Дипломная работа: Взаимосвязь межличностных отношений и удовлетворенности работой в коллективе

В каждой группе существует превалирующая «эмоциональная атмосфера», от которой часто зависит самочувствие человека и его поступки. Может быть, атмосфера сочувствия или ненависти, она может быть мрачной, серьезной и т.д. – в зависимости от сложившихся межличностных отношений. Действия, которые согласуются с превалирующим настроением, облегчаются, а те, которые с ним не согласуются, сдерживаются. Сети межличностных отношений являются, следовательно, агентами социального контроля – они представляют собой матрицу, внутри которой проходит жизнь [9, 346 c.].

Каждый человек участвует в различных комбинациях созвездий первичных отношений. В каждом кругу он играет несколько отличные межличностные роли. Для индивида эти круги представляют собой «значимых других», чьи суждения оказываются решающими для формирования его самооценки. Уровень собственного достоинства человека в большой степени зависит от реакций людей, связанных с ним лично, и человек не может позволить себе их разочаровывать. (1958). В основе социометрической структуры группы лежат эмоциональные отношения симпатии и антипатии, феномены межличностной привлекательности и популярности. Социометрия в социальной общности выявляет социометрический статус каждого из членов группы. Выделены наиболее типичные статусы: это так называемые «звезды», «предпочитаемые», «непринятые», «изолированные» («аутсайдеры»). На основе полученных в социометрическом исследовании данных получают также коэффициенты, относящиеся к группе в целом (сплоченность, референтность и др.) [11, 377 с.].

Таким образом, развитие коллектива представляет собой определенное соотношение процессов дифференциации и интеграции, причем один из этих процессов является ведущим на каждой конкретной стадии развития коллектива. Неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращения числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи, к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушению обратной связи между участниками деятельности. Так, коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических показателей социально-психологического климата [22, 188 c.].

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. Социально-психологические свойства личности, оказывают положительное влияние на формирование социально-психологического климата. К ним относятся – принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т.д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей [18, 142 c.].

Среди факторов, влияющих на социально-психологический климат трудового коллектива, выделяют такой социально-психологический феномен, как «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей. В зависимости от настроения людей выделяют «стенические» или «астенические» «климатические возмущения». Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной деятельности относятся социально – экономические и бытовые особенности деятельности, технологические и социально – демографические характеристики взаимодействующих субъектов. Внешние и внутренние (субъективные) факторы, вызывая «климатические возмущения», могут изменять социально-психологический климат в коллективе [14, 11 c.].

Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которые переходят в реальность только в сочетании с субъективными факторами. Какие бы объективные условия не существовали, вступают в конфликт, в конечном счете, люди, поэтому от их отношения к ситуации, их восприятия ее зависит, какое развитие она получит. Человеческий фактор в возникновении конфликтности связан как с особенностями коллектива, так и с индивидуальными личностными особенностями людей. Психологический климат, сложившийся в коллективе, оказывает влияние на фоновый уровень конфликтности в нем, на то, как люди переживают напряженные стрессовые ситуации. Перерастание сложных ситуаций в конфликты чаще наблюдаются в коллективах с невысоким уровнем развития, отличающиеся разобщенностью его членов, отсутствием между ними единства по вопросам совместной деятельности и другим аспектам взаимодействия. Уровень развития собственно коллективистского начала оказывается одним из факторов, определяющих способность коллектива к оптимальному преодолению трудностей и сложных ситуаций и наоборот, потенциальную склонность к возникновению конфликтов [12, 69 c.].

Таким образом, общение в трудовом коллективе – это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Главная функция общения – это организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения – это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений.  

Выводы по 2 главе

1.  Общение – рассматривается как система внутренних ресурсов, необходимых для построения эффективной коммуникации в определенном круге ситуаций межличностного взаимодействия. А коммуникация в наибольшей степени соответствует социально-психологической природе людей и поэтому она приносит наибольшее удовлетворение участникам.

2.  Межличностные отношения определяют положение человека в группе, коллективе. От того, как они складываются, зависит эмоциональное благополучие, удовлетворенность или неудовлетворенность человека пребыванием в данной общности. От них зависит сплоченность группы, коллектива, способность решать поставленные задачи.

2.1 Цели и задачи исследования

На основании изученного материала и проведенной преддипломной практики по изучению межличностных отношений и удовлетворенности работой сотрудниками коллектива, пришли к выводу о том, что на удовлетворенность работой влияют разные факторы, среди которых межличностные отношения являются наиболее важными, что и обусловило цель нашего исследования.

Объект исследования: межличностные отношения

Предмет исследования: Взаимосвязь межличностных отношений и удовлетворенности работой в коллективе

Нами выдвинуто предположение о том, что на удовлетворенность работой оказывают влияние разные факторы, среди которых психологический климат коллектива и межличностные отношения являются определяющими: чем лучше психологическая обстановка и межличностные отношения, тем выше степень удовлетворенности работой;

– между удовлетворенность работой и взаимоотношениями в коллективе существует/не существует тесная взаимосвязь

Задачи исследования:

2)  Разработать методологию исследования, доказывающую поставленные задачи и выдвинутую гипотезу.

3)  Провести эмпирическое исследование по выявлению межличностных отношений и их взаимосвязи с удовлетворенностью трудовой деятельностью.

4)  Выполнить обработку и интерпретацию результатов исследования.

При решении поставленных задач были использованы следующие Методики:

1.  Экспресс методика по изучению социально психологического климата в трудовом коллективе. (О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыго)

2.  Тест-опросник диагностики межличностных отношений Т. Лири в модифицированном варианте Л.Н. Собчик;

3.  Социометрия (Дж. Морено)

4.  Методика «Удовлетворенность работой и коллективом». (Е.В. Шолоховой. Е.С. Кузьминой)

5.  Непараметрический метод «Ранговой корреляции» Спирмена

Исследование проводилось на базе кафе – бара «Профет Лайн».

В число исследуемых вошло 32 человека, которые работают в данном коллективе. Стаж работы каждого сотрудника составляет не менее одного года. Возраст колеблется от 21 до 45 лет.

Для доказательства поставленных задач и выдвинутой гипотезы были использованы тестовые бланки ответов, необходимые для доказательства гипотезы, заполненные членами трудового коллектива кафе – бар «Профет Лайн» в период практики в свободное от работы время. Тестовый пакет состоял из 4 листов, включающих 4 методики. Условием исследования была анонимность, поэтому вместо имен, при обработке фигурировали только соответствующий номер, присвоенный тестовому пакету.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17