Дипломная работа: Совершенствование системы мотивации
По мнению З.К. Мамардашвили мотив связан с желанием.
Желания – такие наши проявления и свойства, при которых мы
чувствуем себя живыми, поэтому и стремимся реализовывать их. Мотив связан с
желанием в очень простом смысле: в действительности мы являемся желающими
существами.
Мотивация – это побуждения, вызывающие активность организма и
определяющие ее направленность. В психологии этот термин используется при
изучении психологических причин и механизмов целенаправленного поведения
индивидуума. Мотивировка – рациональное объяснение субъектом причин действия
посредством соотнесения их с нормативно заданными способами поведения, т.е.
социально приемлемыми для него и референтной группы. Мотивировка иногда
сознательно используется субъектом для маскировки его действительных мотивов
поведения (психологическая защита).
По Л.Г. Выготскому, личность человека представляет собой систему
мотивационных отношений, которой располагает субъект, т.е. комплекс
взаимосвязанных детерминант. Последним соответствуют определенные функции: [9, c. 312]
-
потребности
– активирующая;
-
мотиву
– побуждающая;
-
цели
– направляющая;
-
смыслу
– осмысливающая.
Явление мотивации в управлении трудовой деятельностью кадров
трудно поддается описанию, так как имеет сложную психологическую и социальную
природу. В то же время в составе мотивационной структуры трудовой деятельности
работника выделяют следующие компоненты:
Ø
потребности
(интересы);
Ø
организационную
культуру;
Ø
ценностные
ориентации личности.
Потребности как внутренние источники трудовой деятельности уже
были рассмотрены, и будут рассматриваться далее при обзоре основных теорий
мотивации.
Организационная культура как элемент мотивационной составляющей
труда человека представляет собой ценностные ориентиры организации, нормы
поведения, верования, которые принимает человек, работающий в ней.
Ценности – признаваемые и усвоенные личностью комплексы свойств,
вещей, предметов, явлений и отношений, имеющие для человека определенный смысл
и значение, позволяющие ему удовлетворять свои потребности, а также реализовать
себя как личность. Ценности могут не совпадать с потребностями, так как имеют
отличную природу происхождения.
Таким образом, мотив – состояние предрасположенности субъекта в
конкретной ситуации к определенному виду активности. Мотив продуцируется извне,
но формируется как внутреннее психическое состояние индивида.
С психологической точки зрения, как было описано выше, мотив, а не
стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул,
стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул
может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с
«внутренним» – потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой
мотивов.
Люди, в смысле формирования мотивации живут по тем же законам, что
зайцы, волки и гиганты мысли. Поэтому руководству должно думать не столько в
терминах стимулирования, сколько в терминах мотивирования. Нужно порождать в
сотрудниках мотивы, иными словами, грамотно опредмечивать их потребности
(кстати, на этом основана реклама), а не забрасывать всевозможными стимулами.
Для этого стоит запомнить формулу:
стимул + потребность = мотив.
Чтобы более полно раскрыть понятие мотивации стоит рассмотреть
основные теории, сформированные с конца ХIХ столетия. Условно
мотивационные теории можно разделить на две группы – одни объясняют трудовую
мотивацию действием внешних факторов, вторые видят источник мотивации во
внутреннем мире человека, его потребностях, ценностях, устремлениях.
Приверженцы первого направления (Скиннер, Тейлор и их
последователи) считают, что поведение человека является реакцией на воздействие
внешних факторов (вспомним эксперименты Павлова), и, следовательно, поведением
на рабочем месте можно управлять с помощью системы наказаний и поощрений. Этот
взгляд на трудовую мотивацию, достаточно популярный в начале века, подвергся
впоследствии суровой критике за свой антигуманный подход и значительно утратил
свою популярность в научных кругах, хотя многие руководители до сих пор
разделяют его и управляют своими сотрудниками на основе философии «кнута и
пряника.
Второе направление, активно развивающееся с начала 50-х годов,
дало жизнь множеству теорий, пытающихся объяснить мотивацию с точки зрения
внутреннего мира человека. Некоторые из них приобрели в последнее время
всемирную известность в научных и управленческих кругах».
Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны – до сих пор не
создано универсальной теории мотивации. Одни концепции лучше работают в одних
условиях (национальных культурах, организациях, применительно к определенным
профессиям), другие – в других. Руководители должны помнить, что мотивация – это
комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными
особенностями сотрудника. Эффективное управление производственным поведением требует
от руководителей постоянного анализа и учета этих особенностей, а также
организационного контекста.
Ниже представлены основные положения различных теорий мотивации:
ü
Теория
инструментальности.
Тип – тейлоризм, теоретик – Ф. Тейлор.
Краткое содержание: если мы делаем что-то одно, это приводит к
другому. Люди будут мотивированы для работы, если награды и наказания будут
непосредственно связаны между собой.
Значение: база для непродуманных попыток мотивировать людей
стимулами. Часто применяется как косвенное логическое обоснование оплаты,
основанной на показателях труда, хотя это редко бывает действенным фактором
мотивирования.
ü
Теория
содержания (потребностей).
Тип – иерархия потребностей, теоретик – А. Маслоу.
Краткое содержание: существует иерархия пяти потребностей: физиологических,
потребностей в безопасности, социальных, в уважении и самореализации. Потребности
более высокого уровня возникают только тогда, когда удовлетворены потребности
на более низком уровне.
Значение: делает акцент на многообразии потребностей, которые
мотивируют людей, и подчеркивает, что удовлетворенная потребность больше не является
мотивирующим фактором. Идея иерархии не имеет особого практического значения
ü
2х-факторная
модель.
Тип – статистические факторы, ведущие к неудовлетворенности,
теоретик – Ф. Герцберг.
Краткое содержание: на удовлетворенность работой влияют две группы
факторов:
– факторы, которые присущи данной работе (внутренние мотиваторы
или факторы, ведущие к удовлетворенности), такие, как достижение, признание,
сам процесс работы, внутренний рост;
– факторы, внешние по отношению к работе (внешние мотиваторы или
гигиенические факторы), такие, как оплата и условия труда.
Значение: указывает на ряд базовых потребностей, то есть
достижение, признание, продвижение по службе, независимость и сам процесс
работы. Оказывает сильное воздействие на модель работы (ее обогащение).
Привлекла внимание к внутренним и внешним мотиваторам и тому факту, что
внутренние мотиваторы оказывают более длительное воздействие. Подкрепляет
предположение, что система вознаграждений должна представлять награды как
финансового, так и нефинансового характера.
ü
Теория
процессов (познавательная).
Тип – теория ожидания, теоретик – Врум, Л. Портер, Э. Лоулер
Краткое содержание: на мотивацию и показатели работы влияют:
– ощущаемая связь между усилиями и показателями работы,
– ощущаемая связь между показателями работы и значимость
(валентность) полученного результата для данного человека. Усилие зависит
только от того, насколько вероятно, что награды последуют за усилием, и того,
будет ли вознаграждение стоящим.
Значение: ключевая теория, дающая представление о подходах к
вознаграждению, о том, что должна существовать связь между усилием и наградой,
а награда должна быть достижимой и ценной.
Тип – теория справедливости, теоретик – Д. Адамс
Краткое содержание: люди лучше мотивированны, если с ними обращаются
справедливо.
Значение: потребность разрабатывать практические меры,
направленные на справедливое вознаграждение и практику приема на работу.
1.3 Формы
и методы стимулирования эффективной деятельности персонала
Каждый из нас
хочет заниматься любимой работой и получать за нее достойную заработную плату.
Система
морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер,
направленных на повышение трудовой активности людей и, как следствие, повышение
эффективности труда и его качества.
Какой должна быть для подчиненных идеальная работа? Отвечая на
этот вопрос, не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности.
Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко,
поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной
производительности и использованию комплекса мер морального и материального
стимулирования, которые должны основываться на системе оптимальной мотивации
труда (СОМТ).
На стратегическом уровне можно выделить три типа политики в
управлении заинтересованностью персонала в своем труде:
1.
Преобладание
системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае
организация делает упор на использование различных стимулов (как правило,
материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в
производительном труде. Например, как излагал данный подход Ф. Тейлор, для
создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда
необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной
платы.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19 |
