рефераты рефераты
Главная страница > Дипломная работа: Анализ состояния корпоративной этики служащих банковской системы  
Дипломная работа: Анализ состояния корпоративной этики служащих банковской системы
Главная страница
Новости библиотеки
Форма поиска
Авторизация




 
Статистика
рефераты
Последние новости

Дипломная работа: Анализ состояния корпоративной этики служащих банковской системы

Само по себе «звание» обладает мотивирующим эффектом, однако подкрепление его материальными стимулами в совокупности со стимулированием трудом позволяет значительно повысить трудовую мотивацию персонала.

Подсистема материального стимулирования работников ГРКЦ включает разнообразные неденежные вознаграждения, социальный пакет и заработную плату, включающую постоянную и переменную части. При этом в настоящей работе аспекты использования неденежных поощрений не рассматриваются в силу их значительной личностной ориентированности.

Более значительное влияние на развитие трудовой мотивации оказывает стимулирование путем качественного перепроектирования работы (табл. 3.5). Представленные в таблице 3.5 данные свидетельствуют о том, что не смотря на достаточно сложившуюся теоретическую базу, обоснованную Ф. Герцбергом, Р. Хакманом, Г. Олдхемом и другими исследователями, стимулирование путем качественного обогащения содержания работы имеет ограниченное использование в банках. Причинами чего, являются, во-первых, объективные сложности качественного изменения содержания банковской деятельности в силу ее строгой регламентации и, во-вторых, использование руководством банков преимущественно технократических подходов к управлению персоналом.

Таблица 2 - Стимулирование путем качественного обогащения содержания работы

Мотивирующие

факторы

Уровень реализации факторов Рекомендации по совершенствованию

по мнению

автора

по данным исследования
Разнообразие и сложность работы ограниченные персонал не стремится к разнообразию работы, более того, предпочитает цели среднего уровня сложности Необходимо повышать творческий потенциал работников за счет поощрения творчества и повышения восприимчивости к инновациям
Персонификация результатов работы отсутствует сотрудники проявляют заинтересованность в обозначении личного вклада в результаты работы банка Проведение конкурсов, развитие отношений состязательности, предоставление возможности разработки и внедрения именных банковских продуктов, присвоение внутрибанковских званий
Общественная значимость работы высокая персонал осознает общественную значимость выполняемого труда Привлечение персонала к проведению публичных акций, повышение общественного статуса банковского работника посредством пропаганды и связей с общественностью
Возможность продемонстрировать знания и навыки высокая высокая Поддержание возможностей для реализации компетенции (консультирование, наставничество и др.)
Возможность самостоятельного принятия решений по поводу внесения изменений в работу отсутствует персонал проявляет умеренное стремление к проявлению инициативы Для развития инициативы необходимо делегирование ответственных задач, совместное обсуждение рабочих проблем
Возможность самоконтроля ограниченная сотрудники проявляют достаточно высокую готовность к принятию на себя контроля Формирование обстановки доверия, предоставление возможностей для осуществления индивидуального мониторинга результатов труда
Возможность самореализации ограниченная отсутствие выраженных потребностей в самореализации Проведение тренингов, направленных на повышение психологической готовности к инновациям

Таким образом, системное рассмотрение подкрепительной мотивации работников ГРКЦ в позволяет представить ее как функцию (Fп.м.), являющуюся результирующей от следующих переменных:

Fп.м = f (МтС; МрС; ТрС), (2)

где МтС – материальное стимулирование,

МрС – моральное стимулирование;

ТрС – стимулирование трудом.

Состав и удельный вес различных элементов подкрепительной мотивации отражает особенности корпоративной системы стимулирования и возможности индивидуальной дифференциации подхода к различным категориям работников банка.

В заключение отметим, что предложенные в настоящем исследовании компетентностный подход, система званий и соответствующая им подсистема стимулирования позволяют комплексно подойти к вопросам развития организационной культуры работников ГРКЦ.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25

рефераты
Новости