Дипломная работа: Социально-психологическая диагностика и аттестация персонала предприятия в условиях совершенствования кадровой политики

Целями повышения квалификации персонала являются:

- увлечение сбыта товаров или услуг за счет интенсивного (а не экстенсивного) пути развития организации;

- увеличение качества работы;

- повышение уровня регулярного менеджмента организации.

Программы повышения квалификации составляются с учетом специфики каждого сотрудника и области его профессиональной деятельности и могут быть разработаны для:

- типовых рабочих мест (например, менеджеры по продажам и менеджеры по ведению договоров отдела сбыта);

- групп сотрудников (например, отдел сбыта в целом); персонально.

Программы повышения квалификации ЗАО «Торговый Дом «Юниспектр Трейдинг»», как правило, затрагивают следующие области: управление персоналом, time-management, team-building, управление проектами, внешняя среда организации, управление деятельностью, системный анализ (основы системного управления организацией, анализ проблем и т.д.).

Программы повышения квалификации разрабатываются с учетом результатов аттестаций персонала и служат одним из инструментов реализации кадровой политики.

При этом сотрудники компании посещают курс лекций по различным дисциплинам; тренинги, семинары, проходят индивидуальное консультирование.

В результате этого на предприятии достигаются следующие цели:

- повышение эффективности работы персонала;

- повышение качества продукции;

- улучшение организационной культуры на основе более квалифицированного подхода к решению организационных проблем;

- повышение уровня регулярного менеджмента;

- стабилизация кадрового состава на основе предоставления организацией возможности профессионального, карьерного и личного роста сотрудникам.

Говоря о недостатках системы кадрового менеджмента ЗАО «Торговый Дом «Юниспектр Трейдинг»» следует отметить, что при ведении кадровой политики на предприятии приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника учитываются в значительно меньшей степени. При этом индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики.

Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты (табл3.6.).

Таблица 3.6.

Достоинства и недостатки системы управления персоналом ЗАО «Торговый Дом «Юниспектр Трейдинг»»

Отрицательные черты способствуют разрушению кадров на предприятии что сильно влияет на результаты их работы.

Среди положительных черты персонала можно выделить высокую производительность. Так же положительные черты могут являться стимуляторами, как для отдельного сотрудника фирмы, так и для всего коллектива в целом, что значительно отразится на дальнейшей производительности кадров.

При управлении персоналом в первичных трудовых коллективах помимо руководителя на поведение работников влияет лидер. Лидерство - это процесс стихийного, спонтанного руководства коллективом изнутри, со стороны наиболее авторитетных членов коллектива. Лидерами в подразделениях предприятия являются, как правило, наиболее инициативные, энергичные, общительные, информированные работники.

Поскольку лидерство возникает лишь в том случае, когда в коллективе есть работники со склонностью к лидерству, службой управления персонала ЗАО «Торговый Дом «Юниспектр Трейдинг»» ведется мониторинг данных процессов. Если в отделе таких работников нет, то коллектив остается без лидера. Практика показывает, что безлидерные коллективы менее эффективны и отличаются более низким уровнем сплоченности. Наибольшей эффективности работы и сплоченности на предприятии достигают те коллективы, где руководитель одновременно является лидером. В этом случае он может воздействовать на коллектив не только административными мерами, но и использовать социально-психологические санкции. Поэтому при назначении руководителей подразделений на должность в обязательном порядке учитывается данное обстоятельство. Однако сочетания в одном лице руководителя и лидера не всегда удается достичь.

Стиль управления предприятием в целом можно охарактеризовать как административный, для него характерно отображение подчиненных от участия в выработке и принятия решений, отсутствие возможности у подчиненных проявить инициативу и самостоятельность, отсутствие взаимопонимания между руководителем и подчиненными.

Демократический стиль руководства на ЗАО «Торговый Дом «Юниспектр Трейдинг»» практически отсутствует.

Таким образом, на рассматриваемом предприятии - ЗАО «Торговый Дом «Юниспектр Трейдинг»» действующая система управления персоналом ориентирована прежде всего на достижение высоких производственных показателей и в меньшей степени учитывает потребности персонала, что приводит к снижению инициативы и снижает мотивацию к высокопроизводительному и качественному труду.

3.3 Аттестация кадров и стимулирование сотрудников на предприятии

На рассматриваемом предприятии проводится также аттестация сотрудников и аттестация рабочих мест. Аттестация рабочих мест проводится в целях определения соответствия рабочих мест современным технико-технологическим, организационно-экономическим и социальным требованиям. На каждом вновь вводимом рабочем месте также проводится аттестация, в ходе которой определяются технико-технологический, организационно-экономический уровни рабочих мест, условия труда и техники безопасности. По результатам аттестации на предприятии производится всесторонняя оценка рабочего места с учетом передового отечественного и зарубежного опыта. Аттестация рабочих мест позволяет оценить квалификационный разряд рабочего, который трудится на данном рабочем месте и разряд выполняемых работ на данном оборудовании.

С целью повышения уровня квалификации персонала на предприятии действует система повышения квалификации рабочих. Вновь принятые работники принимаются на работу с испытательным сроком продолжительностью до 3-х месяцев. По результатам испытательного срока принимается решение о дальнейшей работе сотрудника. Также на предприятии действуют две аттестационные комиссии: для рабочих  и служащих.

В методическом отношении аттестация представляет собой проведение социально-психологического исследования с целью определения задач проведения аттестации, выяснения отношения к ней сотрудников, разработки параметров аттестации.

Аттестация проводится не чаще одного раза в год и включает в себя проверку теоретических знаний и, как правило, выполнение контрольного задания. По результатам установленного уровня теоретической подготовленности и качества выполнения контрольного задания аттестационной комиссией принимается решение об уровне квалификации сотрудника.

Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку представляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование - встреча начальника с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы как начальником, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу. Данное собеседование играет важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки как от сотрудника, так и от комиссии.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21