Дипломная работа: Совершенствование системы мотивации
Разработка
положения о заработной плате позволит формально определить механизм
установления, формы и системы заработной платы, размер и порядок надбавок к
заработной плате, а также зафиксирует четкие критерии дифференциации заработной
платы сотрудников отдела продаж.
Например, в
положении о заработной плате по порядку начисления заработной платы могут быть
внесены следующие предложения:
Заработная
плата специалистов формируется из следующих компонентов:
-
фиксированный
оклад сотрудника, установленный в соответствии с занимаемой должностью и
выплачиваемый вне зависимости от выполнения плана;
-
переменная
часть вознаграждения (премия), должна зависеть от собственной результативности
менеджера, т.е. увязана с показателями работы каждого специалиста в
отдельности.
-
за
стаж работы в компании работникам отдела продаж начисляются следующие надбавки
в процентах от основной заработной платы:
-
до 1
года – нет надбавок;
-
1–3
лет – 10% от основной заработной платы;
-
более
3 лет – 25% от основной заработной платы.
Рекомендации
к разработке положения о премировании и поощрении всех сотрудников
Красноярского филиала ООО ИК «Брокеркредитсервис».
Премирование:
20% годового
финансового результата филиала отводится на выплату годового бонуса его
сотрудникам, при этом выплата бонуса начисляется в зависимости от результатов
работы отдела в целом, а не каждого сотрудника в отдельности.
В данной
работе предлагается усовершенствовать существующую систему и распределить годовой
бонус поквартально, в качестве премии каждому сотруднику (ПС), в зависимости от
соответствия результатов работы специалистов объективным критериям оценки. В
этом случае компенсация будет не столь большой, но достаточной и частой, чтобы
удовлетворить материальные потребности специалиста и стимулировать его на
выполнение работ.
Схема
начисления ПС:
По
результатам деятельности предприятия, 20% прибыли полученной за квартал будет
распределяться между каждым специалистом компании по принципу: какую долю заработной
платы (ЗП) специалист получает от общего фонда филиала по заработной плате
(ФЗП), такая же доля премии будет начисляться ему от общего премиального фонда,
т.е.: ПС= (ПФ * ЗП)/ ФЗП, где
-
ПС –
премия сотрудника;
-
ПФ –
премиальный фонд (20% от финансового результата компании за 3 мес.)
-
ЗП –
заработная плата сотрудника, установленная в соответствии с занимаемой должностью и
выплачиваемая вне зависимости от выполнения плана;
-
ФЗП –
общий фонд заработной платы филиала.
При этом 20%
от ПС будет удерживаться в премиальный фонд директора филиала (ПФД), который
будет распределяться самим директором с учетом объективной оценки по поводу его
назначения.
Кроме
указанной выше системы выплаты переменной части сотрудникам, можно предложить
добавить к переменной части выплату бонуса работникам каждого отдела в
зависимости от результатов отдела в целом. Так, к примеру, если весь отдел в
целом перевыполнил годовой план на 10%, то каждому сотруднику отдела в
последнем месяце года выплачивать: общее вознаграждение + общее
вознаграждение*0,1
Такая система
вознаграждения специалистов будет стимулировать специалистов для выполнения
поставленных целей и увеличит их потенциал к работе, так как учитывает вклад в общий
финансовый результат как каждого специалиста, так и всего отдела в целом.
Рекомендации
к разработке положения о премировании сотрудников отдела продаж Красноярского
филиала ООО ИК «Брокеркредитсервис»:
Необходимо сформулировать
качественные и количественные показатели оценки работ сотрудников отдела продаж
с целью применения их в объективной оценке системы выплаты ПС, при этом
качественные показатели оцениваются директором филиала и по его решению могут
не приниматься во внимание.
Количественные
показатели – количество клиентов, объем привлеченных средств, отсутствие
обоснованных жалоб со стороны клиентов;
Качественные показатели
– владение техникой продаж и общения с клиентами,
При этом результативность
рассчитывается по формуле:
Рез1 = |
Фактическое кол-во
клиентов |
· 100% |
|
Плановое количество
клиентов |
Рез2 = |
Фактический объем
средств |
· 100% |
|
Плановый объем средств |
Рез3 = |
Фактическое кол-во обоснованных
жалоб |
· 100% |
|
Плановое количество обоснованных
жалоб |
Общая
результативность = Рез1 · Рез2 · Рез3
Вознаграждение
рассчитывается по формуле:
Общее
вознаграждение = Оклад + Оклад * Общая результативность
ежемесячное
Общее
вознаграждение = Оклад + Оклад * Общая результативность + ПС квартальное
План
(установленная на определенный период норма выработки, эталон результативности)
– может быть рассчитан по средним значениям продуктивности работы менеджеров и может
составлять около 70% от максимального значения.
Необходимо
установление минимума результативности, ниже которого менеджеры получают только
фиксированный оклад, а их ПС сохраняется в ПФД и если сотрудник в течение
следующих трех кварталов выполняет годовой план, то ему выплачивается
соответственно ПС + та часть ПС, которая была передана в ПФД, если же сотрудник
не выполняет годового плана, оставшаяся его часть безвозвратно переходит в ПФД.
При
перевыполнении плана и соблюдении всех критериев объем премии увеличивается в
соответствии с увеличением объемов продаж:
Объем
перевыполнен на 10% => общее вознаграждение * 1,1;
на
20%=>общее вознаграждение * 1,2 и т.д.
Вознаграждение
начальнику отдела будет выплачиваться в зависимости от результатов всего отдела
продаж и включать:
–
фиксированный оклад;
-
бонус (в процентах к окладу) за результативность отдела (раз в квартал), за выполнение
и перевыполнение планов, установленных отделу, т.е.:
Оклад
+
Оклад * Общая
результативность 1 менеджера
+
= Вознаграждение начальника
Оклад
* Общая результативность 2 менеджера отдела продаж
+
Оклад
* Общая результативность 3 менеджера
Шкала
квартальной премии и годового бонуса рассчитывается аналогично расчетам для
специалистов.
Создание
системы оценки результатов работы сотрудников отдела продаж приведет к определению
и использованию для оценки результатов работы сотрудников отдела двух-трех
ключевых показателей, используемых в зависимости от специфики работы того или
иного работника отдела. В результате этого сотрудники отдела в своей работе
будут стремиться к улучшению именно этих ключевых показателей для максимальной
оценки проделанной работы, что приведет к повышению эффективности деятельности
отдельных сотрудников и росту необходимых показателей деятельности отдела в
целом.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19 |