Дипломная работа: Управление социальным развитием коллектива ООО "ОРтранс"

За период 2007-2009 гг. из ООО «ОРтранс» уволилось по собственному желанию 46 сотрудников, из них 21 женщина (45,6%) и 25 мужчин (54,3%). При этом по возрастной категории: среди уволившихся женщин преобладают женщины в возрасте 18-25 лет (26,1%), 45 лет и выше (10,9%). Можно предположить, что первая группа увольнялась в связи с мотивационной неудовлетворенностью, а вторая – по состоянию здоровья.

Среди уволившихся мужчин преобладают мужчины в возрасте 45 лет и старше (23,9%) и в возрасте 18-25 лет (13,0%). Причины увольнения могут быть те же. По образовательному уровню: среди уволившихся женщин преобладают те, которые имеют высшее (23,9%) и неполное высшее (10,9%); среди уволившихся мужчин также те, которые имеют высшее (34,7%) и неполное высшее (13,0%) образование.

Таким образом, при формировании социальной структуры коллектива необходимо учитывать, что наибольшая вероятность увольнения исходит от сотрудников в возрасте 18-25 лет, имеющих высшее и неполное высшее образование, что подтверждает наш предыдущий вывод.

Рассчитаем коэффициент текучести (Кт) и уровень стабильности (Ус) кадров.

Кт = x100, (1)

где Кт – коэффициент текучести;

УВпосж – численность работников, уволенных по причинам текучести;

ССЧП – среднесписочная численность работающих.

Кт2007= x100 = 29,76

Кт2008= x100 = 29,14

Кт2009= x100 = 19,57

Таким образом, в ООО «ОРтранс» наблюдается высокая текучесть кадров. Отметим ,что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. К тому же, высокая текучесть ведёт к снижению эффективности работы организации за счёт ухода квалифицированных сотрудников и нарушению устойчивых связей между подразделениями, а также к росту расходов на обучение вновь нанимаемого персонала.

На наш взгляд, высокий уровень текучести свидетельствует о невысоком уровне мотивации персонала, прежде всего о неудовлетворённости работой.

Снижение коэффициента текучести кадров в динамике, согласно опросу рабочих, связано с боязнью потерять работу во время кризиса и остаться без средств к существованию.

Рассчитаем уровень стабильности кадров в 2009 г., используя формулу А. Л. Кузнецова из его методики «Социальный паспорт» [30, С. 32].

Ус = , (2)

где Ст5 — численность работников со стажем работы на данном предприятии 5 лет и более;

ССЧП — общая численность сотрудников, человек.

Ус =  = 0, 11

Нормативный социальный ориентир Ус = 0,8, т.е. подразумевается ротация кадров в коллективе, предотвращающая его естественное старение [30, С. 33]. В ООО «ОРтранс» коэффициент стабильности кадров равен 0,1, что ниже нормативного на 0,7 пункта. Это подтверждает наш вывод о высокой текучести кадров, что отрицательно влияет на уровень социального развития коллектива.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. Для решения этих и других вопросов, которые будут обозначены после, необходимо исходить из конкретной ситуации на предприятии.

Проанализируем некоторые показатели социального развития коллектива, используя ответы сотрудников ООО «ОРтранс» на вопросы разработанной нами анкеты (Приложение 18). При расчетах учтем, что на конец 2009 г. в организации работало 235 человек.

Таблица 13

Показатели, стимулирующие социальное развитие коллектива предприятия

Как видим, в основном сотрудники на вопросы отвечали отрицательно, на основании чего можно сделать вывод о том, что положения коллективного договора в организации не выполняются. Данное обстоятельство свидетельствует о низком уровне социального развития коллектива ООО «ОРтранс».

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20