Дипломная работа: Анализ состояния корпоративной этики служащих банковской системы
Предложенная система не
может претендовать на исключительный статус, однако имеет одну положительную
черту – возможность максимальной концентрации именно на решении поставленной
задачи. Вне всякого сомнения, предложенный подход может и должен быть
усовершенствован, что в свою очередь, приведет к его большей востребованности.
Заключение
Принимая вызов XXI
века, российские руководители начинают понимать, что без кардинального
улучшения работы с персоналом невозможно серьезно говорить о достижении новых
высот в повышении эффективности, невозможно победить в конкурентной борьбе.
Оценка работы персонала - это не просто одно из направлений работы в процессе
управления персоналом, это ключевое направление, которое задает основные
ориентиры и принципы нового подхода к управлению персоналом.
Подводя итог рассмотрению этой сложнейшей темы, хотелось бы еще раз
перечислить основные положения, в которых, по сути дела, сконцентрирован весь
смысл рассматриваемого подхода к совершенствованию оценки работы персонала:
1. Оценка рабочих результатов персонала - это важнейший инструмент
повышения эффективности труда работников ГРКЦ.
2. Оценка рабочих результатов - это ключевое направление работы с
персоналом. Эта работа должна строиться в соответствии с требованиями,
предъявляемыми Банком России к своим структурным подразделениям.
Технологичность при осуществлении оценки позволяет максимально использовать
возможности этого инструмента управления персоналом в деле более полного
использования потенциала человеческих ресурсов в данном ГРКЦ.
3. Эффективное использование оценки работы персонала как инструмента
повышения отдачи от человеческих ресурсов организации возможно лишь при
обеспечении высокого уровня подготовки руководителей и специалистов кадровых
служб по вопросам управления персоналом вообще и по вопросам оценки рабочих
показателей в частности.
4. Для успешного развития организации и получения высокой отдачи от
действующей в ГРКЦ системы оценки работы персонала необходимо, чтобы она не
ограничивалась лишь административными целями (оплата труда, назначение на
должность, должностные перемещения и т.п.). Не менее важными являются и такие
цели, как оценка качества управленческой деятельности, предоставление
работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей
требованиям организации, развитие работников и совершенствование процесса
управления персоналом.
5. Руководителям и специалистам, осуществляющим оценку работы персонала,
следует помнить о ее влиянии на широкий круг психологических аспектов
организационного поведения, таких, как мотивация, самоуважение и самооценка
работников, уровень ответственности, удовлетворенность работой, дисциплина,
уровень приверженности работников своей организации, готовность работать с
полной отдачей сил и т.п. Если результаты оценки ограничиваются лишь вопросами
оплаты труда, то это резко обедняет набор тех стимулов, возможностей и выгод
для организации, которые потенциально заложены в системе оценки
Список
использованной литературы
1.
Агеев А.И.
Управление корпоративной этикой //Кадры. 1992. №6.
2.
Административная
этика. Учебное пособие (Брежнева А.П., Охотский Б.В.и др.) /Под общей редакцией
В.Л. Романова. РАГС, 1999.
3.
Алехина. Имидж и
этикет делового человека. М., 1996.
4.
Бобнева М.И.
Социальные нормы и регуляция поведения. М., 1978. С. 59.
5.
Госслужащих
обяжут жить по Этическому кодексу URL:* http://news.mail.ru/
6.
Горбунков С. Кто
такие банковские служащие? Мифы и стереотипы // "Кадровик. Кадровое
делопроизводство", 2007, N 10
7.
Ионин Л.Г.
Социология культуры: путь в новое тысячелетие. Учеб. пособ. М.: Логос. 2000
8. Ионова А.И. Этика и культура
государственного управления. М., 2003. С. 19.
9. Зарецкая Е.И. Профессиональная этика.
Учебное пособие. Волгоград, 2002.
10.
Карташова Л.В.
Управление человеческими ресурсами: Учебник / Карташова Л.В.- М.; ИНФРА-М,
2005.- 321 с.
11.
Кафидов В.В. ,
Скипетрова Т.В. Теория организации: Учебное пособие для вузов / под
ред.Кафидова В.В.- М.: Академический проект: Фонд Мир, 2005.- 367 с.
12.
Кафидов В.В.
Управление персоналом: Учебное пособие. М: Академический проспект, 2004. 144 с.
13.
Кибанов А.Я.
Основы управления персоналом: Учебник / Кибанов А.Я. - М.; ИНФРА-М, 2006.- 304
с. – (Высшее образование)
14.
Климычев В.И.,
Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом// Климычев В.И.,
Смирнова А. П. Управление человеческими ресурсами. – СПб.: Изд-во Смольного
ун-та, 2006. – 645 с.
15.
Крымов А.А. Вы
управляющий персоналом? - М.: ACADEMIA, 2005.
16.
Кноринг В.И.
Основы искусства управления – учебное пособие для вузов. М. Гардарика. М. Дело.
2003.
17.
Магомедов К.О.
Социология государственной службы: Учебное пособие. М., 2004. С. 169.
18.
Максименко
А.А. Организационная культура: системно-психологические описания.Учебное пособие
- Кострома: КГУ, 2003.- 168 с.
19.
Оксфордский
толковый словарь по психологии/Под ред. А.Ребера, СПб, 2002 г.
20.
Н. Панферова Организационная культура как молекулярный
уровень организации [Электронный ресурс] // Режим доступа к журн.: http://www.stopcrisis.ru/archives/166
21.
Порядок и условия
прохождения муниципальной службы. Учебно-методическое пособие. – М.: РИЦ
"Муниципальная власть". – С. 36-40.
22.
Степнов П.П.
Этические нормы государственных служащих: социально-философский аспект. М.:
РАГС. 2000. 135 с.
23.
Функции организационной культуры
[Электронный ресурс] // Режим доступа к рес.: http://www.stopcrisis.ru/
24.
Правильное
материальное стимулирование персонала является одним из важнейших факторов
достижения намеченных результатов коммерческого банка
и может быть реализовано через соответствующую систему премирования. // С.
Инюшин."Бухгалтерия и Банки" № 5/2006. // С. Инюшин, "Бухгалтерия и банки", № 5,
2006 года
25.
Слинков А.М.
Результаты исследования трудовой мотивации работников банков / А.М. Слинков //
Управление человеческими ресурсами: теоретический и прикладной аспекты: сб.
науч. тр. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. – С. 131-135 (0,3 п.л.).
26.
Слинков А.М. Понятийный
аппарат концепции трудовой мотивации / А.М. Слинков // Проблемы и перспективы
развития экономики труда и управления персоналом: материалы Восьмой межрегион.
науч.-практ. конф.: в 2 т.; т. 2. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2008. – С. 149-155
(0,4 п.л.).
27.
Слинков А.М. Этапы
процесса стимулирования персонала коммерческих банков / А.М. Слинков // Труды
Братского государственного университета: Серия Проблемы управления
социально-экономическим развитием регионов Сибири. – Братск: ГОУ ВПО «БрГУ»,
2008. – С. 128-132 (0,3 п.л.).
28.
Слинков А.М. Специфика
труда в банковской сфере / А.М. Слинков // Труды Братского государственного
университета: Серия Проблемы управления социально-экономическим развитием
регионов Сибири. – Братск: ГОУ ВПО «БрГУ», 2007. – С. 243-246 (0,2 п.л.).
29.
Слинков А.М. Специфика
трудового поведения работников банковской сферы / А.М. Слинков // Проблемы и
перспективы развития экономики труда и управления персоналом: материалы Седьмой
межрегиональной научно-практической конференции. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2007.
– С. 158-161 (0,2 п.л.).
30.
Слинков А.М. Особенности
мотивации персонала коммерческого банка / А.М. Слинков // Проблемы и
перспективы развития экономики труда и управления персоналом: материалы Седьмой
межрегиональной научно-практической конференции. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2007.
– С. 155-158 (0,2 п.л.).
31.
Стернин И.,
Панферова Н. Кодекс корпоративной этики: эпизод 2,или Исполнение кодекса
корпоративной этики: способы решения и проблемы URL:* // http://www.shpr.ru/ 03.04.2009
32.
Шейн Э.Х.
Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002.
33.
Этикет
/Авторы-составители Н.И Ушаков, М. Романова. М.: Изд-во «Лукоморье»,, 1998.
Приложение
1
Общие
принципы служебного поведения служащих (утв. Указом Президента РФ от 12 августа
2002 г. № 885)
1.
Настоящие общие принципы представляют собой основы поведения служащих, которыми
им надлежит руководствоваться при исполнении должностных (служебных)
обязанностей.
2.
Государственный служащий, сознавая свою ответственность перед государством,
обществом и гражданами, призван:
исполнять
должностные (служебные) обязанности добросовестно, на высоком
профессиональном уровне в целях обеспечения эффективной работы государственного
органа;
исходить
из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и
гражданина определяют основной смысл и содержание деятельности органов
государственной власти и служащих;
осуществлять
свою деятельность в рамках установленной законами и подзаконными нормативными
правовыми актами компетенции государственного органа;
не
оказывать предпочтения каким-либо профессиональным или социальным группам и
организациям, быть независимым от влияния со стороны граждан,
профессиональных или социальных групп и организаций;
исключать
действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и
иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных
(служебных) обязанностей;
соблюдать
установленные законом ограничения для служащих;
соблюдать
политическую нейтральность, исключающую возможность какого-либо влияния
на свою служебную деятельность решений политических партий или иных
общественных объединений;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25 |