Дипломная работа: Принцип запрещения дискриминации по признаку пола в сфере труда и занятий и его реализация в российском законодательстве
Понятие «дискриминация по
признаку пола» в трудовом праве могло бы быть сформулировано следующим образом:
– это любое различие, исключение или предпочтение по признаку пола, которое
направлено на ослабление или сводит на нет признание, использование,
осуществление лицами обоего пола прав и свобод человека и гражданина в сфере
труда и занятий.
Так же должны быть указаны
исключения из понятия дискриминации по признаку пола: не является
дискриминацией по признаку пола любое различие, исключение, предпочтение,
основанное на специфических требованиях, связанных с определенной работой;
любое различие, исключение, предпочтение, обусловленное особой заботой
государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите
(одинокий родитель, воспитывающий несовершеннолетних детей, одинокий родитель,
имеющий ребенка – инвалида и т. п.); любое различие, исключение, предпочтение,
связанное с предоставлением женщине отпуска по беременности и родам, по
уходу за ребенком, дополнительных перерывов в работе, связанных с кормлением
грудью и т.п.
Глава II.
ВИДЫ ТРУДОВОЙ ДИСКРИМИНАЦИИ ПО ПРИЗНАКУ ПОЛА И ФОРМЫ ЕЕ ПРЕОДОЛЕНИЯ
Статья 2 Конвенции «О
ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» требует от
государств-участников «обеспечить» соблюдение Конвенции государственными
органами и «принять все необходимые меры» по «ликвидации дискриминации во всех
ее формах со стороны любого частного лица, организации или предприятия», а
также по «изменению или отмене существующих законов, постановлений, обычаев и
практики, которые содержат дискриминацию женщин». Становясь участниками
Конвенции, государства берут на себя ответственность предпринимать активные
шаги для осуществления принципа равенства мужчин и женщин в рамках их национальных
конституций и иного соответствующего законодательства. Кроме того, государства
должны ликвидировать юридические основы для дискриминации, пересмотрев
существующие законы, а также гражданское, уголовное и трудовое законодательство
(ст.2 в, д).
Целесообразность принятия
любых специальных мер должна оцениваться с учетом фактического наличия
дискриминационной политики.
Авторы Концепции
законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей
мужчин и женщин выделяют два подхода к определению путей совершенствования
законодательства о труде женщин:
- отменить все
закрепленные законодательством гарантии и льготы;
- предоставить женщинам
дополнительные гарантии и льготы.
По мнению авторов
Концепции, необходим взвешенный подход, который ориентировал бы органы
государственной власти на комплексное решение проблемы, в частности на:
- переход от
запретительного характера законодательства к разрешительному, дающему право
женщине самостоятельно принимать решение;
- сохранение ограничений
применения труда женщин только в случаях, когда это обусловлено необходимостью
охраны здоровья женщин, деторождения, кормления грудью или наличием в семье
детей – инвалидов;
- введение в трудовое
законодательство более широкого перечня работников, которых нельзя уволить при
ликвидации организации без соответствующего трудоустройства: родителей с детьми
– инвалидами, одиноких и многодетных родителей, вдов, вдовцов, если их труд
является единственным источником дохода семьи.[67]
Формы социальной
дискриминации женщин в сфере труда имеют свои особенности. Первая из них
состоит в том, что в производственную сферу вовлечена не вся женская общность,
а ее трудоспособная (по возрасту) часть, т.е. от 16 до 54 лет включительно. В
России это женское население составляет примерно 40 млн. человек и является
относительно стабильным. Стабильность - благоприятный фактор для рынка труда в
условиях снижения спроса на женскую рабочую силу. Причем, уровень занятости
женщин в трудоспособном возрасте составляет 75,7%. Их средний возраст - 39,4
года (мужчин - 39,7 лет). Пятая часть - это молодые женщины до 30 лет, а 10% -
женщины пенсионного возраста [68].
Вторая особенность
социальной дискриминации женщин в производственной сфере состоит в том, что в
частном секторе она имеет выраженный авторитарный характер, ставит работницу в
большую зависимость от работодателя - мужчины, чем на государственных
предприятиях.
Все виды трудовой
дискриминации в отношении женщин тесно связаны между собой и усиливают друг
друга. Например, дискриминация в образовании способствует профессиональной
сегрегации, которая, в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к
образованию.
Из этого следует сделать
вывод, что политика по искоренению дискриминации по половому признаку в сфере
труда должна быть последовательной и всеохватывающей. Какие – либо единичные
меры в локальном масштабе будут недействующими, если останутся необеспеченными
ответными мерами во всех областях регулирования общественных жизни. С этой
точки зрения, меры, принимаемые в отношении искоренения дискриминации, могут
быть не только запрещающими, но и предотвращающими дискриминацию. Должны быть
искоренены по возможности все предпосылки (по крайней мере, в законе),
инициализирующие дискриминацию. Если исходить из того, что законодательство РФ
является гендерно нейтральным, то можно сделать вывод, что существование
дискриминации по признаку пола в сфере труда и занятий в той или иной форме
возможно благодаря повсеместному нарушению закона. Отсутствие действенного
механизма ответственности и есть одна из важнейших предпосылок наличия
обсуждаемой проблемы в нашем обществе. Как мы видим из приведенных
статистических данных (см. таблицу 1), достижение полного гендерного
нейтралитета законодательства не является панацеей от проблемы дискриминации по
признаку пола. Так как в обществе сильны стереотипы, то необходимо вводить
дополнительные механизмы, способствующие выравниванию прав полов (квотирование
рабочих мест для пола, менее представленного в определенной сфере производства,
введение мер по профессиональной реабилитации женщин, побывавших в отпуске по
беременности и родам и т.п.)
Наиболее
уязвимыми женщины становятся в ситуации найма на работу и увольнения с нее. И
это несмотря на то, что в ст.64 ТК сказано, что необоснованный отказ в
заключении трудового договора запрещен. Необоснованным отказом применительно к
обсуждаемой проблеме является прямое или косвенное ограничение прав или
установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора
в зависимости от пола, а также отказ в заключении трудового договора женщинам
по мотивам, связанным с беременностью (пп. 2,3 ст. 264 ТК РФ). Ст. 261 ТК РФ
запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с
беременными женщинами.
Но при официальном признании
равенства мужчин и женщин, в России усиливаются дискриминационные тенденции в
отношении женщин. Женщины постепенно вытесняются из престижных областей
деятельности, понижается их статус и роль в обществе. Руководитель пресс-службы "Лиги избирательниц",
тележурналист Н. Ильинская приводит данные, согласно которым среди
уволенных в связи с высвобождением должности 74 % - женщины, среди неустроенных
после окончания учебы в высших и средних профессиональных учебных заведениях
80% женщин, среди безработных 67,8% с высшим образованием и 78% со средним.[69]
Это тот потенциал, который теряет наше общество. По данным Госкомстата России,
средняя продолжительность поиска работы у женщин составляет 9,1 месяца.[70]
Результаты исследований независимых экспертов показывают, что около трети
руководителей предприятий при приеме на работу отдают предпочтение мужчинам.[71]Как
в законодательстве РФ, так и в сознании потенциального работодателя существует
достаточное количество предпосылок для создания подобной ситуации.
Одним из последних
факторов, повлиявших на ситуацию в сфере неравенства полов, стала приватизация
государственного сектора экономики, которая отрицательно сказалась на положении
работающих женщин. В условиях перехода к рынку именно государственные
предприятия остаются для них основными работодателями. Условия занятости,
оплаты женского труда здесь лучше (естественно, если предприятие работает).
Разрыв между заработками мужчин и женщин в государственном секторе меньше, чем
в частном. Это можно объяснить тем, что «на государственных предприятиях, ввиду
их большой открытости, многочисленности персонала, интенсивно циркулирующей
информации факты нарушения прав женщин становятся быстро и широко известными».[72]
Поэтому работодатель в сфере государственного сектора экономики вряд ли открыто
пойдет на нарушение закона.
Другой предпосылкой для
дискриминации женщин при найме и увольнении является то, что в отличие от
мужчин, эта категория работников является менее привлекательной для
работодателя в связи с необходимостью предоставления последним пакета
социальных и трудовых гарантий, предусмотренных действующим законодательством.
Наиболее ярко дискриминация по признаку пола проявляется при сокращении
численности штата работников в организации.
Экономические издержки
дискриминации при найме и увольнении работников очевидны. Работники,
подвергающиеся дискриминации, имеют денежные доходы ниже уровня, на котором они
должны бы находиться. Наниматели, осуществляющие дискриминацию, также несут
потери. Их предрассудки приводят к найму не самых производительных рабочих, что
в свою очередь ведет к снижению прибыли. Наконец, от дискриминации страдает вся
экономика страны, поскольку она препятствует эффективному размещению труда и
лишает подвергающихся ей стимулов к самосовершенствованию, что в результате
приводит к сокращению объемов производства, к снижению его эффективности.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17 |