Дипломная работа: Взаимосвязь межличностных отношений и удовлетворенности работой в коллективе

Авторитет дистанции проявляется во мнении руководителя, что чем дальше он от подчиненных, чем реже с ними видится и чем официальнее держится, тем значительнее его влияние на них.

Авторитет доброты проистекает из ложного понимания руководителем сущности чуткого отношения к подчиненным и характеризуется заниженной требовательностью к отдельному человеку или к коллективу в целом. При этом существует опасность, что чуткость, отзывчивость не сочетающиеся с высокой взыскательностью, легко могут перейти в свою противоположность.

Авторитет подкупа проявляется, когда руководитель следует правилу: «я тебе обещаю то-то, если сделаешь то-то». Но может оказаться так, что вознаграждение будет зависеть от прихоти руководителя, от его симпатий или антипатий. Это извращает смысл служебных взаимоотношений, наносит моральный ущерб не только одному человеку, но и всему коллективу. Такие действия порождают угодничество [33, 211c].

Авторитет резонерства связан с тем, что руководитель надоедает подчиненным бесконечными назиданиями, скучными и бессодержательными поучениями, ошибочно полагая, что это усилит его влияние на людей. Подобное руководство часто вызывает неприязнь или даже открытую аффективную реакцию подчиненных и может служить источником возникновения конфликтной ситуации. Воспитательное значение такого воздействия на подчиненного минимально [46, 164c].

Авторитет педантизма характеризуется склонностью руководителя к мелочной опеке, излишне жесткой регламентации деятельности подчиненных. Педантизмом чаще страдают некомпетентные руководители. Человек недостаточно компетентный в своей деятельности, придумывает искусственные критерии оценки подчиненных. Эти критерии часто не имеют ничего общего с сущностью выполняемой работы. «Проработки» подчиненных становятся правилом работы такого руководителя, считающего, что пример одного станет примером для всех.

Авторитет чванства строится на высокомерии руководителя, раздутой тщеславности, гордости за свои действительные или мнимые заслуги. Руководители, строящие свой авторитет на высокомерии, нигилировании мнения других, очень болезненно относятся к критике, которую даже высказанную в доброжелательной форме, воспринимают агрессивно [41, 98c].

Авторитет подавления относится к крайним способам формирования псевдоавторитета. Основное оружие такого руководителя – непрерывные угрозы применения власти, причем дисциплинарные меры понимаются как универсальное средство воздействия на подчиненных. Авторитет подавления, держащийся на страхе, порождает отрицательное отношение к решениям руководителя, лишает подчиненных уверенности и инициативы.

Социальное восприятие особенностей управления – не единственный компонент, опосредствующий влияние системы управления на СПК коллектива. В числе таких факторов могут быть и личностно-групповые психологические характеристики: особенности личности, уровень развития психологии коллектива, эффективность его деятельности [44, 183c].

Выявлена также опосредствующая роль эмоциональных реакций коллектива на особенности управления, таких факторов, как уровень развития коллектива, общая эффективность его деятельности, должностной статус микрогрупп, особенности деятельности членов коллектива, принадлежащих к одному должностному уровню. Полученные данные указывают на то, что чем больше выражен коллективный характер деятельности, тем более чувствителен социально-психологический климат к воздействию управления [16, 66c].

Таким образом, на психологический климат коллектива оказывают влияние различные факторы: социальные, психологические, организационные, а также индивидуальные особенности членов коллектива и степень групповой сплоченности.

1.3 Влияние межличностных отношений на удовлетворённость работой в коллективе

Критерий удовлетворенности широко используется в науке как индикатор определения состояния социально-психологического климата. Однако определять СПК только по критерию удовлетворенности представляется сложным, поскольку можно быть удовлетворенным низким уровнем организации управления и неудовлетворенным эффективной управленческой деятельностью руководителей. В этой связи Б.Д. Парыгин отмечает, что не сама удовлетворенность, а скорее неудовлетворенность достигнутым, постоянное стремление превзойти взятые рубежи, критическое отношение к состоянию дел и своим усилиям – вот более достойная альтернатива для оценки СПК коллектива – групповая сплоченность [28, 84 с.].

Основным механизмом формирования групповой сплоченности в соответствии с этим подходом является достижение согласия членов группы, сближение их социальных установок, мнений и т.д., которое происходит в процессе непосредственного взаимодействия между индивидами. Феномен совместной трудовой деятельности исследуется в лаборатории социальной и экономической психологии Института психологии РАН. В результате исследований была разработана модель группы как субъекта совместной деятельности. Основными параметрами, характеризующими уровень целостности (интегрированности) группы выступают плотность функциональных связей между ее членами, уровень функциональной взаимосвязанности и тип целостности коллективного субъекта, который проявляется в характере доминирующих связей между членами группы. В рамках системного подхода в исследовании психологии трудового коллектива (А Л. Журавлев и др., 1988) сформулировано положение о множественности (или многообразии) связей и отношений в трудовом коллективе, который должен рассматриваться одновременно как субъект совместной деятельности, общения и межличностных отношений. С этих позиций процесс психологической интеграции трудового коллектива может осуществляться по различным основаниям. Развитие коллектива представляет собой определенное соотношение (сочетание) процессов дифференциации и интеграции, причем один из этих процессов является ведущим на каждой конкретной стадии развития коллектива. В процессе развития коллектива происходит последовательная смена оснований процессов дифференциации и интеграции, которая определяет, как правило, и смену стадии развития коллектива [17, 221 с].

Наиболее благоприятным, по типологии Фатеева, является СПК, где правильность построения управления соотносится с положительным отношением членов коллектива к нему (тип 1), и этот тип климата назван зрелым.

Второй тип СПК характерен тем, что при эффективной управленческой деятельности обнаруживается неудовлетворенность членов коллектива состоянием управления. Причинами этого могут быть, по-видимому, неподготовленность исполнителей к высокой управленческой культуре руководителей, неадекватность социального восприятия, недостаточная воспитанность и подготовленность подчиненных, низкий уровень развития коллектива. Понятно, что такой тип СПК не может считаться благоприятным. Управленческая деятельность руководителей и аппарата управления в данном случае как бы опережает, а коллектив отстает (неспособен правильно понимать и оценивать ее). Поэтому этот тип социально-психологического климата назван отстающим.

Третьему типу СПК свойственно плохое состояние управления и неудовлетворенность им членов коллектива. Подчиненных не удовлетворяет неспособность руководителей, навести должный порядок в работе подразделения, организовать дело на более высоком уровне. Это свидетельствует о наличии в коллективе здоровых сил, способных улучшить управленческую деятельность и в целом оздоровить социально-психологический климат в коллективе. Обычно в таких коллективах его члены открыто подвергают критике деятельность руководителей, предлагая конкретную помощь, и своей деятельностью компенсируют недостатки управления. Такой тип СПК назван перспективным [44, 175 c].

Для четвертого типа СПК характерно то, что при отрицательном состоянии управленческой деятельности и низкой ее эффективности в коллективе существует удовлетворенность ею и нежелание коллектива ничего изменять. Из всех выделенных типов этот наиболее нетерпим. Он свидетельствует о неделовом отношении членов коллектива к своим обязанностям, характеризует отсутствие в коллективе должных сил, способных вести борьбу с негативными, отрицательными явлениями, занятие многими его членами примиренческой позиции, боязнь сложившегося положения или неспособность противостоять ему. В таком коллективе, как правило, царит попустительство, создана благоприятная атмосфера для спокойной жизни нарушителям дисциплины. Данный тип СПК назван незрелым [27, c 59].

Полученные Фатеевым [49] данные свидетельствуют, что в коллективах со зрелым социально-психологическим климатом величина положительных оценок управленческой деятельности самая высокая. Для данных коллективов наряду с высокой управленческой деятельностью характерна максимальная удовлетворенность такими характеристиками, как сплоченность членов коллектива, их профессиональная подготовленность, участие большинства членов коллектива в воспитательной работе и т.п. Не случайно в данных коллективах установлена самая высокая степень удовлетворенности его членов своей работой, независимо от должностных категорий.

Для коллективов с «отстающим» климатом свойственна самая низкая степень удовлетворенности его членов анализируемыми характеристиками. Примечательной особенностью данных коллективов является то, что при относительно высоких результатах деятельности и устойчивой системе управления удовлетворенность ими низкая.

В коллективах с перспективным СПК наблюдается низкая удовлетворенность его членов личным участием в жизнедеятельности коллектива, организацией работы, распределением обязанностей между членами коллектива, нагрузками в работе и т.п. Положительным аспектом является несогласие членов коллектива со слабой организацией управления и низкой эффективностью деятельности, что выступает психологической предпосылкой, определенным резервом улучшения дел в будущем и оздоровления социально-психологического климата [51, 178 c].

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17