рефераты рефераты
Главная страница > Дипломная работа: Социально-психологическая диагностика и аттестация персонала предприятия в условиях совершенствования кадровой политики  
Дипломная работа: Социально-психологическая диагностика и аттестация персонала предприятия в условиях совершенствования кадровой политики
Главная страница
Новости библиотеки
Форма поиска
Авторизация




 
Статистика
рефераты
Последние новости

Дипломная работа: Социально-психологическая диагностика и аттестация персонала предприятия в условиях совершенствования кадровой политики

Комиссия заблаговременно определяет дату собеседования и сообщает ее сотрудникам, предоставив им возможность тщательно подготовиться к аттестации.

Результаты аттестации приносят массу ценных сведений, на основе которых устанавливаются и корректируются квалификационные требования к персоналу, планируются мероприятия по повышению квалификации в дальнейшем и подбираются сотрудники, наилучшим образом подходящих организации.

Основной целью аттестации персонала в ЗАО «Торговый Дом «Юниспектр Трейдинг»» является регулярная оценка профессиональных и деловых качеств сотрудников, оценка эффективности труда, определение необходимости повышения квалификации сотрудников.

Результатами проведения аттестации является получение многоаспектной информации о каждом сотруднике организации. Это дает возможность:

- оптимального использования возможностей каждого сотрудника;

- определение кандидатов на продвижение, перемещение, увольнение;

- оптимальное распределение обязанностей и определение степени ответственности сотрудника;

- получение основы для планирования мероприятий по повышению квалификации в организации.

В случае положительного решения аттестационной комиссии, в контракт или трудовой договор, заключенный с работником при необходимости повышения его в должности, вносятся соответствующие изменения в части категории работника и уровня оплаты труда, соответствующего вновь присвоенной категории (разряду).

Следует отметить, что в настоящее время на предприятии отсутствует положение о порядке проведения аттестации, что является недостатком в работе кадровой службы и позволяет работнику оспорить результаты ее проведения.

В целом кадровую политику ЗАО «ТД «Юниспекр Трейдинг» характеризуют следующие показатели.

Коэффициент выбытия кадров Квк определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув. к средней численности работников за тот же период Р:

Квк = Рув/Р* 100%                                            (6).

По имеющимся данным вычислим коэффициент выбытия за 2007 г. ЗАО «ТД «ЮниспекрТрейдинг» составил:

Квк = 4/44* 100 = 0,0009 %.

Коэффициент приема кадров Кпк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рпк. и среднесписочной численностью работников за тот же период:

Р: Кпк = Рпк/Р*100%                                        (7).

Коэффициент приема кадров за 1999 год составил 0,0025 %.

Коэффициент стабильности кадров Кск рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Кск = 1 - (Рув/Р + Рп) * 100 %                          (8),

где Рув - численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;

Рп - численность вновь принятых за отчетный период работников.

Коэффициент стабильности по ЗАО «ТД «Юниспекр Трейдинг» в 2007 г. составил 92,73%, в расчет брались следующие данные:

Рув - 4 человека;

Р - 44 человека;

Рп - 11 человек.

Данный коэффициент говорит о достаточно высоком уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%.

Но наиболее показательным является коэффициент текучести кадров.

Уровень текучести кадров (Утк) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (Р):

Утк = Рув/Р * 100%                                           (9).

В ЗАО «ТД «ЮниспекрТрейдинг» Утк составил в 2007 г. 9,1 %, что является низким показателем.

Таким образом, в ЗАО «ТД «Юниспекр Трейдинг» с целью выявления уровня квалификации работников проводится их аттестация, кроме этого проводится также аттестация рабочих мест.


4. Совершенствование технологии и практики, формирование кадрового потенциала

4.1 Методы оценки, подбора, расстановки и обучение кадров на предприятии (социально-психологические приемы и методы

В качестве одного из предложений по совершенствованию кадровой политики в ЗАО «ТД «Юниспекр Трейдинг» является разработка и введение в действие положения об аттестации персонала, которое бы регламентировало порядок проведения аттестации персонала в структурных подразделениях предприятия. При этом регулярная аттестация персонала на предприятии должна 1 раз в год (ранее – не чаще 1 раза в год) проводится с целью информирования сотрудников о требованиях, предъявляемых компанией к занимаемым ими должностям, определения потребности в обучении и развитии персонала, обеспечения соответствия квалификации сотрудников занимаемым ими должностям, а также приведения в соответствие уровня оплаты сотрудников уровню их квалификации.

По итогам аттестации сотрудникам необходимо давать развернутую и обоснованную информацию о требованиях, предъявляемых компанией к занимаемой ими должности, и соответствии сотрудников этим требованиям, составляться индивидуальные и групповые планы обучения и развития, рекомендации по саморазвитию; приниматься решения о целесообразности вертикальных или горизонтальных кадровых перемещений сотрудника, или включения его в кадровый резерв для обучения и дальнейшего продвижения на более высокие должности.

В положении необходимо определить категории персонала, подлежащие аттестации. При этом список должностей, подлежащих плановой аттестации должен утверждаться приказом генерального директора не менее чем за 1 месяц до проведения аттестации.

Аттестации подлежат сотрудники компании, проработавшие в оцениваемой должности не менее 2 месяцев на момент аттестации.

Для сотрудников, получивших в ходе аттестации общую оценку «неудовлетворительно», должна назначаться повторная аттестация в течение 3 месяцев после утверждения результатов основной аттестации.

По приказу генерального директора может быть назначена внеплановая аттестация для всего персонала, отдельной категории сотрудников или отдельного сотрудника.

Основными критериями аттестации должны являться компетенции компетенции сотрудников.

Компетенция – это готовность и способность сотрудника регулярно демонстрировать определенную составляющую производственного поведения, ожидаемого компанией.

В ходе аттестации оценка сотрудников должна производится на основании списка компетенций Каждой компетенции должен присваиветься соответствующий вес в интегрированной оценке сотрудника.

Компетенция «Профессионализм» должна иметь особое содержание для разных должностей. Например, для руководящих должностей в качестве этого списка должны выступать управленческие навыки, для менеджеров по продажам – навыки продаж.

Списки компетенции для каждой должности должны быть утверждены приказом генерального директора при инициации процедуры аттестации.

Шкалы оценки. Оценка по каждой компетенции должна проводиться в соответствии с 5-балльной шкалой оценки: от «+2» до «–2» .

В соответствии со шкалой должна производиться оценка каждой компетенции у сотрудника в числовом значении:

- «+2» – «выдающиеся»;

- «+1» – «выше ожидаемого»;

- «0» – «на ожидаемом уровне»;

- «–1» – «ниже ожидаемого»;

- «–2» – «неудовлетворительно».

Каждому значению шкалы должно быть соотнесено описание поведенческих проявлений по данной компетенции.

Любые изменения и дополнения списка компетенций должны утверждаться приказом генерального директора.

Для каждой должности необходимо определить список сотрудников, проводящих оценку данной должности (экспертов).

Список лиц, проводящих оценку должности, в обязательном порядке должен включать в себя непосредственного руководителя.

Этот список также может включать в себя:

- сотрудника службы по работе с персоналом;

- функционального руководителя;

- руководителей подразделений, непосредственно взаимодействующих с аттестуемым по должности;

- непосредственных подчиненных.

Список лиц (экспертов), проводящих оценку конкретных должностей, должен утверждаться приказом генерального директора не менее чем за 1 месяц до плановой аттестации.

Аттестационный лист должен включать:

- фамилию, имя, отчество аттестуемого сотрудника;

- название должности;

- название подразделения;

- список компетенции, по которым проводится оценка;

- вес каждой компетенции в общей оценке;

- список лиц, проводящих оценку компетенции для данной должности;

- общие оценки всех аттестующих и интегрированную оценку;

- комментарии и рекомендации непосредственного руководителя;

- визу непосредственного руководителя;

- визу аттестуемого.

Общие принципы процедуры аттестации.  Для эффективной оценки должны использоваться следующие методы:

Самооценка. Самооценка проводится по той же форме, что и основная аттестация путем заполнения «Бланка самооценки». Самооценка демонстрирует понимание или непонимание сотрудником степени соответствия своих компетенции требованиям компании.

Абсолютный метод. Оценивается текущая степень выраженности необходимых компетенции с точки зрения ожиданий компании и потенциал развития сотрудника. Реализуется через оценку компетенции аттестующими с использованием шкалы оценки путем заполнения бланков оценки и аттестационных листов.

Результатоориентированный метод. По данному методу должна оцениваться результативность работы сотрудника за период.

Сравнительный метод. Сотрудники должны оцениваться по тем же параметрам, но между собой.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21

рефераты
Новости