Дипломная работа: Анализ труда (на примере ЗАО "Траст")
ЗП
=ТС· РВ, (1.1)
где
ЗП– заработная плата;
ТС–
тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;
РВ
– фактически отработанное время.
При
сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и
заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так
как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции
исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:
ЗЛ
= СР·ВП, (1.2)
где
ЗП – заработная плата рабочего;
СР
– сдельная расценка за единицу продукции;
ВП
– количество изготовленной продукции.
Выбор
сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера
применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации
производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и
материальных ресурсов.
Эффективное
применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:
1)
строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где
рабочий не может влиять на технологическое время;
2)
высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от
рабочих;
3)
на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству
столько продукции не требуется[2].
Повременная
форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих,
как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с
трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб
технического контроля также оплачиваются по повременной форме.
Наличие
следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:
1)
наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении
затрат времени на единицу продукции;
2)
возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и
соответствующем качестве продукции;
3)
при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке[3].
Такие
условия характерны для производств, где применяется ручной, механизировано-ручной
и механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются
все условия для значительного увеличения выработки продукции, но при этом
ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и
преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.
Повременная
и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных
систем.
Наибольшее
распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная
системы заработной платы.
В
случае простой повременной системы оплаты труда заработок рабочего определяется
тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени.
Если для рабочего – повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо
отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий
отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из
среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.
При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном
выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата
пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной
минимальной заработной платы.
В
соответствии с повременно-премиальной системой, рабочий сверх оплаты в
соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за
обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти
показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы
тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается
размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики
премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества
выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием
основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих
улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования
по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение
межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт
и т.д. Для рабочих-контролеров используются такие показатели премирования,
которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции
независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с
браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции
с последующих операций и т.д.
Первичными
бухгалтерскими документами по учету труда работников при повременной оплате являются
табели.
Различают
прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную,
аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты.
При
прямой индивидуальной системе заработок рабочего непосредственно зависит от его
выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством
произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает
заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности
труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной
продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.
В случае
косвенно-сдельной системы заработная плата рабочего находится в прямой зависимости
от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется
для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени
зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием
введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность
закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или
рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной
системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в
улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может
производиться тремя методами;
1)
заработная плата определяется по формуле:
Рк
= Тч ·Чр · Нв, (1.3)
где
Тч – часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих;
Чр
– число обслуживаемых рабочих;
Нв
– норма выработки для обслуживаемого рабочего;
2)
общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножения
тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы
выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;
3)
общий заработок определяется умножением коэффициента, характеризующего
соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок,
обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых
рабочих.
При
бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная система
оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в
бригаду.
При
сдельно-прогрессивной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы
оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся
дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, – по повышенным
расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка,
поэтому данная система вводится обычно временно (на 3–6 месяцев) на решающих
участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с
выполнением плана производства продукции.
Размер
оплаты труда при аккордно-сдельной системе устанавливается за весь объем
работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления
их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и
сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков
выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с
рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного
задания требует длительного времени (например, в судостроении), то
выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта
система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.
При
использовании сдельно-премиальной системы предусматривается выплата рабочему в
дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за
достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или
качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:
·
рост
производительности труда;
·
улучшение
качества продукции, работ;
·
освоение новой
техники и технологии;
·
снижение материальных
затрат и т.д.
Рабочих,
занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям,
непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение
бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение
коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест
инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.
Расчет
заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о
выработке.
Для
более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда
бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового
участия (КТУ).
Для
правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет
отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат
труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу.
Доплаты оформляют следующими документами:
·
дополнительные
операции, не
предусмотренные технологией производства, – нарядом на сдельную работу, который
обычно содержит какой-либо отличительный знак (например, яркая черта по
диагонали);
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16 |