Дипломная работа: Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий

Добиться действенности, результативности системы стимулирования поведения работников не просто. С одной стороны необходима соответствующая разработка каждой системы. И в этой связи важно, чтобы воздействие каждой системы было нацелено на определенное поведение, определенный его вид, а не вообще на хорошую работу. Последняя складывается из многих составляющих и стимулирование по большей части должно быть направлено на эти составляющие, хотя добиться этого не всегда возможно, а иногда и не следует. Кстати лишь при индивидуализации систем можно реально вести разговор о затратах на применение системы стимулирования, о ее эффективности. В рыночных же условиях все затраты должны окупаться. Конечно, оценить эффективность системы, вычленить его из общего эффекта работы предприятия, достаточно сложно, но используя различные как прямые, так и косвенные показатели, а также различные системы оценки – все же можно.

С другой стороны, необходима увязка, согласование всех систем с тем, чтобы они действовали в общем русле и не противоречили друг другу.

В третьих, при разработке нематериальных систем стимулирования следует учитывать, что системы управления, с которыми они непосредственно связаны, являются самостоятельными и имеют большое значение независимо от того, какие стимулы таятся в этих системах управления. Разработка организационно-функциональной системы управления – это важное требование производства. Она может по началу быть пассивна к стимулам, может даже вызывать отрицательные мотивы. Задача управления персоналом состоит в том, чтобы доработать, отладить эту систему, сделать так, чтобы она содержала в себе позитивные стимулы на поведение.

Или другой пример, система управления подготовкой кадров и повышением их квалификации. Она существует в интересах производства, без нее производство по большей части не возможно. И опять задачей управления персоналом является сделать так, чтобы в системе подготовки кадров и повышении их квалификации содержались такие элементы, которые заинтересовывали бы работников в активном позитивном поведении.

Вот почему увязке и согласованию должны подлежать не только все стимулирующие системы и системы управления, содержащие в себе стимулы, но и эти системы с факторами и резервами производства, которые к стимулам не имеют прямого отношения. Результаты работы на производстве интегральны по своей сути. И для того, постоянно обеспечивать высокие результаты работы, необходимо постоянно решать интегральные уравнения, взвешивая на весах достижения целей предприятия все звенья жизнедеятельности предприятия, как нацеленные на стимулирование поведения, так и не имеющие такой задачи.

Имея в виду отмеченные сложности в формировании системы стимулирования поведения работников было бы правильно разрабатывать на предприятиях планы (мероприятия) по развитию систем стимулирования поведения, в качестве составной части плана (мероприятий) по управлению персоналом. План формирования систем должен содержать перечень факторов воздействия (благ), которые целесообразно задействовать в данный период времени, чтобы добиваться определенных реакций от работников, в которых остро заинтересовано предприятие, а также затраты и эффект от использования систем стимулирования.

Глава 2. Система материального стимулирования поведения работников предприятий.

Параграф 1. Заработная плата в решении задачи стимулирования поведения работников.

Заработная плата является основным средством воспроизводства рабочей силы, удовлетворения материальных и культурных потребностей работника и его семьи, была и остается главным источником денежных доходов работников, используется в качестве важного экономического стимула труда. Отсюда уже необходимость рассмотрения заработной платы с позиции возможного ее использования для стимулирования поведения работников  предприятий, т.е. рассмотрение института заработной платы в решении задачи стимулирования поведения. И сразу же нельзя не увидеть, что на этом пути имеются определенные преграды не только практического (заработная плата, ее системы достаточно четко формализованы и организованы), но и теоретического характера.

  В теории заработной платы сложилось два представления о ее сущности. Первая – заработная плата это цена рабочей силы. Такое представление исходит из того, что в рыночных отношениях, где господствуют отношения купли продажи, где все продается и покупается, на рынке встречаются труд и капитал. Труд это граждане, которые не владеют средствами производства, а имеют в своем распоряжении лишь способность к труду, рабочую силу. Капитал, который также представляют граждане, имеет в своей собственности заводы, фабрики, железные дороги и другие средства производства.

Капиталу остро необходима рабочая сила, так как без нее не может функционировать производство, не может функционировать капитал. И капитал покупает на рынке рабочую силу, которая находится в безвыходном положении: труду нечего больше продать, кроме своей способности к труду. Причем продажа рабочей силы происходит по цене, которая складывается на рынке под влиянием спроса и предложения на рабочую силу в данный период времени, в данной национальной и региональной экономиках при жесточайшем давлении со стороны капитала в сторону снижения  стоимости рабочей силы в погоне за сверхприбылью. В таком случае рабочая сила становится товаром, а цена рабочей силы становится заработной платой, которая выплачивается работникам предприятий.

Поскольку капитал покупает рабочую силу на рынке, она после совершения сделки купли продажи, которая может быть облачена в любую юридическую форму, вплоть до трудового договора, поступает в полное распоряжение предприятия  - работодателя. Полное распоряжение – это самое главное в отношениях между трудом и капиталом применительно к использованию труда на предприятии. Оно означает, что капитал использует рабочую силу в соответствии со своими нуждами, он командует работниками, определяет, где им работать, как работать и какой получать результат от работы.

Очевидно, что при таких отношениях между трудом и капиталом, трудно даже себе представить, чтобы в сферу заработной платы могло входить поведение работников, нацеленное на достижение целей предприятия. Цели предприятия могут быть лишь чужды работнику, как и весь капитал, который приобрел его рабочую силу. Работнику чужда и та работа, которую он выполняет, он вынужден это делать, так как в противном случае лишится работы и заработка, как единственного средства к существованию. Да и капитал в таком случае понимает, что от работника ждать нечего, кроме того, что будет четко определено в виде нормы или задания. Отсюда стремление четко пронормировать работу и четко учесть результаты труда.

Второе представление – заработная плата является вознаграждением за труд. Причем указанное вознаграждение работник получает в обмен на определенные результаты труда, которые он передает предприятию. Это представление о заработной плате сложилось относительно недавно, во второй половине прошлого столетия. Оно было связано с развитием трудовых отношений между наемными работниками и работодателями (предприятиями).

Возникновение и развитие таких отношений происходило под влиянием ряда причин. Рабочие и служащие объединились в мощные организации – профсоюзы. Предприниматели объединились в предпринимательские союзы. Это привело к резкому обострению классовой борьбы. Со стороны наемных работников были выдвинуты многие принципиальные требования об улучшении условий работы, в том числе повышении их заработной платы. В этих условиях государство было вынуждено перейти к законодательному регулированию отношений между наемными работниками и работодателями. Появилось законодательство о труде, о профсоюзах, о системе трехсторонних отношений, где наряду с отмеченными двумя сторонами важную роль стало играть государство. В правом положении наемные работники и работодатели становятся равноправными сторонами отношений, «партнерами». Угроза же забастовкой со стороны объединенных наемных работников в экономическом отношении оказалась явно невыгодной для капитала ситуацией. С ней приходилось считаться, и лучше было вступить в переговоры и выработать новые или уточнить действующие трудовые нормы в коллективных договорах и соглашениях, чем терпеть невосполнимые убытки.

Так в развитых рыночных странах под воздействием изменений в производительных силах и  общественных отношениях взаимоотношения между наемными работниками и работодателями в сфере использования труда превратились по сути своей в трудовые отношения. В этих отношениях работники в соответствии с заключенными ими с работодателями трудовыми договорами берут на себя обязательства передавать работодателям определенные результаты своего труда или ожидаемые от работы результаты, а работодатели обязуются выплачивать работникам за эти результаты работы определенное вознаграждение и обеспечивать нормальные условия работы. Такого рода отношения и позволили говорить об обмене результатов труда на вознаграждение.

Однако и при таком отношении между трудом и капиталом в сфере заработной платы трудно найти место для стимулирования поведения работников. Любой обмен предполагает эквивалентность обмениваемых объектов: определенный результат на определенное вознаграждение. Эквивалентность требует четкого определения результата и вознаграждения. Поведение не может быть представлено в виде конкретного результата труда, и за него невозможно установить конкретное вознаграждение. Эквивалентные отношения дистанцируют две стороны, обе стремятся к четкой локализации своих объектов: не больше и не меньше, что естественно предполагает, если это выгодно сторонам: за больший результат должно полагаться большее вознаграждение и наоборот.

Но если поведение становится все более значимым объектом стимулирования в современных, складывающихся производственных и общественных условиях работы предприятий, то логично предположить, что в этих новых условиях заработная плата снова вынуждена изменять свою сущность. Общественное развитие ускоряется, меняют свой облик производительные силы, меняются рабочий класс, интеллигенция, все стороны рыночных отношений. Происходит это эволюционным путем без революционных катаклизмов, и поэтому внешне это не всегда заметно. Но, если присмотреться, то  организационно-технические и социально-экономические отношения, с которыми в первую очередь связана заработная плата, сегодня, т.е. в начале двадцать первого века уже существенно отличаются от тех, которые были в середине прошлого столетия. Переход развитых рыночных стран от индустриального к информационному обществу это ничто иное, как мирная социально-экономическая революция.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31