Дипломная работа: Принцип запрещения дискриминации по признаку пола в сфере труда и занятий и его реализация в российском законодательстве
Для устранения
дискриминационных различий в оплате труда мужчин и женщин авторы Концепции
законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей
мужчин и женщин указывают на необходимость совершенствования тарифного
регулирования оплаты труда через тарифные соглашения и коллективные договоры,
опирающиеся на обоснованную оценку сложности труда. [92]
По оценкам специалистов, низкая оплата труда женщин объясняется сильным
отставанием ставки I разряда Единой тарифной сетки, а она, как известно,
определяет всю цепочку системы заработной платы.
В некоторых странах
проблема неравной оплаты труда мужчин и женщин за труд равной ценности
урегулирована более детально. Например, Акт о равноправии мужчин и женщин на
рабочих местах Швеции 1980 года (Акт о равных возможностях) определяет строгие
правила для работодателей в отношении равной оплаты мужчин и женщин.
Работодатели, имеющие десять и более работников, обязаны ежегодно составлять
таблицу разницы в зарплате своих сотрудников. Данная таблица и мероприятия по
выравниванию зарплат вносятся в ежегодный план по достижению равных
возможностей, цель которого - выявление неоправданных различий в зарплате. В
случае дискриминации в оплате труда по признаку пола работодатель обязан
уплатить штраф работнику.[93]
Я не думаю, что данная система была бы действующей в Российской Федерации. В
бюджетной сфере дискриминация в оплате труда и так отсутствует. А вот в сфере
частного бизнеса, отследить фактический размер заработной платы очень сложно.
Не секрет, что многие фирмы в отчетных документах ставят одну сумму оплаты
труда (как правило, равную 1 МРОТ), а на руки работнику выдают другую.
Кроме того, большинство
женщин работает в дефицитных и кризисных отраслях материального производства, а
также на должностях, не требующих высокой квалификации, в бюджетной сфере. К
тому же в российском трудовом законодательстве сохраняются положения, создающие
предпосылки для дискриминации: запрет на работу в ночное время и на некоторые
виды работ; ограничение рабочего времени (в частности, командировок,
сверхурочных). Налицо парадокс: несмотря на запреты и ограничения в
неблагоприятных условиях на производстве работает 3,5 миллиона россиянок, а 285
тысяч - даже в особо тяжелых и вредных условиях.[94]
Значит, выход не в "принудительном гуманизме", а в осуществлении
предусмотренного 37 статьей Конституции права "свободно распоряжаться
своими способностями к труду".
Не нужно забывать, что
даже полное отсутствие дискриминации на рынке труда, как известно, не
гарантирует получение одинаковой заработной платы. Поэтому данные статистики о
разнице в величине заработной платы зачастую ведут нас по ложному пути. Нужно
исходить из того, что работники обладают различным человеческим капиталом,
владеют разными профессиями. Доля работников-мужчин с высшим образованием во
многих странах больше, чем женщин. Различия в заработной плате также связаны с
величиной человеческого капитала в форме опыта работы. У женщин он может
оказаться меньшим в связи с перерывами в карьере вследствие рождения детей.
Некоторые экономисты
считают, что различия в заработной плате часто являются компенсационными[95].
Женщины в среднем работают в более комфортных условиях, по закону не работают в
ночную смену и под землей, т.е. одни лишь различия в заработной плате не всегда
говорят о дискриминации на рынке труда. В то же время сами различия в человеческом
капитале могут отражать дискриминацию в прошлом. Так, если девушек длительное
время ориентировали на роль жены и матери, а не на большие усилия и вложения
средств в образование; или же на изучение гуманитарных предметов, а связанные с
естественными науками и математикой профессии, пользующиеся спросом на рынке
труда, не рекомендовали. Сюда же следует отнести и профессиональную сегрегацию
- некоторым образом следствие одобрения обществом приобретения традиционных
женских профессий.
Таким образом, в данный
момент разница в размере заработной платы мужчин и женщин имеет тенденцию к
уменьшению, однако продолжает оставаться довольно ощутимой. Дискриминация в
заработной плате может быть сведена к минимуму при проведении соответствующей
политики государства, в которую целесообразно включить следующие меры.
Во-первых,
совершенствование тарифного регулирования оплаты труда через тарифные
соглашения и коллективные договоры, опирающиеся на обоснованную оценку
сложности труда.
Во-вторых, необходимо трансформировать
запретительный характер российского трудового законодательства в
рекомендательный, дающий женщине право самостоятельно принимать решения: где, в
каком режиме, на каких видах работ быть занятой. Все эти вопросы должна решать
сама женщина. Законодательные ограничения полезно сохранить только в вопросах
деторождения, кормления грудных детей и наличия в семье детей-инвалидов.
В-третьих, можно перенять
опыт Швеции и установить, что работодатели, имеющие десять и более работников,
обязаны ежегодно составлять таблицу разницы в зарплате своих сотрудников для
выявления неоправданных различий в зарплате. Но в России для того, чтобы данный
механизм действовал, необходимо внести изменения в налоговое законодательство.
В настоящее время трудовое
законодательство в значительной степени ориентируется на работника, не
обремененного семейными обязанностями. Но, в то же время, наиболее важный для
профессиональной карьеры период, как правило, совпадает с появлением в семье
малолетних детей и перегрузками в выполнении домашних дел (см. табл. 3).
Достижение подлинного равноправия мужчин и женщин на рынке труда невозможно без
обеспечения условий совмещения трудовых обязанностей с семейными. Отводя
женщине традиционную роль обслуживания членов семьи, общество считает эту ее
функцию не столь важной и не требующей образования. В этих условиях женщины
теряют профессиональные навыки и конкурентоспособность на рынке. Особенно
жестким мерам дискриминации подвергаются слабо защищенные в социальном
отношении работники, и в большей степени женщины, имеющие несовершеннолетних
детей. По мнению С. Трошиной, женщина, которая является единственным кормильцем
в семье, с большим прилежанием и рвением исполняет трудовую функцию, чем
состоящая в браке по двум причинам: во-первых, она имеет больше времени на
самоподготовку, во-вторых, потеря работы в условиях безработицы означает
голодную смерть детей и престарелых родителей.[96]
Этими психологическими мотивами пользуется работодатель для введения
внеэкономических мер дискриминации. Однако п. «в» ст. 5 Конвенция ООН «О ликвидации
всех форм дискриминации в отношении женщин» от 18 декабря 1979 г. предлагает
государствам-участникам по-новому оценить значение семейного воспитания и
рассматривать роль материнства как одну из социальных функций. Данному
обстоятельству будет способствовать признание государством общей
ответственности мужчин и женщин за воспитание детей, и что эту задачу должны
выполнять не только женщины.
Во многих странах
проводиться планомерная политика по приведению национального законодательства в
соответствие со стандартами международного права и по искоренению данного вида
дискриминации.
Как отмечает Комитет
экспертов МОТ при анализе докладов стран-участниц Конвенции МОТ № 111
«Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958г.,[97]
изменения в национальном законодательстве различных стран сейчас имеют
тенденцию ограничивать защиту женщин, чтобы не нанести ущерб принципу равенства
возможностей, и иногда беременность работницы даже игнорируют, кроме случаев,
когда условия работы могут нанести вред здоровью будущей матери и ее ребенку.
В законодательстве Бельгии предусматривается, что эти условия работы
должны быть основаны на оценке рисков определенных работ в пределах
предприятия. В оценке рисков должен участвовать врач, он также определяет
профилактические меры, которые будут приняты работодателем. Профилактические
меры включают в себя как меры общего характера, т. е. применимые ко всем
работающим женщинам, так и индивидуальные меры, продиктованные специфическими
условиями конкретной работы. Женщины-работницы должны быть проинформированы о
рисках, которым они будут подвергнуты и о предосторожностях, которые могут быть
приняты на работе в случае беременности.
Нужно отметить,
что в российском трудовом законодательстве существует наряду с запрещением
дискриминации по признакам пола льготный подход к регулированию труда женщин:
перевод на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных
производственных факторов, беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте
до полутора лет, с сохранением среднего заработка по прежней работе; отпуска по
беременности и родам, по уходу за ребенком; предоставление перерывов в работе
для кормления ребенка; запрещение расторжения трудового договора по инициативе
работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации
организации и т.п.(ст.ст. 254, 255, 258, 261, ТК РФ). Кроме того, в российском
законодательстве предусмотрена уголовная ответственность за необоснованное
увольнение беременной женщины (ст. 145 УК), за это преступление предусмотрен
штраф в размере от 200 до 500 МРОТ либо в размере заработной платы осужденного
от двух до пяти месяцев. Чаще всего до суда дело не доходит, но в России надзор
за соблюдением прав граждан, в том числе индивидуальных и коллективных прав
женщин, возложен, помимо прочего, на Прокуратуру РФ. В результате проведенного
мной анализа, я пришла к выводу, что граждане обращаются с заявлением в
прокуратуру чаще, чем в суд. За сравнительно короткий период времени (ноябрь
2003г. – март 2004 г.) Лодейнопольская Городская прокуратура Ленинградской
области возбудила три надзорных производства по заявлениям работниц организаций
различных форм собственности (МУП «Молокозавод»[98], ООО «Боспор»[99], МУЗ Лодейнопольская Центральная
больница[100])
по факту их незаконного увольнения в связи с наступившей беременностью. В
результате проведенной проверки ни одно дело до суда не дошло, работницы были
восстановлены на работе и им выплатили средний заработок за вынужденный прогул
в добровольном порядке.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17 |