Дипломная работа: Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий

Конечно, все это может быть по карману только преуспевающим предприятиям, но сегодня это не делается, как правило, и на таких предприятиях. Недопустимо забывать свой положительный опыт, тем более, что передовые западные фирмы уходят в этих делах все дальше и дальше. В ФРГ невозможно найти грязные, немытые окна не только на промышленных предприятиях, но и в хлевах животных. Чистота производственных помещений, например, на фирме Фольцваген доведена до такой степени, что в механических цехах на носовом платке, проведенном по полу, не остается грязи. Поразительно, но это факт, что у каждого рабочего места стоит велосипед, на котором рабочий может в перерывах, а они установлены через каждые 2 часа работы, быстро проехать в одну из заводских зон отдыха  и также быстро вернуться на рабочее место. На крупных строительных площадках бытовки рабочих передвигаются за фронтом строительных работ с таким расчетом, чтобы в перерывах между работой можно было дойти до бытовки в пределах 1-2 минут.  

      Возможности улучшения условий труда практически безграничны, если иметь в виду изменения режимов труда и отдыха, а также рабочего времени, все ускоряющийся научно-технический прогресс, другие постоянно происходящие изменения в производстве. И также как применительно к другим системам стимулирования поведения, необходимо, чтобы четко прослеживались связи: осуществление мероприятий по улучшению условий руда, т.е. социальные мероприятия, должны быть включены в социальные цели предприятия; эти социальные цели могут быть достигнуты лишь при выполнении экономических целей предприятия; после реализации мероприятий по улучшению условий труда, эти мероприятия, обладая социальным эффектом, будут оказывать постоянное влияние на экономическую эффективность, на решение новых экономических целей предприятия.

Лишь в рамках этих зависимостей, доведенных до определенных количественных параметров, а также до сознания работников предприятия как важное для них нематериальное благо, можно увидеть стимулы поведения работников. И поскольку речь идет о воздействии на работников условий их туда, разработка мероприятий по их улучшению возможно лишь с их участием, лишь при использовании их видения той или другой проблемы условий работы, а это предполагает задействование на предприятии  представительных органов внутрипроизводственной демократии. На этом пути администрация предприятия совместно с работниками могут вырабатывать общие цели и задачи работы, общие интересы, общую философию предприятия и трудового коллектива.

Другим важным направлением гуманизации труда является формирование функций работников, т.е. определение содержательной стороны их работы. Решение этого вопроса неразрывно связано, с одной стороны, с разработкой рациональной организационно-функциональной структуры управления производством на предприятии, с другой, рациональным построением (организацией) рабочих мест.

Разработка организационно-функциональной структуры управления производством основывается на глубоком анализе и учете всех внутренних и внешних факторов функционирования данного производства. Очевидно, что она зависит от той продукции, которую выпускает предприятие исходя из рыночного спроса, ее объема и качественных параметров. На организационно-функциональную структуру управления будет оказывать существенное влияние характер производства: массовый, мелкосерийный или единичный, масштабы производства, используемая техника и технология производства, уровень механизации и автоматизации, степень кооперирования и специализации производства и многое другое. От этого будет зависеть количество проектируемых производственных подразделений и структур в управлении производством, иерархия в управлении и т.д. Конечным звеном организационно-профессиональной структуры будут производственные участки и рабочие места.

Любое предприятие можно представить себе как большую или меньшую совокупность рабочих мест. И производство может эффективно функционировать лишь при установлении определенной иерархии рабочих мест, их связей и зависимостей в процессе производства, и, в конечном счете, определение по каждому рабочему месту тех рабочих и управленческих функций, выполнение которых будет обеспечивать нормальный ход производства. И, естественно, что в спроектированной организационно-функциональной структуре управления производством рабочие места будут работать слажено и ритмично, без не нужных повторений той или иной деятельности, если в этой структуре будут успешно решаться организационные, финансовые, экономические и другие вопросы, если каждый работник, как и группы работников, будут иметь свое определенное место в структуре и будут понимать связи и зависимости между рабочими местами. Такая организационно-функциональная структура управления производством явится хорошей основой для определения функций работников. и надо сказать, что она сама по себе будет обладать определенным стимулом, ориентирующим всех и каждого работника на достижение целей предприятия.

В тоже время, если организационно-функциональная структура управления будет построена без должного обоснования, если из за этого в ходе производства будут возникать то и дело помехи в решении производственных и социально-экономических вопросов, то она будет вызывать неудовлетворенность  работников своей работой, будет порождать ненужные споры и трения между работниками, и, очевидно, не будет стимулировать их на достижение целей предприятия.     

Но обоснованность организационно-функциональной структуры управления не следует сводить только к должному учету в этой структуре факторов сугубо экономических и производственно-технических. Большое, хотя и во многом подчиненное, значение имеет учет человеческого фактора, так как  в движение материальные ресурсы и технику приводят люди. Работники сегодняшнего дня, как правило, стремятся к более сложной и содержательной работе. Монотонная, повторяющаяся, с коротким циклом работа, да еще если она исключительно или по преимуществу физическая, не соответствует их запросам. Такая работа не требует высокой квалификации и больших знаний. На таких работах у работников не возникает интереса к развитию своего личностного потенциала, повышению квалификации и культурно-технического уровня. В сфере поведения они по преимуществу бездумные исполнители и цели предприятия их не интересуют. Отсюда необходимость повышения содержательности труда.

Работники стремятся к тому, чтобы им предоставлялась определенная степень автономии в организации и выполнении работы. Они хотят иметь возможность самостоятельно принимать управленческие решения при выборе методов и приемов выполнения работы, распределения работ между собой, регулирования интенсивности труда. В противном случае они превращаются в простых исполнителей, которым все определяют и предписывают свыше – мастером или начальником участка. Такие работники пассивны на работе, они не склонны к активным действиям, нацеленным на поиски и использование резервов в интересах достижения целей предприятия. Вот почему необходимо искать возможности предоставления работникам определенной (большей или меньшей) самостоятельности в планировании и организации работы на рабочих местах. Тогда у них будут развиваться умения и навыки принимать управленческие решения, т.е. то, что характеризует нужное нам поведение работников.

Работники стремятся к производственному общению, к обмену производственным опытом. Их интересует, что делается на соседних рабочих местах и производственных участках. Реализация этих устремлений – реальный путь к расширению производственных функций и знаний работников. Отсюда вырастают коммуникационные процессы, рассмотрение самими работниками положения дел на стыках производственных участков и рабочих мест, что является хорошим примером их поведения, нацеленного на решение задач предприятия. Отсюда необходимость предоставления работникам возможности установления рабочих производственных связей, развития у них социальной компетенции.

Надо сказать, что опыт такого подхода к использованию человеческого ресурса имеется и на западе, и у нас в стране. На западе зарекомендовали себя частично автономные группы, когда определенный круг производственных задач передается группе работников, которые внутри себя самостоятельно организуют работу. Практически речь идет о создании коллективного рабочего места с коллективным результатом труда. У нас в производственных отраслях нашли широкое применение комплексные бригады, которые очень схожи по своей работе с автономными группами. Единственно, что не хватает нашим бригадам – это нацеленности своей работы не только на свои результаты, но и на достижение целей предприятия.

Рассмотренное выше указывает на то, что формирование функций работников должно производиться с двух сторон: с одной, основной – экономической и производственно-технической, с другой, вспомогательной, но также важной – человеческой. Где-то на стыке этих разных требований и лежит истина. К примеру, очевидно, что быть или не быть заготовительному производству с определенными технологией и оборудованием – это вопросы экономические и производственно-технические. При этом движение материальных ресурсов и работа оборудования будут подчинены логистическим требованиям обеспечения максимально возможной непрерывности движения ресурсов и работы рабочих мест. Все это во многом будет предопределять количество рабочих мест, время их работы, функции, которые должны выполняться на рабочих местах.

Но учет требований к использованию человеческого фактора, а следовательно требований к поведению работников, должен внести определенные коррективы в планирование и организацию рабочих мест. Рабочие места должны быть, если это целесообразно, оснащены такими приспособлениями, инструментом, оснасткой, которые бы устраняли монотонную, интенсивную, бездушную работу. Коррективы в планирование и организацию рабочих мест должны позволить расширить профессиональный профиль работников, открыть возможности для совмещения профессий, а если это целесообразно, и для их взаимозаменяемости в процессе работы. Они должны способствовать взаимному производственному общению работников. Совместить требования с одной и другой стороны не всегда просто, но это необходимо, так как здесь лежат резервы повышения эффективности производства с позиции достижения целей предприятия.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31