Дипломная работа: Исследование теоретико-методологических основ и практических методов формирования системы мотивации и стимулирования персонала
Проведен
анализ производительности труда работников предприятия по следующим
направлениям: оценка достигнутого уровня производительности труда работников;
выявление изменений показателей производительности труда и причин, обусловивших
изменения; определение доли производительности труда в наращивании объемов
деятельности; выявление соотношения темпов роста производительности труда и
средней заработной платы; выявление резервов роста производительности труда и
разработка мероприятий по ее повышению.
Рассмотрен Трудовой договор ОАО «НЗХК» и его роль в
повышении мотивационной активности работников. Трудовой договор, заключаемый
ОАО «НЗХК» с работниками соответствует законодательным нормам и отражает все
аспекты взаимоотношений между работником и работодателем.
Проведен анализ системы мотивации работников ОАО «НЗХК».
Целью анализа действующей системы мотивации персонала являлось создание
представления о ее недостатках и, таким образом, возможности ее целенаправленного
исправления и целостного формирования – от выработки политики мотивации до
определения способов индивидуальной мотивации конкретных работников.
На
основании проведенного анализа системы мотивации и стимулирования труда в ОАО
«НЗХК» можно сделать следующие выводы:
1.
Сегодня не выполняется ряд задач по управлению персоналом, так как
функционально они не обозначены ни у одного из подразделений, входящих в
структуру системы управления персоналом.
2.
Отсутствие в организации разработанных долгосрочных целей и программ развития
предприятия привело к невозможности разработки на предприятии долгосрочных
планов по формированию и развитию кадрового состава предприятия.
3.
Отсутствие кадровой политики, определяющей единую задачу для всех звеньев и
подразделений, участвующих в управлении персоналом.
4.
Отмечена стабильность кадрового состава, особенно, старших и средних возрастных
групп; последние годы прослеживается изменение возрастного состава работников
промышленной группы ОАО «НЗХК» в сторону увеличения.
5.
Персонал предприятия отличает очень высокий образовательный уровень.
6.
Существующая на предприятии кадровая и социальная политика не в полной мере
отвечает требованиям современного менеджмента. Необходимым условием
эффективного управления персоналом является четкое понимание всеми участниками
трудового процесса своих задач, целей и средств их достижения.
7.
Существующая на предприятии система мотивирования сотрудников не отвечает
задачам, стоящим перед предприятием в области стимулирования роста
производительности труда, закрепления трудовых кадров, повышения их
образовательного и профессионального уровня.
Для
разработки эффективных механизмов реализации кадровой политики ОАО «НЗХК», необходимо:
·
разработка
процедур механизмов управления персоналом;
·
разработка
оптимальной модели организационной структуры системы управления персоналом с
развитой системой мониторинга;
·
определение
основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации,
перспектив развития организации;
·
определение
путей и форм привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров;
·
формулирование
концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;
·
определение
путей развития персонала, развития управленческих кадров;
·
развитие
социальных отношений;
Основными
задачами в области управления мотивацией персонала должны стать: поддержание
нормативного уровня трудовой деятельности; развитие эффективной системы
стимулирования; расширение зоны мотивированного поведения персонала; создание
среды, благоприятствующей возникновению у работников чувства преданности
организации, предоставляющей возможность максимального проявления инициативы,
изобретательности и самостоятельности.
Для
усиления и воздействия мотивационных факторов в мотивационной структуре организации
необходимо произвести некоторые изменения.
Для
улучшения морального климата в ОАО «НЗХК» было бы желательно повысить
информированность работников о положении дел в организации и перспективах
развития, а также степень децентрализации. Все это позволяет сделать вывод, что
основной проблемой является плохая организация коммуникации, в частности, путей
идущих «сверху вниз», т.е. от руководства к рядовым сотрудникам, и коллективное
взаимодействие.
Необходимо
также проработать вопрос о более эффективном использовании премиального фонда
организации. Добросовестный работник не должен лишаться премии из-за отсутствия
прибыли, однако в случае, если организация не получит прибыль, выплатить премию
скорее всего будет невозможно. Чтобы избежать этого, нужно создать резервный
фонд, в который бы шли ежемесячные отчисления от прибыли. Кроме того, система
мотивирования труда работников должна быть закреплена в трудовых договорах
между работодателем и сотрудником организации.
Так
как серьезным недостатком в деятельности ОАО «НЗХК» является превышение темпов
роста средней заработной платы над темпами роста производительности труда, то в
организации могут быть использованы следующие типы поощрительных выплат:
система оплаты «по заслугам», программа Скэнлона, система участия в прибылях.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ
СПИСОК
1.
Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч.I и II. Принят ГД ФС РФ 23.10.2002
г. с изм. от 25.02.2004 г. - М., 2004.
2.
Трудовой кодекс РФ. Принят ГД ФС РФ 21.12.2001 г. – М., 2002.
3.
Адамчук В.В., Конкин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. – М.: ЗАО
«Финстатинфо», 1999.
4.
Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты
труда // Человек и труд. 1999.- № 4.
5.
Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и
функционирования. Изменения в мотивации труда в новых условиях. – М.: НИИ
труда, 1999.
6.
Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации
персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. – СПб, 1999.
7.
Доронина И.В., Бичеев М.А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб.
Пособие. – Новосибирск: СибАГС, 2003. – 184 с.
8.
Доронина И.В. Стимулирование и развитие персонала: Практикум. -
Новосибирск: СибАГС, 2003. – 200 с.
9.
Волгин Н., Буханцов Н. Вариант материального поощрения, опыт
«Юниверс-холдинг» // Человек и труд. 2001. № 6.
10.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. –
М., 1999.
11.
Изменения в мотивации труда в новых условиях. – М.: НИИ труда,
1999.
12.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – Спб., 2000.
13.
Катульский Е. Мотивация на рынке труда //Вопросы экономики. 1999.
№2.
14.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления
персоналом. – М., 1998.
15.
Кокно П.А. Управление стимулированием. – М., 1997.
16.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы //
Человек и труд. 1999. № 10.
17.
Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М.:
Финансы и статистика, 2001.
18.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.:
ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – 376 с.
19.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. –
М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.
20.
Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала:
Учебно-практическое пособие. – М.: ИКЦ «Марь»; Ростов н/Д: Издательский центр
«Март», 2003.
21.
Моделирование гибкой системы материального стимулирования //
Человек и труд. 2000. № 2.
22.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.:
Дело, 1998.
23.
Улучшение использования трудовых ресурсов в условиях рыночных
отношений / Под ред. Б.И. Колесникова. – Екатеринбург, 1996.
24.
Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова.
– 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002 – 638 с.
25.
Черняева Т.И. К проблеме формирования мотивов. – Саратов, 1998.
26.
Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ
зарубежных теорий трудовой мотивации. – Ярославль, 1998.
27.
Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. –
Спб., ДНК, 2001.
28.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.:
Интел-Синтез, 2002.
29.
Экономическая стратегия фирмы: Учебное пособие/под ред. А.П.
Градова. – 3-е изд., испр. – СПб.: СпецЛит, 2000.
[1]
Травин В.В.,
Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 1998.
[2]
Богданова Е.Л.
Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной
рабочей силы. – СПб, 1999.
[3] Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы
управления персоналом. – М., 1998.
[4] Комарова Н. Мотивация
труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1999. № 10.
[5]
Волгин Н.,
Буханцов Н. Вариант материального поощрения, опыт «Юниверс-холдинг» // Человек
и труд. 2001. № 6.
[6]
Изменения в
мотивации труда в новых условиях. – М.: НИИ труда, 1999.
[7] Шабанова Г.П. Система
оплаты труда и компенсаций на предприятии. – Спб., ДНК, 2001, с. 55-56.
[8]
Ильин Е.П.
Мотивация и мотивы. – Спб., 2000.
[9]
Изменения в
мотивации труда в новых условиях. – М.: НИИ труда, 1999.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20 |