Дипломная работа: Создание проекта совершенствования деятельности кадровой службы
Поскольку кадровая служба призвана
обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией
эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых ее задач
можно выделить:
-
помощь фирме в достижении ее
целей;
-
эффективное использование
мастерства и возможностей работников;
-
обеспечение фирмы
высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
-
стремление к наиболее полному
удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;
-
развитие и поддержание на высоком
уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
-
связь управления персоналом со
всеми служащими;
-
помощь в сохранении хорошего
морального климата;
-
управление движением к взаимной
выгоде индивидов, групп предприятий, общества.
Поскольку только плодотворная совместная
деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с
персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов
работников.
Опыт показал, что деятельность служб
управления персоналом нельзя сводить к тому весьма ограниченному набору
действий, которые традиционно выполнялись отделами кадров в России. Новый
подход к менеджменту УП характеризуется комплексностью. На западных
предприятиях уже давно действуют единые службы управления персоналом, которые
выполняют весь комплекс функций по рационализации трудовых процессов и процессов
УП [50. С.105].
На сегодняшний день нет единого строго
определенного взгляда на функции службы управления персоналом в организации.
Как уже упоминалось, руководители предприятий редко используют теорию в чистом
виде, а, как правило, адаптируют ее к условиям функционирования конкретной
организации. Однако, результаты исследования показали, что при всех
межфирменных и межстрановых различиях в области управления персоналом (в двух
фирмах одной отрасли одной страны вы не найдете двух похожих по форме и
содержанию документа, регламентирующего деятельность службы УП), все они
исповедуют общую идеологию и методологическую основу кадровой работы [10. С.107].
Несмотря на то, что само понятие
“управление персоналом” до последнего времени отсутствовало в практике
российского менеджмента, каждая организация имела отделы кадров, на которые
были возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации
обучения и повышения квалификации персонала. Однако, и это хорошо известно,
роль отделов кадров в делах управления фирмы была незначительна, а большую
часть работы по управлению кадрами выполнял (и выполняет до сих пор, как
показывают социологические исследования) непосредственно руководитель подразделения.
В зависимости от степени развития и
особенностей организации структурное местоположение кадровой службы может быть
различным.
При организации кадровой службы,
структурировании ее состава необходимо исходить из следующих посылок.
Перечень работ, связанных с обеспечением
эффективного управления персоналом, имеет относительно стандартный вид для всех
предприятий. Это значит, что их реализация является необходимым и достаточным
условием реализации задач и функций управления.
В книге Герберта А. Саймона и Дональда У.
Смитсбурга “Менеджмент в организациях” дается следующая классификация функций
службы управления персоналом в организации:
1. Подсистема условий труда:
-
соблюдение требований
психофизиологии
-
соблюдение требований технической
эстетики
-
охрана труда и техники
безопасности
-
организация производственных
процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального
соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала.
2. Подсистема трудовых отношений:
-
анализ и регулирование групповых и
личностных взаимоотношений
-
анализ и регулирование отношений
руководства
-
управление производственными
конфликтами и стрессами
-
социально-психологическая
диагностика
-
соблюдение этических норм
взаимоотношений
-
управление взаимодействием с
профсоюзами.
3. Подсистема оформления и учета кадров:
-
оформление и учет приема, увольнений,
перемещений
-
информационное обеспечение системы
кадрового управления
-
профориентация
-
обеспечение занятости
4. Подсистема планирования,
прогнозирования и маркетинга персонала:
-
разработка стратегии управления
персоналом
-
анализ кадрового потенциала
-
анализ рынка труда, планирование и
прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы
-
планирование кадров
-
взаимосвязь с внешними
источниками, обеспечивающими кадрами организацию
-
оценка кандидатов на вакантную
должность
-
текущая периодическая оценка
кадров.
5. Подсистема развития кадров
-
техническое и экономическое
обучение
-
переподготовка и повышение
квалификации
-
работа с кадровым резервом
-
профессиональная и
социально-психологическая адаптация новых работников
6. Подсистема анализа и развития средств стимулирования
труда:
-
Нормирование и тарификация
трудового процесса
-
Разработка систем оплаты труда
-
Использование средств морального
поощрения
-
Разработка форм участия в прибыли
и капитале
-
Управление трудовой мотивацией
7. Подсистема юридических услуг
-
решение трудовых вопросов с точки
зрения юридических нормативов
-
согласование распорядительных
документов по управлению персоналом
-
решение правовых вопросов
хозяйственной деятельности.
8. Подсистема развития социальной инфраструктуры:
-
организация общественного питания
-
управление жилищно-бытовым
обслуживанием
-
развитие культуры и физического
воспитания
-
обеспечение охраны здоровья и
отдыха
-
управление социальными конфликтами
и стрессами
9. Подсистема разработки оргструктуры
управления
-
анализ сложившейся оргструктуры
управления
-
проектирование оргструктуры
управления
-
разработка штатного расписания
-
построение новой оргструктуры
управления.
Эта классификация дает исчерпывающий
перечень функций, приписываемых службе управления персоналом с точки зрения
нового подхода к менеджменту УП. Однако набор тех или иных функций службы
управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый
руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к
конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся
ему полезными для успешной работы организации. Но, несмотря на все различия
между организациями, существует стандартный набор функций службы управления персоналом,
которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти
функции подробнее [3. С.117].
Планирование трудовых ресурсов, – что
включает в себя:
- оценку наличных ресурсов (т.е. анализ
содержания работ и имеющего персонального состава)
-
оценка будущих потребностей
(прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую
силу)
-
разработка программы
удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения
внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегией
развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю
текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и
другие факторы.
Наем персонала – это создание резерва
потенциальных кандидатов по всем должностям, отбор персонала – оценка
кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе
найма.
К основным критериям оценки относятся:
профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и личные
качества кандидата. Именно в таком порядке, так как в противном случае фирма
рискует нанять прекрасного человека, но плохого специалиста.
К основным методам отбора относятся:
испытания, оценка способностей и собеседование.
Определение заработной платы и льгот –
разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания
работника.
На данном этапе надо помнить, что
заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную работу и
играет роль решающего аргумента для многих работников. Структура зарплаты определяется
уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке труда, производительностью и
прибыльностью организации. Надо добавить, что на сегодняшний день большое
значение для работников имеет система дополнительных льгот. Льготы могут
включать в себя: участие в прибыли, оплату в акциях, оплату отпусков и т.д.
Адаптация – введение нанятых работников в
организацию и во все ее подразделения с целью осознания того, что ожидает от
них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
Основная цель адаптации – привести в
соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями
организации, обучить его взаимоотношениям в конкретной фирме. Адаптация
протекает по формальным и неформальным каналам
Обучение – разработка программ для обучения
трудовым навыкам эффективного выполнения работ.
Обучение необходимо для поддержания
высокой производительности труда всего персонала и отдельных работников в
случае поступления на новую должность и при недостаточности квалификации. Для
того, чтобы программы обучения были эффективны службе управления персоналом
совместно с высшим руководством фирмы необходимо создать соответствующий
климат, благоприятствующий обучению: поощрение обучающихся, поддержка со
стороны преподавателей и т.д.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16 |
