Дипломная работа: Управление социальным развитием коллектива ООО "ОРтранс"
Так в
производственных соревнованиях принимали участие только 36 человек – механики,
отвечающие за готовность транспорта к выезду, работающие в гараже организации.
На наш взгляд такие соревнования – заслуга заведующего гаража, которые работал
в аналогичном производстве еще во времена социализма и помнит эффективное
воздействие соревнований на производительность труда. Остальные отделы Общества
о соревнованиях не имеют никакого представления, несмотря на то, что в п
4.3.10. Коллективного договора указано, что работодатель обязан «организовывать
среди молодых Работников конкурсы «Лучший по профессии», проводить
торжественные вечера, посвящения в молодые рабочие», а в п. 4,3.12 «…совершенствовать
организацию внутрипроизводственного соревнований, структурных подразделений
Общества, бригад, лучших по профессии и поощрять победителей».
Также, в
организации отсутствует библиотечный фонд, не проводятся спортивные
соревнования, нет кружков художественной самодеятельности и творческих
самодеятельных коллективах, несмотря на то, что в п. 4.4.14. коллективного
договора установлено, что Общество обязано «обеспечивать развитие и финансовую
поддержку массовой физической культуры и спорта в Обществе.
Общий объем
денежных средств, направляемых на частичную компенсацию затрат Работников на
занятия физической культурой в платных секциях и группах, проведение спартакиад
и первенств по наиболее массовым видам спорта, формируется из расчета не менее
500 рублей на одного Работника в год», а также в п. 3.5.14 обеспечивать
организацию «спортивных соревнований, досуга работников в кружках
художественной самодеятельности, в творческих коллективах, в спортивных секциях
в помещениях ДК «Россия» и спортивного центра «Пингвин» на основании договоров
на предоставление платных услуг»; п. 4.3.2. «поощрять и создавать условия для
самообразования Работников, в том числе в виде создания библиотечного фонда
организации».
Важно, что из
235 сотрудников в 2009 г. 101 человек (42,98%) участвовало, в конфликтах в
организации, и лишь 29 человек указало, что они преодолели конфликтную
ситуацию, пришли к какому-то компромиссу.
Отметим
также, что материальное вознаграждение в 2009 г. получило только 11 человек, хотя в коллективном договоре говорится о поощрении работников в виде премий за стаж,
рационализаторские предложения, за высокие показатели и т.д.; моральное
вознаграждение в 2009 г. получило 3 человека – сотрудники по надзору за
безопасностью и охране труда за героические действия в пути при сопровождении
ценного груза. Данной обстоятельство соответствует положению п. 4.3.13. «награждать
Работников наградами Общества, представлять их к государственным и
ведомственным наградам с учетом мнения соответствующего выборного органа
профсоюза».
Большое
внимание в коллективном договоре уделяется повышению профессионализма и
квалификации, обучению персонала, в то же время анкетирование показало, что в 2009 г. профессиональное обучение (как в организации, так и на курсах, семинарах и т.п.) получили 9
человек, при этом в документации кадрового отдела имеются сведения о трех
сотрудниках, остальные получили дополнительное образование самостоятельно.
С целью
определить уровень охраны и безопасности труда, как наиважнейший показатель
социального развития организации, рассчитаем коэффициент тяжести несчастных
случаев - показатель тяжести травматизма (заболеваний) - средняя тяжесть одного
случая в днях нетрудоспособности; и коэффициент частоты несчастных случаев -
показатель частоты травматизма (заболеваний), рассчитываемый на 100 работающих.
Коэффициент
тяжести несчастных случаев рассчитывается по формуле [56, С. 211]:
(3)
где Дн - общее число дней
нетрудоспособности у пострадавших (для случаев с потерей трудоспособности на
один и более дней);
Тн - общее число таких
несчастных случаев за тот же период времени.
= 22,33
= 25,33
= 18
Расчет
показал, что коэффициент тяжести несчастных случаев в динамике не стабилен. В 2008 г. он выше, несмотря на то, что количество несчастных случаев (в данном случае ДТП) уменьшилось
с 9 до 3, в связи с более тяжкими последствиями. В 2009 г. уменьшилось как количество ДТП, так и выраженные в днях нетрудоспособности сотрудников
последствия аварий.
Коэффициент
частоты несчастных случаев рассчитывается по формуле [56, С. 211]:
Кт = (4)
где Тн - общее число
несчастных случаев за отчетный период;
Р - среднесписочная
численность работающих за тот же период времени.
= 4,39
= 1,35
= 0,42
Расчеты показали, что
коэффициент частоты несчастных случаев в динамике снижается.
Таким образом, можно
сделать вывод, что охрана труда и безопасности в организации находится на
должном для транспортных организаций уровне. Как указывает Г. Л. Азоев [2, С.
21] одним из конкурентных преимуществ фирмы на рынке транспортных услуг
является отсутствие ДТП, которое достигается только при высоком уровне
социального развития организации.
Дальнейший анализ
результатов анкетирования показал, что реальное положение дел в организации не
соответствует положениям коллективного договора практически по всем пунктам. На
основании этого можно сделать вывод: не смотря на так хорошо прописанные в
коллективном договоре социальные мероприятия, большинство из них так и остались
только на бумаге. Из беседы с руководителем стало ясно, что причина в
отсутствии денежных средств на их осуществление. «Прибыль мала и не позволяет
предусматривать расходы на социальные льготы своим сотрудникам».
В связи с кризисом
организация не терпит убытки, но и не смогла достичь запланированных доходов. По
сути, только сфера охраны и безопасности труда в ООО «ОРтранс», не смотря на
финансовые трудности, является одним из осуществляемых в 2009 г. направлений социальной политики. В связи с выявленными причинами низкой оценкой социального
развития ООО «ОРтранс» при разработке плана социального развития коллектива
необходимо будет в первую очередь обратить внимание на финансовое обеспечение
реализации именно тех социальных мероприятий, которые Общество сможет исполнить
в сегодняшней ситуации не в ущерб производству.
ГЛАВА
3. Проект плана социального развития ООО «ОРтранс»
3.1 Рекомендации по
совершенствованию социальной политики ООО «ОРтранс»
В ходе оценки социального
развития ООО «Ортранс» мы выяснили, что в связи со снижением чистой прибыли
общество не смогло обеспечить исполнение всех положений коллективного договора,
который является единственным локальным документом организации, фиксирующим
социальные мероприятия.
В связи с этим мы
рекомендуем при планирование и формирование бюджета расходов на персонал, в том
числе и на социальные мероприятия выработать определенный алгоритм действий, учитывающих
как внутренние, так и внешние факторы, влияющие на прибыль организации.
Необходимо выбрать
приоритетные направления, на которые и обратить пристальное внимание и
финансовую поддержку. Это может быть формирование социально-психологического
климата в коллективе, корпоративной культуры, то есть те направления, которые
не требуют значительных финансовых вложений, но достаточно значимо влияют на
отношение сотрудника как к самой организации, так и к своему труду в ней. Действительно, процветающие фирмы
отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате
продуманных усилий, направленных на развитие корпоративного духа и
предпринимаемых на благо всех сторон, заинтересованных в деятельности компании.
Игнорирование корпоративной этики отрицательно сказывается на имидже
предприятий, их инвестиционной привлекательности, величине их корпоративной
стоимости; обостряет внутрифирменные противоречия. Необязательность,
безответственность перед различными участниками корпоративных отношений
(невыплаты или задержки заработной платы, дивидендов, налогов, несвоевременность
платежей контрагентам, в том числе сокрытие прибыли и т. п.) ведут к социальным
рискам.
Необходимо с учетом
финансовых возможностей организации пересмотреть структуру социального пакета
ООО «Ортранс», часть
которого предоставляется предприятиями на основе добровольно взятых на себя
обязательств по отношению к работникам. Тем более что назначение его состоит не только в
том, чтобы увеличить доходы работников, но и социально защитить их, помочь им
решать социально-бытовые проблемы
Из закрепленного в
действующем коллективном договоре социального пакета, на наш взгляд, необходимо
выбрать наиболее эффективные, но не требующие слишком высоких затрат, например,
отказаться от корпоративной поддержки работникам, приобретающим жилье в
собственность; но усилить работу в направлении осуществления негосударственного
пенсионного обеспечения, тем более что возраст основной части сотрудников – 35-45
и более 45 лет и оказания медицинской помощи по договорам ДМС, но не в
негосударственных учреждениях здравоохранения, где услуги в разы дороже, а в
муниципальных, которые в настоящее время обладают современным оборудованием и
возможностью предоставлять качественные услуги.
Компенсационная система, разработанная на предприятии, должна быть оформлена в виде локального нормативного акта, например, "Положения об оплате труда и премировании", в котором должны быть определены не
только условия, но и механизмы, источники финансирования денежного
вознаграждения сотрудников. Данное Положение должно быть доведено до сведения каждого сотрудника
организации, для того, чтобы не возникало проблем, связанных с распределением
премий, материальной помощи, размером оплаты труда.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20 |