Дипломная работа: Совершенствование мотивации труда как функции управления в ОАО "Хлебная база № 52"

В результате достижения данной цели мы пришли к следующим выводам.

1.  Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процессы активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду.

2.  Основными видами мотивации являются приемы материального и нематериального (социальные, моральные, социально-психологические) стимулирования. Для того чтобы быть эффективной, система материального стимулирования персонала требованиям должна удовлетворять таки требованиям: побуждать сотрудников предприятия на достижение нужных ему результатов (конкретных целей деятельности), то есть стимулировать эффективную работу каждого сотрудника; обеспечивать привлечение на работу высококвалифицированных сотрудников, а также удерживать их от увольнения; быть эффективной с экономической точки зрения, то есть должно соблюдаться известное соотношение между затратами на реализацию материального стимулирования.

3.  Построение системы мотивации в организации дает возможность, с одной стороны, решить экономическую проблему, т. к. эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации и двигаться в направлении ее стратегических целей, а с другой стороны, позволяет решить психологическую проблему, поскольку при ее построении должен учитываться такой показатель, как удовлетворенность трудовой деятельностью.

4.  ОАО «Хлебная база №52» занимается производством крупы в ассортименте (гороховая, овсяная, ячневая, перловая, пшеничная, пшенная и другие); производством муки пшеничной и ржаной; производством комбикормов и комбисмесей.

5.  Выручка от продажи продукции и валовая прибыль в 2009 г. по отношению к 2005 г. составили 74,0% и 51,1% соответственно, но зато снизились такие показатели как себестоимость – 76,3% и расходы – 80,9%. Благодаря сокращению себестоимости и расходов выросла прибыль с 780 т.р. до 1946 т.р., что составило 249,5%.

Основную часть работающего персонала составляют рабочие, занятые на производстве, специалисты. С 2005 года по 2009 год кадровый состав ОАО «Хлебная база №52» претерпел незначительные изменения, с 76 человек до 91 человека. В 2009 г. средняя заработная плата рабочих составила 5330,0 руб., что больше на 231,7%, чем в 2005 г.; заработная плата руководителей увеличилась на 140,0%, специалистов – на 123,5%.

6.  Заработная плата состоит из начислений оплаты за отработанное время (по табелю), доплаты за ночные часы, ежемесячной премии и районного коэффициента. Нет доплат за стаж, за хорошую работу, за уровень образования.

7.  Согласно данным проведенного опроса у сотрудников предприятия существует довольно высокая удовлетворенность результатами труда. Также как положительный момент, работники имеют возможность и желание повышать свою квалификацию по мере необходимости. Вместе с тем у работников предприятия средний показатель материальной мотивации, так как существует социальная напряженность в коллективе и практически отсутствует социальная и моральная мотивации труда. Главной задачей работников предприятия является «отработка положенного времени и получение денежного вознаграждения», отсутствует сплоченность в коллективе и достижение единой цели – процветание предприятия. Это значительно понижает работоспособность, а в конечном итоге понижение производительности труда сказывается на снижении заработной платы.

Анализ личной мотивации труда работников ОАО «Хлебная база №52» на основе анонимного анкетирования показал, что работники не вполне удовлетворены действующей системой мотивации и стимулирования их труда, но при той же заработной плате не видят разницы в возможности перехода на другую работу. Это свидетельствует о том, что на предприятии работает профессиональный, организованный, но не достаточно мотивированный трудовой коллектив работников.

8.  Проведенное исследование позволило выявить ряд недостатков в мотивации персонала, которые, однако, можно исправить, если мотивация сотрудников будет осуществляться в рамках организационной стратегии по персоналу на уровне высшего руководства и руководителями среднего звена.

Нами были предложены основные направления совершенствования мотивации в ОАО «Хлебная база №52».

1)  совершенствование внутриорганизационной карьеры персонала;

2)  совершенствование оплаты труда и системы материального стимулирования персонала;

3)  совершенствование социально–психологических методов в управлении.

В ОАО «Хлебная база №52» рекомендуется провести следующие мероприятия по планированию карьеры персонала: тестирование по участку деятельности работника; дополнительное обучение и курсы по повышению квалификации; самообразование (на добровольной или обязательной основе); проведение аттестации комиссией или руководителем предприятия в виде конкурсов (например, «Лучший мельник», «Лучший водитель» и т.п.); присвоение (или не присвоение) соответствующего разряда по результатам аттестации, повышение (или не повышение) квалификации; назначение работника на соответствующую должность с учётом его профессиональных и личных качеств; повышение заработной платы в соответствии с занимаемой должностью работника; предоставление работникам социальных гарантий.

9.  Система материального стимулирования ОАО «Хлебная база №52» может включать в себя: премии (бонусы), пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и т.п.

Также можно применить систему премирования, которая наиболее справедливо оценивает труд персонала и стимулирует повышение эффективности, качества и производительности труда. Премирование работников зависит от конечных результатов деятельности в организации. Премии выплачиваются после подведения результатов труда работников и организации за месяц. Разработка и внедрение справедливой и подходящей для ОАО и для работников системы оплаты за выполненную работу является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

10.  В качестве социальных приемов совершенствования мотивации труда нами предложены следующие мероприятия: неденежная материальная помощь в трудных и кризисных ситуациях (в связи с болезнью, несчастным случаем, потерей близких родственников); подарки ко дню рождения; поздравления сотрудников с 23 февраля, 8 марта, Новым Годом; совместное проведение досуга, организуемое руководством организации, юбилейные торжества; похвала, поддержка со стороны руководителя; похвала, поддержка со стороны коллектива; занесение на Доску почета; благодарственное письмо со стороны руководства; ценный подарок; почетная грамота; престижность труда; возможность общения; причастность к делам трудового коллектива; размеры и планировка служебного кабинета; публикация статьи с признанием заслуг работника в местной прессе; подарки к праздникам, юбилеям.

Для совершенствования системы управления конфликтами возможно участие руководства и персонала в тренингах, целями которого являются понимание конфликта, как явления и выработка навыков управления конфликтной ситуацией.

Внедрение предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации труда в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

1.  Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2005. – 832 с.

2.  Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Дело, 2002. – 288 с.

3.  Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. – 2002. – №7–8. – С. 9 – 10.

4.  Бас В. Удовлетворенность трудовой деятельностью как составляющая эффективного организационного поведения // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. – №8. – С. 48 – 53.

5.  Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2003. – 523 с.

6.  Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2008. – №9. – С. 35 – 42.

7.  Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. – М.: Фонд, 2005. – 274 с.

8.  Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2003. – 176 с.

9.  Еникеев М.И. Общая психология. – М.: ПРИОР, 2000. – 500 с.

10.  Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. – СПб.: Питер, 2002. – 512 с.

11.  История менеджмента / Под ред. Д.В. Валового. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 258 с.

12.  Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – №5. – С. 45 – 59.

13.  Кибанов А. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – №6. – С. 11 – 18.

14.  Лазарева Н.А. Социально–экономические механизмы мотивации трудовой деятельности. – М.: Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ, 2001. – 24 с.

15.  Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал–технологии. – М.: Интел–Синтез, 2003. – 388 с.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20