Курсовая работа: Подбор и расстановка кадров
Выделяются следующие
этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:
1) разработка требований
к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами,
имеющими необходимую квалификацию для указанной работы:
2) широкий поиск
претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше
кандидатов, отвечающих минимальным требованиям:
3) проверка претендентов
с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, проводимая
кадровой службой:
4) отбор на должность из
числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с
учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.
В проведении отбора
участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы должны быть
укомплектованы профессиональными психологами, чтобы использовать самые
современные методы. Непосредственный руководитель, а иногда и более широкий
круг руководителей участвуют в отборе на начальном и заключительном этапах. Им
принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе
конкретного работника из числа отобранных кадровой службой. Найму работника
предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять,
задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях в организации.
Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на
конкретную должность, и их соответствию этим требованиям придается большое
значение.[1]
В этом отношении
философия отбора персонала на американских фирмах отличается от философии
современной японской системы управления. В известном смысле, в японских фирмах
организацию приспосабливают к человеку. При отборе работников в меньшей
степени, чем в США, обращают внимание на специальные знания, навыки и
практический опыт, необходимые для немедленного вхождения в должность, сосредоточивая
внимание на личностном потенциале и качестве образования. Объясняется это тем,
что японский рабочий или служащий принимается в организацию, как правило, на
очень длительный срок. Даже выпускники лучших вузов в Японии первоначально
зачисляются на рядовые должности. Специальное обучение в части приобретения
конкретных производственных навыков и опыта происходит на самой фирме. Отбор в
высшее и среднее звено управления также проводится преимущественно из
работников самой фирмы и с учетом принципа старшинства. Вся система работы с
кадрами в крупных фирмах приспособлена к пожизненному найму.
При отборе на должности
руководителей исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени
отвечающих всем предъявляемым требованиям. Организации сегодня предпринимают
серьезные усилия по развитию собственных сотрудников, повышению их квалификации
и практической подготовке к воспитанию у них большей ответственности. Однако
при этом в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех
случаях (включая хорошую работу с резервом) считается необходимым замещение
должностей руководителей и специалистов проводить на конкурсной основе, т.е.
рассмотрением нескольких кандидатур на место, желательно с участием внешних
кандидатов.
Отбор кандидатов на вакантную
должность осуществляется из числа претендентов на вакантную должность
руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых и личностных
качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые
учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие
группы качеств:
- общественно-гражданская
зрелость;
- отношение к труду;
- уровень знаний и опыт
работы;
- организаторские
способности;
- умение работать с
людьми;
- умение работать с
документами и информацией;
- умение своевременно
принимать и реализовывать решения;
- способность увидеть и
поддержать передовое;
- морально-этические
черты характера.
В каждом конкретном
случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые
важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним
специфические качества, которыми должен обладать претендент.
Методы оценки и на эту
конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к
кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые
необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести
достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.
После этого экспертами
проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную
должность и оценке степени обладания ими каждым кандидатом (по каждому
качеству). Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для
вакантной должности качествами, занимает эту должность.[2]
При отборе кандидатов на
вакантную должность менеджера используют специальные методы (методы оценки и
отбора персонала приведены в табл. 2)
Отбор кадров в
организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу). В
функции менеджеров по персоналу входят:
выбор критериев отбора;
утверждение критериев
отбора;
отборочная беседа;
работа с заявлениями и
анкетами по биографическим данным;
беседа по поводу принятия
на работу;
тестирование;
окончательное решение при
отборе.
Чтобы правильно
определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника,
необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует
формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт,
здоровье и личные характеристики. Эталонные уровни требований по каждому
критерию разрабатываются исходя из характеристик сотрудников организации,
хорошо справляющихся со своими обязанностями.[3]
Большинство нанимателей
отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию.
Таблица
1.1 Методы оценки и отбора персонала.
┌───────────────────────----------------──┬─────────────────────────────┐
│ Оцениваемые
качества │ Предпочтительные методы
оценки │
├───────────────────────----------------──┼─────────────────────────────┤
│Интеллект (сообразительность,
быстрота мышления,│Тесты на интеллектуальный уровень │
│способность к
абстрактному мышлению и пр.) │ │
├───────────────────────--------------───┼─────────-───────────────────┤
│Физические
способности (острота зрения, │Специальные тесты на
двигательные, сенсорные и│
│выносливость, реакция и
пр.) │прочие способности │
├──────────────────────-----------─────┼──────-------────────────────────┤
│Социальные способности
(коммуникабельность, спо-│Интерактивные методы (собеседование, дискуссии
в│
│собность к управлению
конфликтами и пр.) │группах) │
├───────────────────────----------------───┼───────--─────---------───────────┤
│Мотивация (материальные
стимулы, карьера, при-│Тесты с целью определения мотивации к
достижению│
│надлежность, риск и пр.)
│результата │
│
│Документы соискателя │
│ │Интервью
│
├─────────────----------───---─-----------------───┼───────────-────────────────┤
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28 |
