Курсовая работа: Подбор и расстановка кадров
Курсовая работа: Подбор и расстановка кадров
СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ НАБОРА,
ПОДБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность и источники найма персонала
1.2 Технология найма и оценки персонала при отборе и
аттестации
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НАБОРА, ПОДБОРА И НАЦМА ПЕРСОНАЛА В ООО
«МИДИТЕКС-ИНВЕСТ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности
ООО «Мидитекс-Инвест»
2.2 Деловая оценка и отбор персонала при найме в ООО
«Мидитекс-Инвест»
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НАБОРА, ПОДБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА
В ООО «МИДИТЕКС-ИНВЕСТ»
3.1 Мероприятия по реализации системы набора, подбора и найма
персонала на предприятии ООО «Мидитекс-Инвест»
3.2 Социально-экономическая оценка эффективности мероприятий.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время такие
понятия, как "человеческий потенциал" и "человеческий
капитал", являются востребованными деловым миром, и это очевидно. Все
имеющиеся в мировом хозяйстве естественные и экономические блага были и есть
достижения человечества, ведь именно человек является творцом шедевров,
произведений искусства и одновременно - конструктором, строителем, создателем
космического аппарата. Так благодаря его уму и таланту постигается и
развивается мир, и управлять этим миром должны менеджеры нового поколения,
обладающие мощным человеческим потенциалом.
Вопросами исследования
человеческого капитала, его потенциальных возможностей успешно занимались как
зарубежные, так и отечественные ученые: Г. Беккер, И. Фишер, О. Тоффлер, Дж.
Кендрик, В. Иноземцев, С. Дятлов, М. Критский, Б. Генкин и др.
Человеческий потенциал
становится главным показателем в социально-экономическом развитии как отдельных
стран, компаний, так и населения в целом. Традиционные факторы экономического
роста: накопление капитала, естественный прирост, научно-технический прогресс,
повышение производительности труда, вероятнее всего, стоит рассматривать
по-новому, во взаимосвязи с человеческим потенциалом.
Ключевыми фигурами в
рыночной экономике становятся деловые люди, осуществляющие важные
управленческие функции. Особое место среди представителей делового мира
занимают менеджеры. Чтобы выполнять качественно свои функции, менеджерам,
требуется постоянная, тщательная подготовка и обучение, т.е. постоянное
инвестирование в человеческий капитал.
Актуальностью дипломной
работы является то, что подбор и расстановка кадров - длительная и
ответственная работа, поскольку относится к начальному этапу управления
персоналом. Для такой работы требуется значительный запас знаний и умений
кадровика. Работник кадровой службы - это лицо организации, его первого
встречает человек, приходя устраиваться на работу. Если претендент видит, как
серьезно подходит кадровик к подбору персонала, то и его отношение к
организации, к своим обязанностям, к себе, к своей деятельности будет у него
более ответственное.
Прежде всего, кадровик
должен точно знать требования, предъявляемые к вакансии, которые зафиксированы
в должностной инструкции и которые хотел бы видеть в новом сотруднике
руководитель будущего работника. Кроме того, нужно учитывать личные качества,
необходимые для вакантной должности, а также знать, кто занимал освободившуюся
должность, почему уволился, что не устраивало бывшего работника либо его
руководителя.
Подбор кадров ведется из
двух источников: внутренних и внешних. Внутренний резерв для заполнения
вакансий - это продвижение или передвижение сотрудников внутри собственной
организации. Хотя этот способ и дешевле, здесь многое зависит от степени
соответствия того или иного работника занимаемой должности, его потенциальных
возможностях.
При внешнем подборе
кадров размещаются объявления о вакансиях путем публикаций в газетах, журналах,
на радио и телевидении; направляются запросы в городские и районные Центры
занятости населения; оформляются заявки в рекрутинговые фирмы и т.д. Этот путь
достаточно трудоемкий, поскольку приходится сталкиваться с большим количеством
претендентов, что связано с затратами времени, средств, аналитических и
моральных усилий.
Объектом дипломного
исследования являются методологические аспекты формирования системы набора,
подбора и найма персонала.
Предмет – особенности
формирования кадрового потенциала на предприятии ООО «Мидитекс-Инвест».
Цель - выявление основных
аспектов и направлений процесса формирования системы набора, подбора и найма
персонала.
При написании данной
работы перед автором ставились задачи:
- рассмотреть
теоретико-методологические аспекты формирования системы набора, подбора и найма
персонала;
- проанализировать
сущность и источники найма персонала;
- раскрыть методы отбора
претендентов на вакантные должности (зарубежный опыт и российская практика);
- проанализировать
систему набора, подбора и найма персонала в ООО «Мидитекс-Инвест»;
- рассмотреть направления
дальнейшего совершенствования системы набора, подбора и найма персонала в ООО «Мидитекс-Инвест».
В ходе исследования были
использованы следующие методы: анализа, сравнения, обобщения, определения.
Научная новизна данного
исследования заключается в разработке методических рекомендаций по
совершенствованию системы набора, подбора и найма на предприятии.
Дипломная работа состоит
из введения, трех глав, шести параграфов, заключения и списка использованной
литературы.
ГЛАВА 1.
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ НАБОРА, ПОДБОРА И НАЙМА
ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность и источники
найма персонала
Количество вакансий на рынке труда с октября
прошлого года начало постепенно падать. В нормальной ситуации, при отсутствии
экономического кризиса, активность работодателей начинала обычно снижаться с
середины декабря, но уже после новогодних каникул постепенно возвращалась на
прежний уровень. В 2008 г. все было иначе. Уже в октябре стала складываться
декабрьская ситуация, то есть рынок предложений пошел на спад, и так
продолжалось вплоть до января 2009 года. Обычно в этот период деятельность по
поиску персонала резко возрастает. И сейчас ситуация повторилась - рынок труда
очнулся. Другое дело, что он очнулся относительно декабря 2008-го, а фактически
откатился к началу 2007 г. При этом надо понимать, что положение на рынке труда
в Москве, Санкт-Петербурге и других городах-миллионниках сильно отличается от
общего положения дел. Самые большие трудности сейчас испытывают те города, в
которых только одно-два так называемых градообразующих предприятия.
Современный экономический кризис влияет на все
уровни экономики и на всех ее участников. Поэтому и службы персонала компаний,
и кадровые агентства сразу же почувствовали начало кризиса. Компании меньше
стали давать вакансий в работу, а по закрытым вакансиям неохотно оплачивают
предварительные договоренности.
Сегодняшний рынок труда вовсе не становится легче
для поиска сильных кадров. Несмотря на высокую конкуренцию, мероприятий по
отбору сейчас приходится проводить в разы больше. Помимо этого, рынок
нестабилен, находится в состоянии постоянных изменений.
В период кризиса у работодателей появится соблазн
купить услуги по неоправданно низким ценам. Наблюдается следующее: с одной
стороны, есть увеличение предложения на рынке со стороны кандидатов; с другой
стороны, остается вопрос: каково качество персонала, выброшенного на рынок,
есть ли там те, кто действительно нужен компаниям?
Основной задачей при
найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в
качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос:
"Где и когда потребуются работники?".
Различают понятия
"набор" и "наем кадров". Набор кадров предполагает
системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках
процесса найма персонала.
Этот процесс включает:
1) общий анализ
потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
2) формулирование
требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем
анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а
также определение сроков и условий набора;
3) определение основных
источников поступлений кандидатов;
4) выбор методик оценки и
отбора кадров.
Когда организации
необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных
работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах?
Есть два возможных
источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей,
до того никак не связанных с организацией).
В Российской Федерации
наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди,
случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы,
колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные
заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по
радио и телевидению; профсоюзы и др.
Прежде чем начать набор
сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам
найти кандидатов среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о
приеме на работу.
Альтернативой найму новых
работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо
увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в
дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама
сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным
доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного
травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат
на персонал и снижению производительности труда.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28 |