Дипломная работа: Социально-психологическая диагностика и аттестация персонала предприятия в условиях совершенствования кадровой политики

Дипломная работа: Социально-психологическая диагностика и аттестация персонала предприятия в условиях совершенствования кадровой политики

РЕФЕРАТ

Дипломная работа: 101 с., 4 рис., 15 табл., 40 источников, приложение.

ПЕРСОНАЛ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА, АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ, СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ, СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА,.

Предметом исследования является управление персоналом как составная часть кадровой политики.

Целью работы является исследование приемов и методов кадровой политики на примере конкретного предприятия и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

При проведении исследования настоящей темы использовались методы дедукции, сравнительного и экономического анализа, диалектический метод познания, ряд других методов и системный подход.

Элементами научной новизны полученных результатов является использование возможности социально-психологической диагностики и аттестации персонала предприятий Республики Беларусь как направления совершенствования кадровой политики.

Содержание

Введение

1. Вопросы кадровой политики: стратегия и практика

1.1 Стратегические цели организации и стратегия управления персоналом        

1.2 Особенности формирования персонала в стратегическом менеджменте

2. Технология и практика формирования персонала в условиях совершенствования кадровой политики

2.1 Некоторые особенности работы с кадрами на предприятиях Республики Беларусь

2.2 Технологии и методы (социально-психологические методы)

2.3 Социальные и социально-психологические факторы мотивации труда в управлении человеческими ресурсами

3. Характеристика деятельности ЗАО «Торговый дом «Юниспектр Трейдинг»» и его кадровой политики

3.1 Характеристика предприятия ЗАО «Торговый Дом «Юниспектр Трейдинг»»

3.2 Кадровая политика ЗАО «Торговый Дом «Юниспектр Трейдинг»»    

3.3 Аттестация кадров и стимулирование сотрудников на предприятии    

4. Совершенствование технологии и практики, формирование кадрового потенциала

4.1 Методы оценки, подбора, расстановки и обучения кадров на предприятии (социально-психологические приемы и методы

4.2 Мотивация персонала

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Введение

Становление рыночных отношений в Республике Беларусь предъявляет высокие требования к организации и ведению бизнеса субъектов хозяйствования. Усиление конкуренции, необходимость повышения качества продукции с целью привлечения покупателей, обеспечение эффективной работы предприятия и получение прибыли – все эти задачи остро стоят перед каждым предприятием национальной экономики. В свою очередь достижение поставленных целей организацией сегодня не представляется возможным без наличия квалифицированного и компетентного персонала, заинтересованного в результатах своего труда.

Все это обуславливает возрастание роли кадровых служб в обеспечении привлечения и эффективного управления персоналом предприятий, росту квалификации сотрудников, обеспечению высокого уровня компетентности и повышении личного вклада работников в конечный результат деятельности предприятия. Также возрастает значение объективной оценки уровня квалификации персонала, выявления проблем в организации, связанных с эффективностью и качеством использования трудовых ресурсов, проведения аттестации и повышения профессионального уровня работников.

Вышесказанным и обусловлена актуальность настоящей работы.

Исходя из актуальности темы и степени ее разработанности в настоящем исследовании была поставлена следующая цель: рассмотреть механизм реализации кадровой политики на примере конкретного предприятия и на этой основе разработать предложения по его совершенствованию.

Исходя из поставленной цели, задачами настоящей работы являются:

- рассмотрение сущности, роли и значения понятия «кадровая политика» раскрытие особенностей формирования кадровой политики в стратегическом менеджменте;

- изучение технологии и практики формирования персонала;

- изучение механизма реализации кадровой политики на примере конкретного предприятия и выработка предложений по его совершенствованию.

Поставленные задачи определили структуру дипломной работы, которая включает в себя введение, четыре главы, заключение, список использованных источников, приложение.

В первой главе рассмотрены понятие кадровой политики и взаимосвязь стратегического управления персоналом с другими видами деятельности в области управления предприятием.

Во второй главе рассмотрены теоретические и практические основы технологии и практики формирования персонала в условиях совершенствования кадровой политики.

В третьей главе дана характеристика рассматриваемого предприятия и проведен анализ его кадровой политики.

В четвертой главе по результатам проведенного анализа приведены предложения по совершенствованию кадровой политики рассматриваемого предприятия.

Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе, методах дедукции, сравнительного и экономического анализа, экономико-статистических и социологических методах. Основными методами изучения проблем управления персоналом являются анализ и синтез, индукция и дедукция, экономико-математическое моделирование. Анализ предполагает расчленение всего процесса на отдельные элементы. Синтез означает соединение разложенных элементов изучаемого объекта в единое целое или новую организационную систему. Анализ и синтез неразрывно связаны между собой при исследовании проблем управления персоналом на предприятии.

Всеобщими методами познания в науке являются индукция и дедукция. Индукция позволяет получать новые научные знания на основе обобщения фактов. Дедукция дает возможность получения научных выводов по законам логики. Индуктивный (эмпирический) метод объясняет прошлое: от фактов – к новым знаниям, от результатов – к причине, от практики – к теории. Дедуктивный (теоретический) метод служит проектированию будущего: от причин – к результатам, от теории – к прогнозам развития кадровой политики. Эти методы исследования находят широкое применение в научной и практической деятельности ученых и специалистов.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом, таких как Большаков А.С. (издательство «Питер», г. Санкт-Петербург), Виханский О.С. (издательство «Экономистъ», г. Москва), Зуб А.Т. (издательство «Аспект Пресс», г. Москва) Орлов А.И. (издательство «КомКнига», г. Москва) и ряда других.

В числе информационных источников работы использовались публикации в периодической печати, в том числе в общеотраслевых журналах.

Следует отметить, что вопросы, связанные с рассматриваемой темой освещены в научной и периодической литературе в объеме, достаточном для написания работы.

1. ВОПРОСЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ: СТРАТЕГИЯ И ПРАКТИКА

1.1 Стратегические цели организации и стратегия управления персоналом

В основе стратегического рыночного управления (или просто стратегического управления, стратегического менеджмента) лежит предположение о том, что в условиях высокотурбулентной внешней среды циклическое планирование неприменимо. Чтобы справиться со «стратегическими сюрпризами» в виде неожиданных угроз и возможностей, стратегические решения должны приниматься быстро независимо от цикла планирования.

Понимание требований высокоизменчивой среды стимулирует разработку и активное использование новых, более чувствительных методов, систем и концепций (например, внедрение вместо периодического анализа или в дополнение к нему информационной системы в реальном времени). Более восприимчивый анализ среды, выявление и постоянный мониторинг информационно-ненасыщенных областей, увеличение стратегической гибкости, развитие духа предпринимательства - все это положительно сказывается на результатах организации.

Стратегическое рыночное управление носит предупреждающий, устремленный в будущее характер. Стратеги не должны подчиняться среде, не должны воспринимать ее как данность. Они обязаны упреждать возможные перемены, влиять на происходящие внутри и вовне компании изменения. Так, при помощи творческих, активных стратегий можно воздействовать (быть может, даже контролировать) на государственную политику, потребности покупателей и технологический прогресс [1, с.25].

Эффективное функционирование организации, обеспечение конкурентоспособности выпускаемой продукции или оказываемых услуг зависит от результативной слаженной деятельности каждого из бизнес-секторов: производства, финансов, материально-технического обеспечения, маркетинга и персонала.

Персонал организации состоит из следующих категорий: рабочие, служащие, специалисты и руководители.

Практикой доказано, что успешная деятельность персонала как одного из названных бизнес-факторов определяется проводимой в организации работой по формированию направлений сочетания организационной цели с целями занятых работников, обеспечению соответствия уровня их развития характеру задач, решаемых сегодня и планируемых к реализации в перспективе, системами мотивации и определения профессиональной успешности каждого индивида. Комплекс конкретных мероприятий по управлению персоналом исходит в соответствии с этим из долгосрочной ориентации организации в рыночной среде, поставленных ею целей, учета факторов, сопутствующих или тормозящих их достижение. Практика функционирования зарубежных рыночных организаций показала, что разработка направлений и процедур управления персоналом предполагает познание таких подходов как философия, стратегия и тактика, каждый из которых отражается в соответствующих одноименных программных документах.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21