Дипломная работа: Управление социальным развитием коллектива ООО "ОРтранс"

Таким образом, на социальную сферу в ООО «ОРтранс» запланировано направить 5714,7 %. Из них максимальная сумма – 3169,2 тыс. руб. направляется на обеспечение социальных гарантий работникам; 1434 тыс. руб. - направляется на обеспечение социальных мероприятий в сфере оплаты труда, рабочего времени и отдыха; 1011,5 тыс. руб. - направляется в сферу трудовых отношений

В случае неиспользования средств, отведенных на социальную сферу, остаток остается в социальном фонде организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящем дипломном проекте цель исследования заключалась в разработке плана социального развития ООО «ОРтранс».

Социальное развитие организации означает все изменения в ее социальной среде – в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.

Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов, которые невозможны без осуществления такой функции управления, как планирование.

Основной задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности.

Социальное планирование предполагает комплексное решение проблем и участие в процессе реализации плана не только действующего коллектива организации, но и членов семьи сотрудников; пенсионеров, ушедших на пенсию из данной организации; молодых сотрудников, служащих в армии; женщин, находящихся в отпуске по беременности или по уходу за ребенком.

ООО «ОРтранс», на базе которого проводилось исследование было создано 16 октября 2000 г. с целью получения прибыли, осуществляя перевозку грузов автотранспортом, перевозку пассажиров, перевозку негабаритного груза.

Анализ экономической деятельности исследуемого общества выявил снижение темпа роста выручки, который в 2007 г. составил 399,31%, в 2009 – всего 141,22%. Прибыль от продаж выросла более чем в 20 раз, в то же время чистая прибыль предприятия снизилась в два раза. Расчеты оборачиваемости всего капитала и его составляющих показали рост деловой активности организации; рост рентабельности продаж на 0,39%, и экономической рентабельности – на 0,24%, и снижение рентабельности основной деятельности – на 0,03%, рентабельности собственного капитала – на 0,01 %, заемного капитала - на 0,02 %, и основных средств – на 0,07%. Расчет коэффициента соотношения собственных и заемных средств свидетельствует о высокой финансовой устойчивости организации. Собственникам принадлежат в 2007 г. – 58, в 2008 – 87, а в 2009 г. - 81% в стоимости имущества.

Социальная политика ООО «ОРтранс» основана на положениях коллективного договора на 2008 - 2010 годы, объявленным распоряжением ООО «ОРтранс» от 28.12.2007 г. № 2488р. Коллективным договором регулируются производственные и трудовые отношения, вопросы охраны труда, социального развития коллектива, охраны здоровья его членов и т.п. Анализ положений коллективного договора ООО «ОРтранс» выявил, что социальная политика предприятия включает в себя программы и мероприятия, направленные на решение наиболее актуальных задач социального развития коллектива, улучшение условий труда, обеспечения социальной защиты работников, организацию их отдыха и медицинского обслуживания. В организации развита система охраны и безопасности труда. В тоже время опрос сотрудников ООО «ОРтранс» выявил случаи несоблюдения положений коллективного договора в 2009 г.

Оценку реального состояния социального развития коллектива ООО «ОРтранс» мы провели по семи группам показателей: 1) условия, характер и содержание труда; 2) структура коллектива; 3) стимулы к труду; 4) удовлетворение социально-бытовых потребностей; 5) удовлетворение физических и духовных потребностей; 6) морально-психологический климат в коллективе; 7) социальная активность. В качестве способов получения информации нами были выбраны документированный и расчетный; опросный с помощью анкеты, специально разработанной нами в ходе исследования, и описательный.

Анализ демографической и образовательной структуры коллектива ООО «ОРтранс» показал, что в организации существуют предпосылки для возникновения социальной напряженности, конфликтов, неудовлетворенности работой и материальным вознаграждением. Наибольшая вероятность увольнения исходит от сотрудников в возрасте 18-25 лет, имеющих высшее и неполное высшее образование. Коэффициент текучести в организации высокий, но наблюдается тенденция к улучшению ситуации. Высокий уровень текучести свидетельствует о невысоком уровне мотивации персонала, прежде всего о неудовлетворённости работой. Снижение коэффициента текучести кадров в динамике, согласно опросу рабочих, связано с боязнью потерять работу во время кризиса и остаться без средств к существованию. Уровень стабильности кадров в 2009 г. ниже нормативного социального ориентира на 0,7 пунктов, что отрицательно влияет на уровень социального развития коллектива.

Анализ результатов анкетирования показал, что положения коллективного договора в организации не выполняются: нет заявленных библиотечного фонда, спортивных секций и соревнований, художественной самодеятельности и мн. др. Социальная активность кадров низкая.

Было выявлено, что из 235 сотрудников в 2009 г. 101 человек (42,98%) участвовало, в конфликтах, и лишь 29 человек указало, что они преодолели конфликтную ситуацию, пришли к какому-то компромиссу.

Материальное вознаграждение в 2009 г. получило 11 человек из 235; моральное - 3 человека.

Большое внимание в коллективном договоре уделяется повышению профессионализма и квалификации, обучению персонала, в то же время анкетирование показало, что в 2009 г. профессиональное обучение (как в организации, так и на курсах, семинарах и т.п.) получили 9 человек, из них 6 по собственной инициативе без материальной помощи от организации.

С целью определить уровень охраны и безопасности труда, как наиважнейший показатель социального развития организации, мы рассчитали коэффициенты тяжести несчастных случаев и частоты несчастных случаев. Их анализ в динамике показал значительное улучшение в области охраны и безопасности труда.

Таким образом, реальное положение дел в организации не соответствует положениям коллективного договора практически по всем пунктам. Только сфера охраны и безопасности труда в ООО «ОРтранс» является одним из осуществляемых в 2009 г. направлений социальной политики.

Причина - в отсутствии денежных средств на их осуществление.

Мы разработали некоторые рекомендации по повышению уровня социального развития ООО «ОРтранс». К ним относятся: выбрать приоритетные направления, не требующие значительных финансовых вложений, но достаточно значимые для коллектива; пересмотреть структуру социального пакета ООО «Ортранс», удалив наиболее расходные его элементы; и отказаться от требующих слишком высоких затрат, например, от корпоративной поддержки работникам, приобретающим жилье в собственность. Необходимо усилить работу в направлении осуществления негосударственного пенсионного обеспечения, так как возраст основной части сотрудников – 35-45 и более 45 лет – это увеличит мотивацию сотрудника и снизит текучесть кадров. Компенсационная система оплаты труда и премирования должна быть оформлена в виде локального нормативного акта и доведена до сведения каждого сотрудника организации. Необходимо оставить попытки развивать свою социальную инфраструктуру, а купить некоторые социальные услуги на рынке. Необходимо предусмотреть в своей организационной структуре единую централизованную систему учета, анализа и мониторинга социальных затрат

При планирование социального развития предприятия разработать мероприятия по снижению напряженности в коллективе. Например, выработать определенные требования к существующим и прогнозируемым вакансиям в зависимости от подразделения, в которых они требуются: социально-демографические требования – пол, возраст; профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы; личностные качества и особенности характера в зависимости от занимаемой должности.

При составлении плана социального развития мы учитывали наши рекомендации, а также сокращение финансирования социальных мероприятий, закрепленных в коллективном договоре ООО «Ортранс», в связи со снижением прибыли и отсутствием нераспределенного прибыли. В связи с этим в социальном плане предоставлены только наиболее значимые для повышения уровня социального развития коллектива показатели в сфере трудовых отношений; оплаты труда, нормирования труда, рабочего времени и отдыха; в сфере развитии кадрового потенциала; проведения массовых мероприятий; социальных гарантий.

Для финансирования социальной сферы мы рекомендуем создать социальный фонд организации, в который производит отчисления из прибыли в размере 20% от ФОТ. Данная сумма по расчетам бухгалтерии составит 6768 тыс. руб. При этом мы предлагаем взносы по некоторым пунктам плана выплачивать на паритетных началах работодателем и работником.

В случае неиспользования средств, отведенных на социальную сферу, остаток остается в социальном фонде организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / А.Н. Аверин. -М.: РАГС, 2007. - 224 с.

2. Азоев Г.Л., Челенков А.П. Конкурентные преимущества фирмы на рынке транспортных услуг / Г. Л. Азоев, А.П. Челенков. — М.: ОАО Типография «НОВОСТИ», 2006. – 211 с.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20