, нацеленных на достижение целей предприятия, может уже способствовать
активизации таких интересов. Иначе говоря, имеются реальные возможности влиять
на интересы людей, активизировать одни интересы и ослаблять другие. Известным
рычагом в этом отношении могу быть стимулы. Они способны развивать мотивацию
там, где она вчера была крайне слабой.
Поскольку стимулы связаны с сознанием людей, очевидно,
что их мотивация на те или другие действия, сила этой мотивации во многом
зависит от состояния сознания, его различных характеристик. Образованный или не
образованный человек, молодой или в возрасте, выросший в городе или в деревне,
люди разного пола и национальности, с разным менталитетом могут по-разному
откликаться на стимулы, в одних случаях активно, а в других пассивно.
Отмеченные общие положения имеют принципиальное
отношение к формированию стимулов поведения работников. При их формировании
необходимо всестороннее изучение интересов людей и возможность изменения этих
интересов, необходима скрупулезная оценка используемых и проектируемых
стимулов, исходя из общей задачи – достижения целей предприятия. Неудачные
решения в этой области могут вместо стимулов обернуться антистимулами, т.е.
возникновением отрицательных, с точки зрения воздействия на деятельность
работников предприятия, мотиваций.
Стимулы это факторы воздействия, это внешняя среда по
отношению к работнику. В жизни эти факторы, внешняя среда выступают, как
правило, как сложные системы. К примеру, заработная плата, как стимул,
выступает в виде различных систем заработной платы: сдельной, премиальной,
тарифной и т.д. Условия труда – в виде различных правил, режимов, регламентов и
т.д. Так, любая для работника бесплатная услуга, к примеру, бесплатное питание
или бесплатный проезд от дома на работу и обратно, также представляют
совокупность определенных условий, регламентов, правил. Конечно, услуга по
бесплатному для работника проезду от дома до работы и обратно может быть
упрощена оплатой предприятием работнику проездных билетов, но и в этом случае
необходима определенная сумма правил: на какой вид транспорта распространяется
услуга, в какое время ею может воспользоваться работник, когда он должен
сдавать билеты, когда ему будет произведена компенсация затрат на проезд и т.д.
Могут быть и простые по форме факторы воздействия:
например в сфере уменьшения статусных различий между рабочими, специалистами и
менеджерами, организации общей стоянки автомобилей или совместного
использования столовой. Однако и здесь понадобятся некоторые правила, которые
составят систему.
С рассматриваемой точки зрения все указанные системы,
как и многие другие, содержащие в себе определенные стимулы, могу
рассматриваться как системы стимулирования. И поскольку правила, нормы,
регламенты и т.д. устанавливаются людьми, администрацией предприятия, то эти
системы являются управляемыми. Администрация самостоятельно или с привлечением
трудового коллектива устанавливает объекты стимулирования и формирует
стимулирующие факторы, которые должны воздействовать, мотивировать работников
на определенные действия. Это сознательное управление деятельностью работников.
В нем проявляется уровень менеджмента.
Системы стимулирования могут создавать надежные,
активные стимулы, оказывая положительное воздействие на те или другие действия
работников, а могут не создавать таковых, более того выступать в роли
антистимулов, порождающих отрицательное воздействие на деятельность работников.
Фактически мы об этом уже говорили. Отсюда необходимость постоянного улучшения
формирования систем стимулирования, поскольку функции управления в этой сфере
могут выполняться по-разному: и хорошо и плохо.
С учетом сказанного можно сформулировать ряд общих
требований к формированию систем стимулирования:
1.Определение объектов стимулирования с позиции достижения целей
предприятия, но при всестороннем учете организационно-технических,
социально-экономичесих и других условий работы предприятия и работников. Иначе
говоря, приматом всегда является достижение целей предприятия, но эти цели
применительно к различным участкам производства и работникам могут быть
конкретизированы в определенных объектах стимулирования при условии, что
стимулы создаваемые системой стимулирования не вступают в противоречие с
конечными целями деятельности предприятия, а согласуются с ними.
2. Соизмерение стимулов с интересами работников, как с общими интересами,
так и с интересами отдельных профессиональных и социальных групп работников.
3. Весомость стимулов в сознании работников применительно к данному
(каждому) объекту стимулированию. Имея в виду материальные и нематериальные
стимулы и их разновидности, весомость стимулов не возможно оценить каким то
одним размером. Одно дело премирование, другое бесплатное питание, третье режим
труда и отдыха и т.д. И в каждом случае должна обеспечиваться весомость
стимула, ниже которой у работника пропадает интерес действовать в определенном
системой стимулирования направлении.
4. Постоянство, непрерывность воздействия системы на работника, что
предполагает, с одной стороны, уверенность работника, что стимулы никуда не
исчезнут, их не отменят, во вторых, как правило, относительно небольшие периоды
времени, в которые работник получает очередную «порцию» стимула, в третьих,
достаточно продолжительное применение системы стимулирования в неизменном виде.
В связи с отмеченными выше четырьмя требованиями прежние требования,
предъявляемые к системам материального стимулирования, а именно: простота, доступность
понимания работник, тесная связь вознаграждения с конкретными результатами
работы, должны быть переосмыслены с позиции значительного «поумнения»
работников, а также новых задач, которые возникли в стимулировании.
5. Открытость систем стимулирования. С одной стороны, действующие системы
должны быть известны на предприятии, они не должны быть «секретом» лишь тех
работников, к которым применяются, с другой, они не должны разрабатываться
келейно, без участия, как тех, к которым будут применяться, так и трудового
коллектива в целом. В противном случае трудно себе представить эффективную
реализацию требований формирования систем стимулирования.
6. Своевременное внесение изменений в системы стимулирования, связанных с
принципиальными переменами в жизнедеятельности предприятия (изменение положения
на рынке товаров и услуг, перестройка производства на выпуск новой продукции,
внедрение новой техники и технологии). Такие перемены не происходят,
естественно, каждый месяц, квартал или даже год, поэтому системы стимулирования
в стабильные (относительно стабильные) периоды времени должны оставаться
неизменными.
7. Конкурентность систем стимулирования, используемых на данном
предприятии по отношении к другим предприятиям. Рынок труда подвижен. В связи
же с новыми научно-техничес- кими тенденциями в развитии производства
предприятия остро заинтересованы в формировании стабильных
высококвалифицированных кадров специалистов и рабочих. Потеря каждого такого
работника отрицательно сказывается на работе предприятия. Отсюда необходимость
нацеливания систем стимулирования на закрепление кадров, а это возможно лишь
при условии применении конкурентных систем, т.е. систем не хуже, чем у
«соседей».
Указанные требования к формированию систем
стимулирования являются общими и относятся в равной мере и к формированию
системы стимулирования поведения работников, как целостной совокупности
материальных и нематериальных форм воздействия на его поведение. Но здесь
имеются и свои специфические требования, свои особенности.
Уже из предыдущего рассмотрения проблемы
стимулирования поведения, очевидно, что по сравнению со стимулированием
конкретных результатов работы происходит значительное расширение факторов
воздействия на деятельность работников, а следовательно систем стимулирования.
На поведение работников предприятия оказывает влияние практически все, что его
окружает, вся внешняя среда: и грубые окрики начальника и плач ребенка дома,
чистота производственных помещений и грязь в общественном транспорте, не говоря
уже о системе заработной платы и социальных выплатах и льготах. Конечно, на
чистоту в общественном транспорте или другие аналогичные факторы предприятию
трудно оказывать влияние, хотя и это возможно, но грубые окрики начальника,
плачь детей, чистота производственных помещений и многое, многое другое
находятся в полной или частичной мере под властью предприятия. И поэтому все
это многообразие факторов воздействия может войти в те или другие системы
стимулирования поведения.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31 |