Дипломная работа: Управление развитием персонала
Карьера межорганизационная означает,
что конкретный работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все
стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных
организациях. Эта карьера также может быть специализированной и
неспециализированной.
Специализированная карьера характеризуется
тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности
проходит различные стадии карьеры. Эти стадии работник может пройти последовательно
как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области
деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта
одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой
переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением
содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник
отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению
персоналом организации, где он работает.
Неспециализированная карьера широко
развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен
быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по
какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен
иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на
одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если
руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения.
Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в
профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает
значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае
потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным
представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени
этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.
Карьера вертикальная — вид карьеры, с
которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом
случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем
на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое
сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера горизонтальная —
вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную
область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени,
не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре
(например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и
т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение
задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).
Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение
вверх по организационной иерархии.
Карьера ступенчатая — вид карьеры,
совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Продвижение
работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с
горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается
довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и
межорганизационные формы.
Карьера скрытая — вид карьеры,
являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу
работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под
скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например,
приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как
формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к
неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные
поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном
из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно
превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
Дадим подробную характеристику типов карьеры в
зависимости от характера направленности ступеней (спад — подъем):
1)
целевая
карьера — сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное
пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего
продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению;
Рисунок 1.2 – Целевая
карьера
2)
монотонная
карьера - сотрудник намечает раз и навсегда желаемый
профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в
организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального
совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и
материального положения;
Рисунок
1.3 – Монотонная карьера
3)
спиральная
карьера —
сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без
переходов между рабочими местами социального ранга) и по мере их освоения
продвигается по ступеням организационной иерархии;
Рисунок 1.4 - Спиральная
карьера
4)
мимолетная
карьера — перемещение с одного вида деятельности на другой
происходит стихийно, без видимой целенаправленности;
Рисунок 1.5 –
Мимолетная карьера
5)
стабилизационная
карьера — личность растет до определенного уровня и остается
на нем длительное время — более восьми лет;
Рисунок 1.6 –
Стабилизационная карьера
6)
затухающая
карьера — сотрудник растет до определенного уровня и остается
с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» — заметное движение к
более низкому социально-профессиональному статусу в организации.
Рисунок 1.7 –
Затухающая карьера
При реализации карьеры важно обеспечить
взаимодействие всех видов и типов карьеры. Это взаимодействие предполагает
выполнение следующих задач:
• достижение взаимосвязи целеполагания организации и
отдельного сотрудника;
• обеспечение направленности планирования карьеры на
конкретного сотрудника в целях учета его специфических потребностей;
• обеспечение открытости процесса управления
карьерой;
• устранение «карьерных тупиков», в которых практически
нет возможностей для развития сотрудника;
• повышение качества процесса планирования карьеры;
• формирование наглядных и воспринимаемых критериев
служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
• изучение карьерного потенциала сотрудников;
• обеспечение обоснованной оценки карьерного
потенциала работников в целях сокращения нереалистичных ожиданий;
• определение путей служебного роста, использование
которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в
нужный момент и в нужном месте.
Практика показала, что работники часто не знают
своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с
персоналом, отсутствии в организации планирования и контроля карьеры.
Планирование и контроль деловой карьеры заключаются
в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого
увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и
вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.
Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и
долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы
рассчитывать на продвижение по службе.
Одной из форм планирования карьеры является система
пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после
Второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть
системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию
и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять
несколько мест работы, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе — и
все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том, что
каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он
работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его
компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти
гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные
ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников
в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все
равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в
официальных документах.
Японская система пожизненного найма — это одна из
форм гарантированной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к
гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных,
причины:
• страх быть уволенным создает нервную обстановку и
снижает производительность труда;
• страх, что применение нового оборудования приведет
к сокращению рабочих мест, тормозит техническое развитие производства;
• большая текучесть кадров обходится дорого,
особенно в тех случаях, когда речь идет о высококвалифицированном персонале.
Обеспечение гарантий занятости — одна из наиболее
сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые
руководители даже не хотят рассматривать эту проблему, считая, что в условиях
рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако если руководители
организации ожидают от работников готовности повышать производительность,
качество и эффективность труда, то они должны предоставить им определенные
гарантии сохранения работы.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19 |