Дипломная работа: Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий

Огромный экономический потенциал развитых стран обеспечивает высокий уровень жизни для абсолютного большинства населения. Государства, перекачивая через себя невиданные по размерам в сравнении с началом прошлого столетия средства налогоплательщиков, расходуют их на развитие науки, образования, культуры, других социальных сфер общества. Они используют многие косвенные рычаги: государственные заказы, приобретение и продажу акций, налоги, тарифы, пошлины, процентные ставки, установление обязательных для всех минимальных размеров заработной платы, а также других минимальных благ и др., активно воздействуют на научно-техническое и социально-экономическое развитие своих стран.

Экономика развитых стран становится все более многоукладной, а предприятия и организации – самых различных организационно-правовых форм. Наряду с крупным бизнесом широко представлен средний и малый. Параллельно с частным капиталом активно функционирует государственный и кооперативный. Частный капитал имеет тенденцию к акционированию, т.е. к расширению численности собственников. Появляются акционерные общества, где ни одному из его акционеров не могут принадлежать акции по стоимости, превышающие 1% уставного капитала общества. (предприятия так называемого народного капитализма). С каждым годом растет число и доля в общей численности предприятий, занятых не коммерческой деятельностью, т.е. не преследующие цель – получение прибыли.

Под воздействием развития производительных сил и общественных отношений быстро меняются классовая, социальная и профессиональная структуры. Доля работников, занятых в непроизводственных отраслях, достигает в отдельных странах 70%. Постоянно увеличивается численность инженеров, специалистов и научных работников. На современных производственных предприятиях, обеспечивающих научно-технический прогресс, их доля доходит до 50%. Соответственно падает доля рабочих, которая в экономиках развитых стран уменьшилась до 30-40 %. В их числе значительное место начинают занимать высококвалифицированные рабочие по срокам и уровню подготовки, не уступающие рядовым специалистам. Миллионы людей, занятых на малых предприятиях, получив опыт самостоятельной, ответственной, инициативной работы, переходят затем, в связи с неустойчивостью малого бизнеса, на крупные и средние предприятия, занимая места рабочих и менеджеров.

Все отмеченные процессы, активно воздействуют на формирование в развитых странах, так называемого среднего класса, в который входят не только предприниматели малых и средних предприятий и организаций, как это принято считать у нас, но и практически вся интеллигенция, занятая в науке, медицине, культуре и образовании, менеджеры, специалисты и чиновники, а также высококвалифицированные рабочие – те, которые пользуются сегодня всеми разумными материальными и культурными благами. Происходит осознание того, что граждане – налогоплательщики «содержат» все общественные социальные институты, и поэтому муниципальная школа, муниципальное жилье, здравоохранение и многое другое – это их социальные объекты, использование и сохранение которых зависит не только от властей, которых они избирают, но и непосредственно от них. У людей, независимо от того, где они заняты и кем работают, складывается принципиально новая гражданская позиция, развиваются общие интересы и представления, которые воздействуют на все общественные отношения.

Информационное общество, где «господствует» средний класс, не заинтересовано в конфликтных процессах развития, забастовочных движениях, политических выступлениях, сопровождающихся массовыми беспорядками и т.д. Любой такой конфликт нарушает привычный сложившийся ход жизни большинства населения, он наносит большие убытки и часто не столько предпринимателям, сколько обществу. Информационные технологии по своей сути непрерывны и взаимоувязаны, в них одновременно задействованы многие агенты рыночных отношений, и нарушение работы в одном звене вызывает негативную цепную реакцию в других звеньях.

Это не означает, что конфликты исчезают вовсе. Но если взять, например, забастовку, как средство борьбы наемных работников за свои социально-экономические права, то они настолько сократились по своим масштабам и остроте, что у наемных работников, а формально это абсолютное большинство работающего населения, начала отпадать необходимость в профсоюзах, и их численный состав от года к году сокращается.

Конфликтные ситуации теперь часто решаются такими путями, которые были не мыслимы в прежние времена: предприниматели добровольно идут на снижение прибылей в интересах сохранения определенного уровня денежных доходов работников; работники соглашаются на определенное снижение своих денежных доходов для того, чтобы не допустить банкротства предприятия; работники выкупают акции предприятия ради сохранения его на рынке, сознательно идя на временное снижение своих денежных доходов; государство идет на приобретение акций предприятия ради поддержания его экономического положения и сохранения его конкурентоспособности на рынке и т.д.

К этому следует добавить демократизацию всех сторон жизни общества, в том числе и демократизацию в управлении производством; развитие различных форм участия населения в управлении социально-экономическими процессами по месту их жительства и по месту их работы.

Как же мы можем себе представить новый взгляд на заработную плату в этих изменяющихся условиях жизни?

Если рассматривать заработную плату в разрезе экономической теории, как один из важнейших элементов, связанных с общественным воспроизводством, то ее можно было бы определить как необходимую величину стоимости человеческого ресурса, которая должна быть предусмотрена при распределении вновь созданной стоимости. Без такого воспроизводственного процесса невозможно функционирование производства. Причем величина этой стоимости не может быть произвольной. Она неразрывно связана, с одной стороны, с уровнем развития национальной экономики, с другой, с уровнем экономического развития предприятия, его конкурентоспособности на рынке, с третьей, с конкретными затратами на данный вид человеческого ресурса.

Таким образом, речь должна идти о таком человеческом ресурсе, который требуется данному предприятию со всеми его не только квалификационными, но и личностными характеристиками. Этот ресурс, также как и другие ресурсы производства, материальные, инженерные, финансовые должны быть, с одной стороны, по возможности четко детерминированы, а с другой, постоянно воспроизводиться, так как в противном случае невозможно будет достигнуть высокой эффективности производства.

В порядке существенного уточнения следует отметить, что стоимость человеческого ресурса включает в себя не только заработную плату, но и другие затраты, которые могут выступать в самых различных формах как материальных, так и нематериальных. Поэтому заработная плата является лишь частью, хотя и основной, необходимой стоимости человеческого ресурса. Какой частью – это является большим самостоятельным вопросом, связанным с рассмотрением системы факторов, от которых зависит воспроизводство человеческого ресурса. При этом априори можно сказать, что эти факторы по мере развития производства не остаются одинаковыми, равно как не остаются одинаковыми их роль и значение в воспоизводственных процессах.

Правда, в каждый данный момент исторического развития можно говорить об относительной стабильности веса этих факторов и отсюда относительной определенности места и количественной величины  заработной платы в общей стоимости человеческого ресурса. Причем эти веса и соотношения отражают не субъективные, а объективные процессы развития. Чем научно-техническое и социально-экономическое развитие выше, чем развитее становятся рыночные отношения и принципы демократии проникают во все общественные поры, тем меньшей долей в стоимости человеческого ресурса становится заработная плата, так как воспроизводство человеческого ресурса требует все увеличивающихся стоимостей, необходимых, с одной стороны, на развитие творческого, интеллектуального потенциала человеческого ресурса, с другой, на создание соответствующих условий его функционирования. И если эти пропорции нарушаются, то в общественном развитии обнаруживаются не преодолимые тормоза.

Если рассматривать заработную плату в разрезе социально-трудовых отношений, то ее можно было бы определить, как форму денежной оплаты (компенсацию) за  позитивную работу, позитивные действия работников предприятия, их вклад в достижение целей предприятия. В этом определении нет понятий стоимости воспроизводства рабочей силы, вознаграждения за труд и даже оплаты труда, которые обычно присутствуют в определениях заработной платы.

Воспроизводственная функция была рассмотрена нами с позиции стоимости человеческого ресурса. Причем, если понятие стоимости человеческого ресурса включает заработную плату в процессы общественного воспроизводства, то понятие воспроизводства рабочей силы акцентирует внимание лишь на одной стороне воспроизводственного процесса. Применительно же к экономике предприятия оно вместо рассмотрения всех ресурсов производства в их единстве и различии, выделяет заработную плату, как форму воспроизводства рабочей силы, в самостоятельную категорию, «игнорируя» все другие воспроизводственные процессы.

Вознаграждение за труд, за его результаты акцентирует внимание, с одной стороны, на труде и его конкретных  результатах, о чем мы уже говорили, с другой, на вознагражденческой, поощрительной форме труда. Последнее представляется нам более чем не точным отражением действительных отношений сторон трудовых отношений. Работник получает за свою работу не вознаграждение, а оплату, соответствующую его вкладу в достижение целей предприятия, он вовсе не нуждается в том, чтобы его вознаграждали, так как понятие вознаграждение предполагает, что кто то (другая сторона) оценивает работу и решает надо или не надо поощрять работника, и только в случае, если надо, определяет размер этого поощрения. По своему содержанию вознаграждение близко к понятию награждение. Оплата же за работу это обязательная форма компенсации работнику его вклада.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31