Дипломная работа: Анализ труда (на примере ЗАО "Траст")

Порядок исчисления и уплаты единого социального налога налогоплательщиками-работодателями определен в ст. 243 НК РФ. Этот налог зачисляется в государственные внебюджетные фонды – Пенсионный, Фонд социального страхования и фонды обязательного медицинского страхования Российской Федерации. Работодатели должны исчислять суммы налога отдельно по каждому фонду. Средства в Фонд занятости поступают за счет отчислений от налога на доходы физических лиц.

1.2 Анализ и планирование показателей по труду и его оплате на торговом предприятии

Целью анализа показателей по труду и заработной плате торгового предприятия является изучение и оценка эффективности использования рабочей силы, затрат труда.

Исходя из указанной цели, основными задачами анализа использования труда и заработной платы являются:

·  в области использования рабочей силы – изучение численности работников по составу, уровню квалификации, в динамике и по сравнению с другими предприятиями на фоне показателей по отрасли в данном регионе и в целом по стране; оценка эффективности труда работников по величине его производительности к товарообороту в расчете на одного работника, доли экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда и выявление причин изменения указанных показателей; расчет влияния изменений численности работников и производительности труда на динамику товарооборота; исследование используемых норм выработки и затрат времени и их влияния на рост производительности труда; выявление резервов улучшения использования рабочей силы;

·  в области оплаты труда – изучение форм и систем оплаты труда, обоснованности их выбора предприятием; оценка размеров расходов на оплату труда в процентах к товарообороту, по их доле в совокупных издержках обращения в динамике, по сравнению с аналогичными показателями по отрасли в регионе, стране и конкурирующих предприятий; определение средней заработной платы по основным категориям работников и изучение ее изменений в динамике, по отношению к величине, сложившейся по отрасли в регионе и стране, в других предприятиях; расчет влияния изменений численности работников и средней заработной платы на изменение величины расходов по оплате труда в динамике; оценка эффективности систем премирования для разных категорий работников; исследование темпов прироста средней заработной платы и производительности труда; выявление резервов и определение конкретных мер по их использованию в деле повышения эффективности использования средств на оплату труда. Перечень этих задач в каждом предприятии может уточняться. Необходимо иметь результаты анализа за ряд последних лет и на основе их определять реальные пути улучшения использования рабочей силы и возможности более эффективного использования форм и систем оплаты труда в деле достижения высоких конечных результатов торговой деятельности.

Для целей анализа торговые предприятия должны изучать следующие показатели по труду и заработной плате за отчетный период и в динамике:

·  списочный состав работников и их среднюю численность;

·  распределение работников по категориям (рабочие, специалисты, руководители, служащие), по уровню квалификации и другим параметрам;

·  показатели производительности труда;

·  долю прироста товарооборота за счет экстенсивных и интенсивных факторов;

·  показатели эффективности использования рабочего времени;

·  фактические показатели в сравнении с нормами выработки и затрат времени на определенные работы;

·  сумму расходов на оплату труда и ее величину в процентах к товарообороту;

·  долю дополнительной заработной платы по ее элементам в общих расходах на оплату труда;

·  долю заработной платы в издержках обращения;

·  среднюю заработную плату на одного работника по категориям и в целом по предприятию;

·  соотношение темпов прироста фонда заработной платы и товарооборота, средней заработной платы на одного работника и производительности труда;

·  расчеты влияния основных факторов на изменения основных показателей по труду и заработной плате[9].

Каждое торговое предприятие должно разработать схему анализа показателей по труду и заработной плате, ежегодно ее уточнять с учетом накопленного опыта и делать достоянием всех работников.

Основанием для анализа являются данные статистической и бухгалтерской отчетности и унифицированные формы первичной учетной документации, утвержденной для всех предприятий, организаций и учреждений Госкомстатом России, кроме бюджетных, для которых формы учета разрабатываются и утверждаются Минфином России.

Исходной основой для определения средней численности работников является списочный состав работников на каждый день. Этот показатель включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную, а также временную работу сроком на один день и более, со дня зачисления на работу (включая принятых и исключая выбывших в этот день работников). В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (служебные командировки, болезнь и т. п.).

Среднюю численность работников за отчетный месяц определяют путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и делением полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

·  коэффициент оборота по приему – это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

·  коэффициент оборота по выбытию – это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

·  коэффициент текучести кадров – это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

Показатели эффективности всегда определяются как отношение конечного результата деятельности предприятия (в торговле конечный результат деятельности представлен товарооборотом и прибылью) к ресурсам или затратам. В этой связи показатели эффективности труда и затрат по его оплате определяются путем расчета показателей производительности труда по следующим формулам:

Вр = Т/РВ (1.4)

Вз = Т/ФЗ (1.5)

где Вр – производительность труда, исчисленная на основе использования ресурсов;

Вз – производительность труда, исчисленная на основе использования затрат в виде фактической заработной платы;

Т – товарооборот;

РВ – затраты рабочего времени в человеко-днях или человеко-часах;

ФЗ – фонд оплаты труда.

Для всех торговых (коммерческих) предприятий целесообразно изучать отношение прибыли к средней численности работников или к расходам на оплату труда:

Вп = П/Чг (1.6)

Взп = П/ФЗ (1.7)

где Вп – величина прибыли в расчете на одного работника;

Взп – величина прибыли в расчете расходов на 1 руб. оплаты труда.

При анализе динамики производительности труда торговые предприятия могут вычислить индекс роста этого показателя по следующей формуле:

Inp = Bp1/ Bp0 (1.8)

где Bp1 – производительность труда отчетного периода;

Bp0 – производительность труда базисного периода.

На изменение производительности труда работников предприятия оказывают влияние общеэкономические (внешние) факторы (состояние производства товаров, развитие внешнеэкономических связей с зарубежными товаропроизводителями и оптовыми предприятиями, степень насыщенности рынка товаров и услуг, динамика реальных денежных доходов населения, динамика и основные тенденции спроса населения на товары и т. д.) и внутренние факторы, зависимые от деятельности различных служб предприятия (полнота, определенность и объективность маркетинговых исследований, совершенствование организации торговли, улучшение технического оснащения труда работников, использование удобных для населения форм обслуживания ит.п.).

Особое значение в деле повышения производительности труда имеют личные качества работников, уровень их квалификации, образование и опыт практической работы.

На каждом предприятии необходимо оценивать, формируются ли здесь мотивации к эффективному труду и насколько успешно обеспечивается материальная заинтересованность каждого работника в достижении высоких конечных результатов предприятия в целом.

Одновременно на предприятии проводят анализ оплаты труда работников.

Первоначально необходимо изучить, какие формы и системы оплаты труда используются, оценить их с точки зрения соответствия законодательству, коллективным договорам и соглашениям, индивидуально заключенным договорам (контрактам). Одним из основных принципов организации оплаты труда является ее прямая зависимость от качества (квалификации работника) и количества (времени работы) труда.

В дальнейшем предприятие должно выполнить анализ системы должностных окладов специалистов и служащих, оценить, насколько обоснованны критерии определения размеров доплат за отдельные достижения различных категорий работников и соответствуют ли установленным требованиям показатели, условия и размеры премирования работников.

При анализе заработную плату каждой категории работников следует рассматривать как состоящую из двух частей: постоянную, гарантированную, связанную с квалификационным уровнем работника (начисленную за выполненную работу или проработанное время по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или в процентах от выручки, в долях от прибыли) и переменную, зависимую от индивидуальных результатов труда. На предприятии необходимо оценить долю этих частей по основным категориям работников и их роль в формировании у работников мотивов деятельности к достижению целей предприятия.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16