Дипломная работа: Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий

В формировании такого работника, работника нового типа заинтересованы, как мы уже отмечали в первой главе, как собственники, менеджеры, так и сами работники. Но под лежачий камень, как известно, сама вода не идет. Необходима разработка  системы производственно-технических, социально-экономических и других мероприятий, которые способствовали бы решению этой задачи, т.е. необходимо создание таких условий работы на предприятии, которые соответствовали бы сформулированным выше характеристикам работника нового типа. Важно при этом, чтобы в разработке таких мероприятий (условий работы) принимали участие не только творческие менеджеры, но и творческие работники, уже отвечающие характеристикам работника нового типа.

Рассматривая организационно-технические, социально-экономические и другие возможные системы, которые могут быть нацелены на формирование работника нового типа, мы в первую очередь сталкиваемся с вопросами найма работников на предприятия. Отношения найма занимают одно из центральных мест в системе социально-трудовых и производстенно-экономических отношений. Отношения найма зависят от отношений собственности, организационно-правовых форм  хозяйствующих субъектов, социально-экономической политики государства, от целей создания и работы предприятий, других внешних и внутренних факторов развития производства и общества. Но зависимость эта может быть разной при разной концепции построения социально-трудовых и производственно-экономических отношений, ориентированных на разный уровень развития производительных сил и общественных отношений.

В нашей российской экономической литературе продолжает господствовать мнение, что найм работников на предприятие таит в себе, либо куплю продажу рабочей силы, либо соглашение между человеком и предприятием (собственником), в соответствии с которым человек предоставляет предприятию свои физические и интеллектуальные возможности и профессиональные навыки на определенное время в обмен на определенное вознаграждение. Если во второй части этой формулы предоставление человеком своих физических и интеллектуальных возможностей заменить обязанностью работать по определенной профессии, специальности или должности, то существо отношений не измениться.

 При купле продаже мы имеем практически гражданско-правовые отношения. Во втором случае эти отношения принимают форму социально-трудовых отношений. Но при всех этих различиях предоставления человеком предприятию своей рабочей силы, равно как и ее продажа, означает, что предприятие получает право использовать рабочую силу по своему усмотрению при соблюдении больших или меньших ограничений этого права или соблюдении определенных условий этой сделки  (договорных отношений). 

   На путях таких отношений найма между работниками и работодателями, как эти отношения не совершенствуй, по нашему убеждению не возможно добиться от работников подлинной заинтересованности в достижении целей предприятия, развитии ими своей творческой активности. Такие отношения сковывают инициативу работников. Если он продал свою рабочую силу, то он исходит в своей работе лишь из тех указаний, которые дает ему «начальник». Он работает лишь в пределах указаний. И при том, если не сознательно, то подсознательно, всегда стремится сделать меньше, трудиться с меньшей энергией, в интересах сохранения своей рабочей силы. Отсюда проистекает стремление собственника к тейлоровским методам работы на производстве, когда работника принуждают к определенной интенсивности в работе различного рода нормами и строжайшим контролем за их выполнением.

Если человек передал свои физические и интеллектуальные возможности, что предполагает работу по определенной профессии, специальности или должности, то, спрашивается, как можно оценить эти возможности. Не на глазок же, не на словах? И опять появляется необходимость в различных нормах труда, которые должны регламентировать квалификацию, время, выработку и т.д. Иначе что же мы будем обменивать на вознаграждение, и за что это вознаграждение будет выдаваться работодателем. Со своей стороны работник всегда будет принижать свои физические и интеллектуальные возможности, равняясь на  работников с невысокими возможностями. В то же время, зачем ему добиваться целей предприятия, если отношения найма предусматривают обмен его личной работы на вознаграждение. Личностный потенциал невозможно обменять на вознаграждение, так как он, с одной стороны, точно не известен, с другой, находится в распоряжении только работника, и с третей, не известно, сколько он «стоит», для этого пока нет весов оценки.

А между тем нам необходим работник нового типа, который постоянно умножал бы свой личностный потенциал и раскрывал его в ходе работы на предприятии. Причем необходимость в этом становится все более объективной. Отметим в этой связи три момента, хотя во многом это будет повторением уже сказанного, но как нам представляется уместным повторением.

Первый. Производство сегодняшнего, а тем более завтрашнего, дня становится таким, когда сам работник должен быть, с одной стороны, мотивирован на развитие своих способностей к работе , с другой, использовать их в интересах достижения целей предприятия. Саморазвитие работника и самоиспользование своего личностного потенциала становится требованием новых передовых технологий. В условиях полной автоматизации и компьютеризации производства исчезает старый критерий труда: конкретный результат работника. В тоже время возрастает значение творческого, самостоятельного, активного выполнения порученных работнику функций, определенного его поведения в интересах достижения целей предприятия.

Второй. Социальное партнерство между работниками и работодателями, достижение баланса их интересов становятся не достаточными для действительного успеха работы предприятия. Для этого требуется сотрудничество между рабочими, специалистами, менеджерами, руководителями. Иначе не выработать общие цели, цели предприятия, не сделать их интересом каждого работника. К этому следует добавить, что в условиях все возрастающих стоимостей производственных фондов и усиления зависимостей всех звеньев производства, даже самые небольшие сбои в работе приводят к большим убыткам, снижают конкурентоспособность предприятия.

Третий. Под влиянием повышения уровня жизни, роста образования и культуры изменяется сам человек, его интересы. Труд становится для человека не только средством получения заработка, но самовыражения физических и интеллектуальных способностей. Человек сам по своей инициативе склонен получать знания, накапливать опыт работы, использовать их на производстве.

С отношениями найма неразрывно связан вопрос о целях, которые преследует предприятие. Работник «приходит» на предприятие и очевиден его интерес, а какие цели у предприятия: совпадают ли с его интересами или противоречат им.

В условиях либерально-демократических реформ, важнейшей задачей которых являлось, и при том любой ценой, создание собственников, а затем и стратегических собственников, цели предприятий были определены с сугубо коммерческих позиций. Как в новом гражданском российском кодексе, так и в нормативных документах, определяющих порядок и условия приватизации государственных и муниципальных предприятий, указывается, что целью предприятий является «извлечение прибыли».  Отсюда в немалой степени проистекает формирование класса богатых и обнищание наемных работников, отсутствие заботы предприятий об улучшении условий труда и окружающей среды, забвение социально-бытовыми условиями, уход от уплаты налогов и т.д. Страсть нажиться, дорвавшихся к государственной и экономической власти, выразилась в том, что они решили пройти за несколько лет путь накопления личных богатств, который на западе длился десятилетиями. Многие предприятия стали ареной борьбы наемных работников не только за повышение заработной платы, но за ее выплату.

Очевидно такие цели предприятий, такое поведение предпринимателей и руководителей предприятий находятся в прямом противоречии с интересами большинства наемных работников. Безучастными остаются лишь те, которых полностью поглотила апатия и безразличие ко всему. Есть, конечно, и такие работники, которым происходящее приходится по вкусу, так как они сами одержимы разбогатеть.  Думать, что в сложившихся в настоящее время условиях найма работников на предприятия работники будут стремиться к достижению целей предприятия и соответствующему поведению не приходится. Мысли их сосредоточены на своих заработках: заработать то, что можно выполняя свою, определенную договором работу, и елико возможно обустроить свою жизнь.

Между тем, если посмотреть на развитые рыночные страны, то как в научном, так и в хозяйственном, практическом отношениях, за последние десятилетия в определении целей предприятий произошли и углубляются дальше принципиальные изменения. Для бизнеса, особенно крупного стало совершенно очевидно, что у предприятий должна быть не одна основная, а две основных цели: экономическая, которую можно рассматривать как получение предприятием прибыли, и социальная, которую необходимо рассматривать как разработку и реализацию мероприятий, направленных на повышение личных денежных доходов работников, улучшение условий их работы. развитие института социальных выплат, льгот и услуг. Сочетание этих двух целей, нахождение оптимума между средствами, которые вкладываются непосредственно в производство и в человека, является теперь важным направлением менеджмента.

Если не изменить цели предприятия, не изменить условия найма работников на предприятия, также как и многие другие действующие положения в управлении экономикой и предприятиями, то сложившиеся в России негативные тенденции в социально-экономическом развитии могут укрепиться. В сознании людей закрепятся представления  о том, что существующие порядки это и есть то, что несут им реформы, и не о каком возрастании роли человеческого фактора, что казалось бы прямо вытекает из развития производительных сил и общественных отношений, думать не приходится.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31