Дипломная работа: Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий

Управленческие действия работников предприятия это фактически форма их поведения, и одновременно форма воздействия работников на управление предприятием, участия в выработке и принятии управленческих решений, а также контроле за их выполнением. Без широкого развития таких управленческих действий трудно представить формирование поведения работников, нацеленное на достижение целей предприятия. Сегодня в развитых рыночных странах стало очевидным, что полное использование человеческого фактора, развитие личностного и коллективного потенциалов работников, занятых на предприятии, возможно лишь в условиях внутрипроизводственной демократии, когда широко осуществляется привлечение работников к управлению предприятием, к участию в управленческих действиях. В наше время происходят процессы взаимного признания трудом и капиталом полезности, а следовательно и необходимости, вовлечения работников в управление, так как это позволяет полнее удовлетворять интересы и потребности обеих сторон.

Речь, следовательно, идет о переходе форм партнерских отношений между трудом и капиталом к формам сотрудничества, т.е. к совместным формам работы. Выше отмеченные управленческие действия это характерные формы такой работы – сотрудничества. Но сотрудничество такое возможно только в условиях развития внутрипроизводственной демократии. Практически сотрудничество и демократия на предприятии это две стороны одного и того же социального процесса. Существуют они лишь вместе. 

Цели предприятия, в реализации которых должны быть заинтересованы все работники, могут быть определены только в условиях внутрипроизводственной демократии, когда работники принимают активное участие в разработке этих целей. Объединение работников вокруг целей предприятия возможно также лишь в условиях внутрипроизводственной демократии. Поскольку же предметом сотрудничества в условиях определения и реализации целей предприятия становится выработка решений и их осуществление не только в сфере социально-трудовых отношений, но и организационно-технической, производственной, экономической сферах, то области вовлечения работников в управление значительно расширяются.

Естественно, что развитие внутрипроизводственной демократии имеет прямое отношение к разработке и использованию на предприятии материальных и нематериальных систем стимулирования, которые рассматриваются в диссертации. Без привлечения самих работников к этой работе не возможно добиться подлинной эффективности систем стимулирования. Иначе, такие системы будут восприниматься работниками как подачки, в лучшем случае подарки, администрации или собственника, т.е. как чужие действия. Развитие же личностного и коллективного потенциалов и их активное использование на предприятии требуют, чтобы системы материального и нематериального стимулирования воспринимались  работниками, как факторы воздействия, мероприятия, выработанные с их участием, хорошо осознанные ими, воспринимаемые как стимулы, с которыми они согласны и которые могут успешно способствовать достижению целей предприятия. Причем привлечение работников к разработке и использованию систем стимулирования должно проводиться в первую очередь в тех звеньях системы, которые в наибольшей степени связаны с поведением работников.

В системах материального стимулирования это определение профессиональных и должностных функций работников. Здесь нельзя ошибаться. Чрезмерное расширение этих функций может быть преждевременным в позиции образовательной и другой подготовки работников, сужение же их может делать работу недостаточно сложной, творческой и привлекательной для работника. При определении границ функций мнение самих работников может сыграть важную роль. Если вспомнить наш опыт работы бригад, создаваемых по организационному принципу, то эффективность их работы во многом зависела от установления самими бригадами разделения и кооперации труда в бригаде. Иначе бригады сами устанавливали границы профессиональных функций рабочих и делали это так, что бригады за счет лучшей организации труда добивались высоких результатов работы. Каким бы ни был грамотным и опытным административный персонал, но проникнуть в достаточной мере в сознание, интересы, намерения работников  он не в состоянии. Об этом надо спросить самих работников. И если они позитивно относятся к управлению на предприятии, то могут многое подсказать, как лучше организовать труд.

Нелишне посоветоваться с работниками и о мере снижения тарифных ставок и окладов при невыполнении работниками их функций и других требований, установленных по данному рабочему месту. Конечно, работники могут занижать эту меру, и администрация может не согласиться с мнением работников, но, как нам представляется, при правильно организованном обмене мнениями, мнение работников будет близко к истине. Тем более, и они об это должны знать, администрация может ужесточить в ходе работы установленные размеры снижения тарифов (окладов).

Вот за что, за какие показатели в работе, следует повышать оплату по тарифу (окладу) – эти вопросы администрация может решать самостоятельно, так как они требуют сугубо производственной целесообразности. К примеру, надо или не надо экономить тот или иной материальный ресурс на данном рабочем месте при выпуске той или иной продукции. Или аналогично, повышать или нет в данный момент качественные свойства, параметры продукта, не говоря уже об увеличении или уменьшении выработки (объема) продукта на данном производственном участке.

В системах, которые охватываются общим понятием социальные услуги, положение сложнее. Их число велико и они разного характера. Возьмем для примера бесплатные услуги. Здесь легко можно стать на позицию: дают, хорошо, спасибо, как за подарок. Спортивный зал – хорошо, зубоврачебный кабинет – хорошо, стоянка для автомобилей  - тоже хорошо и т.д. И если работники не будут привлечены к принятию решений об установлении таких социальных услуг, то они и будут восприниматься как хорошо, спасибо за «подарок». Но если привлечь к принятию решения, то положение может принципиально измениться.

Практически все социальные услуги связаны с определенными, иногда со значительными, капитальными затратами, как в основные, так и в оборотные фонды. Пользуются социальными услугами значительная часть работников предприятия, а часто и члены их семей. И для повышения их стимулирующей роли важно, чтобы решение о введении тех или других социальных услуг исходило не только от администрации – собственника, но и от коллектива работников. Коллектив должен хорошо понимать, что средства на социальные услуги это и им заработанные средства. Они могли бы быть при других условиях выплачены в виде заработной платы, но администрация – собственник вместе с коллективом решили, что лучше направить средства на социальные услуги. При таком подходе к вопросу можно определить ряд принципиальных факторов, стимулов поведения работников.

С одной стороны, раз эта конкретная услуга вводится на заработанные коллективом средства, то социальные, т.е. непроизводственные фонды необходимо беречь. Беречь и сохранять необходимо спортивные сооружения, зубоврачебный кабинет, культурный центр, столовую, детский дом отдыха и т.д. Большим недостатком нашей прежней советской практики являлось то, что люди часто небрежно «по свински» обращались с социальными фондами. Ребенку пионерского лагеря ничего не стоило исписывать, изрезывать, загрязнять лагерное оборудование. Это оборудование, как и другие социальные фонды, были «ничейными», они создавались за счет каких-то мифических плановых средств, устанавливаемых в централизованном государственном порядке. Теперь это средства предприятия, средства, создаваемые собственником, администрацией и работниками предприятия, и эта новая мораль способна превратиться в движущую силу, в поведение, направленное на достижение целей предприятия, т.е. зарабатывание средств, и сохранное бережное, хозяйское отношение к социальным фондам.

С другой стороны, так как речь идет о создании и использовании на предприятии социальных объектов в условиях внутрипроизводственной демократии, есть все основания для регламентации их использования с участием представительных демократических органов и рассмотрения на собраниях работников или тех же представительных органов с участием администрации вопросов о практике пользования работниками теми или другими социальными услугами. Регламентирование позволяет определять поведение работников при пользовании ими социальными услугами и направлять поведение на достижение определенных целей: спорт должен быть оздоровительным; столовая – местом отдыха и одновременно правильного здорового питания; детский дом отдыха – местом оздоровления детей, а следовательно сокращения случаев, когда болезни детей мешают производительной работе родителей и т.д. Рассмотрение же этих вопросов на собраниях работников или представительных органах внутрипроизводственной демократии позволяет увидеть недостатки в пользовании социальными услугами и принять меры к их устранению. И через такие каналы контроля сделать это легче всего, так как на собраниях и в представительных органах «заседают» сами пользователи социальных услуг. 

С третьей стороны, социальные услуги, как и любая другая форма деятельности, способны изменяться, развиваться. Услуги могут расширяться, наполняться большим содержанием, предоставляться все большим контингентам работников. И каждый такой случай расширения должен использоваться как фактор, стимул поведения. К примеру, дом отдыха для детей, который по началу предоставлялся лишь детям со слабым здоровьем, теперь предоставляется всем детям. Или в столовой вместо двух стандартных обедов вводится три и плюс к тому по выбору безалкогольные напитки. Или в зубоврачебном кабинете наряду с временными пломбами устанавливаются постоянные и т.д. И каждый такой случай должен проходить через органы внутрипроизводственной демократии, должен представляться в этих органах совместно с администрацией, должен одобряться ими и ставиться ими под свой демократический контроль.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31