Дипломная работа: Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий

Все сказанное выше позволяет представить функции каждого работника данной профессии  (должности), с учетом требований к нему со стороны рабочего места, которое он занимает, как совокупность всех качественных и количественных параметров его работы. Это, пусть будет повторением, параметры сложности выполняемой работы, объем работы, другие параметры, в том числе, связанные с проявлением ответственности, инициативности, творчества и .т.д. Все те параметры, которые в настоящее время могут быть определены как общеобязательные, в их единстве, могут рассматриваться как совокупная интегральная норма работы. Именно эта норма должна фигурировать при заключении с работником трудового договора (соглашения), должна являться предметом договора, и должна выступать в качестве основного объекта оплаты.    

В таком случае можно будет ввести для всех категорий работников единый принцип оплаты: за выполнение интегральной нормы работы – определенный заработок, применительно к нашей концепции – высокий тариф (оклад). Принцип за норму – тариф должен стать основополагающим в отношениях между работником и организацией. Его одинаково должны придерживаться как работники, так и администрация, собственники. Они в этом все заинтересованы, поскольку требование: за равный труд – равная оплата является всеобщим, если глубоко вдуматься в существо рыночных отношений в демократическом обществе.

Интеграция качественных и количественных параметров труда в одной, единой мере труда (работы) требует проведения многих организационных и управленческих решений. И тут же возникает вопрос: какая подсистема управления должна организовывать, контролировать и отвечать за эту работы? Ответ здесь может быть лишь один: управление персоналом, так как именно в ходе управления персоналом решаются вопросы определения численности персонала, обеспечения предприятия персоналом, который соответствовал бы всем требованиям качественных и количественных параметров работы, т.е. происходит соединение вопросов, связанных с определением качественных и количественных параметров работы персонала. Управление персоналом включает подготовку и переподготовку кадров, оплату работы, задействование материальных и нематериальных систем стимулирования, нацеленных на определенное поведение работников предприятия; другие работы, связанные с кадровой работой и использованием кадров на предприятии в интересах достижения его целей. 

Теперь остается уточнить, каким образом должны осуществляться связи и зависимости между выполнением работником интегральной нормы и функций, не вошедших в нее, и его заработком. Мы уже высказались, что за норму, т.е. общеобязательные требования к качественным и количественным параметрам работы, работник должен получать заработок в размере тарифа (оклада). Если же он не выполняет всех составляющих этой нормы – то тариф должен снижаться. Невыполнение нормы ставит под сомнение возможность дальнейшей работы работника на данном рабочем месте. Снижение тарифа в данном случае это штраф за нарушение договора. И если это нарушение становится систематическим, то работник должен быть освобожден от работы на данном рабочем месте.

В тех случаях, когда в интересах достижение целей предприятия целесообразно перевыполнение нормы по ее отдельным параметрам, работник должен получать за такое перевыполнение определенное поощрение в виде премии. Работник должен поощряться в виде премии или другой форму поощрения при выполнении тех функций, которые определены положением о функциях, но которые не вошли в интегральную норму, поскольку они в данный момент не признаны обще обязательными, хотя в них кровно заинтересовано предприятие.

При такой организации заработной платы сдельная оплата труда практически перестает применяться. Доля тарифа (оклада) в заработной плате повышается до 85-90%. В результате у работников снимается всякая заинтересованность в погоне за индивидуальными результатами труда, как средство заработать больший заработок. В тоже время внимание работников сосредотачивается на выполнении, установленных им функций, открываются возможности для их творческого, инициативного выполнения для достижения целей предприятия. Стимулирование поведения становится одной из важных задач заработной платы.

Оценку работы работников, если говорить о рабочих, может производить мастер или начальник участка. Для этого по каждому рабочему месту должна быть заведена соответствующая тетрадь оценки работы. В ней должны быть зафиксированы функции работников и интегральные нормы работы по рабочим местам. Размеры возможного снижения тарифов (окладов), а также поощрения работников должны быть определены на предприятии по категориям и группам работников. Поскольку практически все работы переводятся на повременную нормированную оплату, наряды, как платежные документы, могут быть отменены.

Параграф 2. Стимулирование поведения на основе социальных выплат, льгот и услуг.

Социальные выплаты, льготы и услуги широко предоставляются государством в порядке социального обеспечения нетрудоспособных и престарелых граждан, материальной помощи инвалидам, молодым семьям, детям, потерявшим кормильца, другим категориям граждан. Эти выплаты, льготы и услуги регламентируются государственными решениями и условия, а также порядок их предоставления практически не имеют отношения к деятельности предприятий уже потому, что указанные материальные блага предоставляются гражданам не зависимо от того, являются они работниками предприятий или нет.

Однако наряду с социальными льготами, выплатами и услугами (далее для кратности – социальные услуги), предоставляемыми государством, социальные услуги предоставляются и непосредственно предприятиями. Такое предоставление услуг регламентируется либо коллективными договорами (соглашениями) между предпринимателями и профсоюзами (коллективами предприятий), либо они предоставляются в соответствии с решениями администрации предприятий без, во всяком случае, юридически формальных переговоров, договоров или соглашений с коллективами работников или профсоюзами. Переговоры, соглашения, одобрения де факта в этом случае могут быть, что лишь усилит значимость и общепризнанность вводимых услуг. Такие услуги  с позиции администрации, если так можно сказать, являются добровольными, хотя конечно не исключают определенного давления со стороны работников предприятия, также как и рабочих встреч с представителями работников с целью выработки лучших решений.

Исторически развитие социальных услуг на западе во многом шло таким образом, что с начало те или другие услуги появлялись на отдельных предприятиях, получали затем широкое распространение и закреплялись в отраслевых или региональных коллективных договорах. Уже затем наиболее значимые социальные услуги находили свое закрепления в законодательстве.

В настоящее время в развитых рыночных с социально ориентированной экономикой странах социальные выплаты, льготы и услуги получили широкое распространение. Этим такие страны принципиально отличаются от развивающихся стран. В целом ряде западных стран затраты на социальные услуги практически сравнялись с затратами на заработную плату. В Федеративной Германии, например, они достигли  90% от суммы валовой заработной платы работников. Эти затраты составляют «дополнительные расходы по заработной плате», которые представляют собой взносы работодателей по социальному страхованию в соответствии с действующим в Германии законодательством, а также расходы на различные социальные услуги, которые устанавливаются самими предприятиями по коллективным договорам или без них. И хотя вторые расходы значительно меньше, чем первые, однако их значимость для предприятия большая, так как относятся они к тем социальным услугам, с помощью которых решаются те или иные задачи предприятия.

Надо сказать, что в прошлом в нашей стране делалось немало как для развития социализированных социальных услуг на законодательном уровне, так и социальных услуг, предоставляемых предприятиями. Бесплатная медицинская помощь, бесплатные или льготные путевки в дома отдыха и санатории, бесплатный отдых детей, спортивные сооружения, клубы, библиотеки и многое другое было широко доступно людям. Причем значительный круг социальных услуг предоставлялся непосредственно предприятиями.

Изменения в экономическом строе страны, сопровождавшиеся резким падением производства и катастрофическим снижением ВНП, привели практически к разрушению системы социальных выплат, льгот и услуг на предприятиях. С одной стороны, были изъяты средства у профсоюзов, которые расходовались на социальные услуги, с другой, приватизация предприятий в условиях глубокого экономического кризиса привела к тому, что предприятиям оказалось не по карману содержать на свои средства социальную сферу предприятий. Она была отнесена к непроизводительным фондам, от которых в условиях давления рынка на предприятия последние были вынуждены избавляться, чтобы полностью не обанкротиться             

Теперь по мере роста экономики страны и укрепления финансового положения предприятий необходимо по большей части, если говорить об основной массе предприятий, начинать практически с чистого листа. И в этой связи возникает первый и наиболее принципиальный вопрос: почему надо возвращаться к нашей старой практике или тому, что происходит в развитых рыночных странах? А может быть можно обойтись без социальных услуг на предприятиях, может быть достаточно «государственных». Для ответа на эти вопросы необходимо раскрыть суть социальных услуг на предприятиях, причины их использования, ту роль и значение, которую они должны выполнять  в особенности в сфере стимулирования поведения работников предприятий, если иметь в виду тему настоящей диссертации.

По своей сути социальные услуги предприятия являются материальными благами в денежной или безденежной форме, которые предоставляются в интересах, в широком смысле слова, улучшения условий жизни и работы работников данного предприятия. Если мы говорим о денежной форме, то это, к примеру, пенсии или оплата отпусков. Если – о безденежной, то это ,к примеру, бесплатный проезд работника в заводском автотранспорте или бесплатный обед на предприятии. Путевки, билеты, направления и другие документы, которые используются при предоставлении социальных услуг, являются лишь подтверждением права лица на определенные материальные блага.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31