Курсовая работа: Основы кадровой политики на предприятии

Функция управление знаниями в ЗАО "АБИГРУПП" возложена на корпоративный университет. В компании большое значение уделяется профессиональному и личностному развитию сотрудников. Наряду с обучением в корпоративном университете, которое для сотрудников ЗАО "АБИГРУПП" проводится бесплатно сертифицированными тренерами учебного центра корпоративного университета, сотрудники так же посещают внешнее привозное обучение с тренерами "Центра - НЛП в образовании" г. Москва, посещают внешнее выездное обучение с целью повышения профессиональной компетентности.

В компании сформирована и ежемесячно пополняется база знаний, основанная на материалах, привезенных сотрудниками с внешнего обучения. В ЗАО "АБИГРУПП" функционирует библиотека, книжный фонд насчитывает более 7 000 экземпляров и ежемесячно пополняется по заявкам сотрудников новой актуальной литературой.

В компании регулярно проводятся мероприятия по обмену опытом, где сотрудники делятся знаниями и навыками, в том числе, полученными на внешнем обучении.

В обучение персонала вкладываются значительные материальные, временные и человеческие ресурсы. Только на внешнее выездное обучение в 2010г. было затрачено 1 132 000 тыс. руб. На сегодняшний день в компании разрабатывается система оценки качества обучения, рассчитываются экономические показатели эффективности пройденного обучения.

Корпоративная культура в ЗАО "АБИ Групп" складывалась по мере развития организации. В течение 2009 и 2010 года основные моменты в данном направлении были оформлены в Корпоративный кодекс (КК) (Приложение 11) и Корпоративные стандарты (КС) (Приложение 12), нагрузка за продвижение и внедрение КК и КС в компании в равной степени легла на руководителей, департамент по управлению и развитию персонала и корпоративный университет. В течение 2010 года по данному направлению в ЗАО "АБИ Групп" были проведены следующие мероприятия:

ü  Разработан мастер-класс "Корпоративная культура" - все сотрудники его посетили компании в соответствии с графиком.

ü  Проведено тестирование сотрудников на предмет теоретических знаний и практического применения КК и КС

ü  Организованы проектно-целевые группы и разработан план мероприятий на 2010 - 2011 год по продвижению КК и КС:

•  стандарт мотивация - проведен день "Благодарю за….", создана "Доска почета"

•  стандарт эффективное взаимодействие - созданы фотоархивы структурных единиц, разработана система оценки взаимодействия между подразделения (руководители структурных единиц оценивают деятельность смежных подразделений на отчетном совещании у генерального директора)

•  стандарт эффективное планирование - проведена проверка наличия в подразделениях планов, отчетов, протоколов совещаний.

•  стандарт эффективное достижение результата - в декабре 2010 года будут размещены плакаты на информационных стендах и выйдет брошюра "Рекорды ЗАО "АБИ Групп", куда войдут серьезные и шуточные результаты которых достигли сотрудники/ отделы/ службы; анализ планов и отчетов на предмет достижения результата запланирован на февраль 2011 г.

•  стандарт глубокое изучение вопроса - создано положение по дресс-коду, объявлен конкурс на лучшую стратегию и альтернативные варианты решений (март 2011).

Анализ кадровой политики ЗАО "АБИГРУПП" выявил следующие проблемы в управлении персоналом:

·  Отсутствие кадрового резерва;

·  Непрозрачная и несправедливая модель компенсаций и вознаграждений каждого работника в соответствии в выполняемым функционалом, статусом позиции, ответственности в рамках компетенций, с вкладом в общий результат;

·  Необъективность оценки по итогам аттестации, не учитываются объективные показатели работы (KPI).

Кадровая политика в целом характеризуется как открытая, превентивно авантюристическая с предпосылками к рациональной.

Следующим шагом после проведения диагностики кадровой политики ЗАО "АБИГРУПП" будет разработка плана мероприятий, направленных на создание эффективной интегрированной системы управления кадровым потенциалом. Данный план мероприятий предполагает разработку и внедрение следующих направлений:

1. KPI (Key Performance Indicators - ключевые показатели эффективности);

2. Система грейдирования;

3. Формирование кадрового резерва

Внедрение эффективной системы мотивации персонала - переход от обычной системы оплаты труда к системе стимулирования результативности работы персонала, решение проблемы оптимального соотношения между фиксированным окладом и премиями, дает возможность оказывать эффективное воздействие на деятельность каждого сотрудника и быть уверенным в его преданности общему, корпоративному делу.

Среди наиболее распространенных решений, способствующих повышению прозрачности системы оплаты труда, HR-консультанты называют разработку ключевых показателей эффективности (KPI), систему грейдов и систематические процедуры оценки персонала, которые позволяют избежать многих ошибок, возникающих при построении системы мотивации.

Проект по разработке и внедрению системы показателей эффективности (KPI) может длиться до полутора-двух лет, в зависимости от масштабов компании. На первом этапе необходимо создать управляющий совет проекта, куда войдут несколько членов высшего руководства, директор службы персонала, директор корпоративного университета и, возможно, приглашенный консультант. В ходе реализации проекта работают несколько рабочих групп. Длительность работы каждой группы варьируется от 1 до 3 месяцев.

Проведение работы по формированию показателей эффективности разумнее вести сначала в пилотных подразделениях, представляющих определенные блоки (производство, продажи, сервис и др.). Это позволяет отработать ключевые точки технологии разработки КРI для остальных подразделений и обнаружить дополнительные эффекты.

При этом в процессе разработки КРI возникают полезные дополнительные эффекты с точки зрения "наведения порядка" внутри подразделений. Например, производится уточнение функционала, зон ответственности и целей подразделений, оптимизация процессов внутри и оптимизация взаимодействия между подразделениями.

Обобщив весь опыт работы пилотных проектных групп, выделяются ключевые точки технологии разработки КРI, отраженные в таб.7.

Таблица 7. Ключевые точки технологии разработки КРI в компании

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13