Дипломная работа: Социально-психологическая диагностика и аттестация персонала предприятия в условиях совершенствования кадровой политики
Управление
мотивацией включает в себя:
- рост производительности труда;
-
снижение текучести персонала;
-
формирование приверженности компании;
-
развитие персонала;
-
улучшение управляемости персонала;
Механизм
управления трудовой мотивацией состоит из:
-
диагностики потребностей, мотивов сотрудников;
-
разработки корпоративной системы стимулирования;
-
внедрения новой системы стимулирования в организации;
- оценки
эффективности системы стимулирования [27, с.53].
Возможные
варианты реализации составляющих стратегии управления персоналом приведены в
табл.1.5. [14, с.20].
Таблица
1.5.
Составляющие
стратегии управления персоналом
| Составляющие стратегии управления
персоналом |
Возможные варианты реализации |
| Привлечение персонала |
Внутренний или внешний рынок,
активное или пассивное поведение работодателя, задействование служб занятости
или частных рекрутинговых фирм. |
| Сокращение персонала |
Критерий рекомендаций для
сокращения:
показатели успешности деятельности.
социальной защищенности, стажа
работы на предприятии.
Выбор вариантов поддержки высвобождаемых
работников.
|
| Оценка персонала |
Определение цели оценки:
экономическая, административная, соответствия должности, выявление
потенциала.
Выбор критериев оценки и методов
оценки.
Определение и обучение лиц
оцениваемых успешность деятельности.
Проведение конференции по
результатам оценки.
|
| Развитие персонала |
Определение цели развития
персонала. Выбор методов развития.
Формирование контингента (целевых
групп) обучаемого персонала.
Определение критериев оценки
результативности развития персонала.
|
| Вознаграждения |
Формирование структуры
вознаграждений.
Определение подходов к обоснованию
размера оплаты.
Обеспечение равенства в оплате на
внешнем и внутреннем рынках труда
|
| Организационная структура и
проектирование работ |
Специализация или широкий профиль.
Доминируют индивидуальная или
групповая формы работы.
Единоначалие или коллективные
принятия решений.
|
|
Организационная культура:
лидерство, конфликты
|
Продвижение персонала в развитии
или решение задач преимущественно посредством директивного поведения лидера
Разрешение конфликта или недопущение конфликта. |
Изменение составляющих стратегии
управления персоналом от стадии жизненного цикла организации показано в
табл.1.6.
Таблица
1.6.
Жизненный
цикл организации и управление человеческими ресурсами
| Жизненный цикл организации |
Отбор персонала |
Система компенсаций |
Обучение и развитие |
Трудовые
отношения
|
| Стадия становления |
Поиск талантливых специалистов и
организаторов производства |
Для привлечения необходимых
талантов зарплата и льготы устанавливаются на уровне или выше уровня
аналогичных показателей на рынке труда |
Определение требований к развитию
работников, планирование карьеры |
Выработка философии управления
людьми, становление базовых ценностей, оформление трудовых отношений в
коллективных и индивидуальных трудовых договорах |
| Стадия роста |
Привлечение дополнительных
работников со стороны, использованне внутренних источников заполнения
вакансий |
Сохраняется необходимость
обеспечения соответствия в оплате на внешнем рынке оплаты труда,
дополнительно возникает проблема равенства в оплате внутри организации |
Определение потребностей в обучении
для развития новых технологий, в связи с перемещениями работников внутри
организации, открытием новых производств |
Определение политики регулирования
внутреннего рынка труда, формирование кадрового ядра организации и временной
рабочей силы |
| Стадия зрелости |
Обновление персонала. управление
текучестью. уточнение стратегии отбора кадров |
Контроль издержек на заработную
плату, корректировка программ компенсаций |
Обновление знаний, совершенствование
форм и методов обучения персонала |
Поддержание программ мотивации
труда, поиск новых возможностей и резервов |
| Стадия сокращения производства |
Замораживание найма новых
сотрудников, планирование сокращения персонала |
Введение жесткого контроля за
издержками |
Организация переподготовки
персонала, повышения квалификации |
Решение проблемы занятости,
соблюдение трудового законодательства, проведение переговоров, разрешение
конфликтов, управление стрессами |
Политика организации – это система
правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым
действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики,
внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т.д. любая
организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход
на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной
службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип
соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт
государственной службы Канады, Германии).
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21 |
