Курсовая работа: Аудит оплаты труда
Рынок
труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых
конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает
абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие
параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность
о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда
и т.д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения
приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей
роли.
Вместе с
тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда,
квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды
работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не
престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества.
Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.
Уровень
оплаты зависит также от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в
нашей стране, свидетельствуют о том, что на размер заработной платы существенное
влияние оказывает возраст. Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененные
семьей не проявляли стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с
тем, чтобы повысить уровень своей заработной платы. Аналогичным образом вели
себя и люди предпенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о
молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная
сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место
выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в
повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет.
Размеры заработной
платы во многом зависят от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют
на равноценную заработную плату с мужчинами. В этом отношении имеют место два
подхода к решению проблемы эффективного использования женского труда. Одни
считают, что дискриминация в оплате женского труда допускать нельзя. В этой
связи предлагается устанавливать равную оплату труда женщин и мужчин, хотя известно,
что женщины по природе слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень
по сравнению с мужчинами. Другие полагают, что женщина как мать должна заниматься
воспитанием детей. Такой труд, с одной стороны, является творческим, с другой -
не менее важным с точки зрения общественной значимости. Учитывая данное
обстоятельство, предлагается, женский труд, связанный с воспитанием детей,
соответствующим образом оплачивать и заносить в трудовой стаж, хотя бы до тех
пор, пока ребенок не учится в школе.
Заработная
плата выполняет несколько функций. Но можно выделить четыре основные функции
заработной платы:
-
воспроизводственная,
заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
-
стимулирующая
(мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии
производства;
-
социальная,
способствующая реализации принципа социальной справедливости;
-
учетно-производственная,
характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта,
его долю в совокупных издержках производства.
Каждая
функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает
существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие
функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая,
одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной
функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной
платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени
может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее
действия.
Наиболее
значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к
дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее
выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие
заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство
и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных
функций.
При
регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и
противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие,
чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и
особенностям развития общества.
Поскольку
именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным
трудом, поэтому ее стимулирующее воздействие на развитие общественного
производства является определяющим. Умелое использование стимулирующей функции
превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности
производства и экономического роста.
Заработная
плата зависит от условий производства, от рыночной конъюнктуры, от состояния
экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются,
прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах
высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства
и производительности труда. К числу важнейших факторов оказывающих влияние на
размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых
входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий,
количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.
Учет труда и заработной платы -
центральный вопрос во всей системе учета предприятия. Любой процесс
хозяйственной деятельности связан с затратами не только средств (предметов)
труда, но и с затратами живого труда. Повышение производительности труда
обусловлено ростом эффективности производства. Затраты живого труда - важнейший
элемент общих затрат, затраты измеряются в отработанном времени. Это вызывает
необходимость исчислять зарплату каждому рабочему и относить ее в состав
издержек производства/обращения.
Ведение
бухгалтерского учёта в области оплаты труда регламентировано строгими правилами
и большим количеством нормативных документов, которые регулируют учёт и
контроль на предприятии, перечень большинства этих документов указан в списке использованной
литературы. Остановимся более подробно на четырех из них:
1. Главный основополагающий документ нашей страны —
Конституция Российской Федерации — имеет в своем составе статьи, полностью и вполне
определенно посвященные труду в стране.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г.,
утв. Федеральным законом № 197 – ФЗ (с изменениями и дополнениями)
В кодексе рассматриваются следующие аспекты трудовых
отношений:
1)
Возникновение трудовых отношений и порядок заключения трудовых договоров между
предприятием и его работниками (ст. 15 - 22, ст. 56 - 90).
2)
Продолжительность рабочего времени и время отдыха (выходные, праздничные дни,
отпуска) (ст. 100-128).
3) Трудовой
распорядок и дисциплина труда (ст. 189 – 195).
4)
Организация охраны труда (ст. 209-231).
5)
Особенности регулирования оплаты труда отдельных категорий работников: женщин,
работников в возрасте до 18 лет, работников, работающих по совместительству и
т.д. (ст. 251- 351).
6) Вопросы
защиты трудовых прав работников (ст. 352 – 419).
7)
Ответственность за нарушение трудового законодательства (ст.419).
Трудовой
Кодекс призван устанавливать уровень условий труда и всемерную охрану трудовых
прав работников. Нарушение любой статьи ТК является серьёзным противозаконным
действием и карается в административном или уголовном порядке, поэтому выполнение
установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей
и работников.
3. План
счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и
Инструкция по его применению. Утверждены приказом Минфина РФ от 31.10.2000 г. №
94н. В инструкции по применению плана счетов раскрыто краткое экономическое
содержание и назначение каждого счёта, определён порядок ведения синтетического
учёта, приведена типовая схема корреспонденции того или иного счёта с другими
синтетическими счетами.
4.
Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" от 19.06.2000
N 82-ФЗ (в редакции от 29.12.2004 N 198-ФЗ). Величина МРОТ устанавливается
отдельно для целей регулирования оплаты труда и пособий по временной
нетрудоспособности, а также для исчисления иных платежей, определяемых в
зависимости от величины МРОТ.
Сводная
информация представлена в таблице 1.
Таблица 1.
Минимальный размер оплаты труда.
Минимальный размер оплаты труда |
Период действия |
Величина |
МРОТ, применяемый для регулирования оплаты труда и для
определения размеров пособий по временной нетрудоспособности |
с 1 мая 2006г.
с 1 сентября 2005г. по 30 апреля 2006г.
с 1 января 2005г. по 31 августа 2005г.
|
1100 руб. в месяц
800 руб. в месяц
720 руб. в месяц
|
МРОТ, применяемый для исчисления платежей, размер
которых определяется в зависимости от МРОТ: налогов, сборов, штрафов,
платежей по гражданско-правовым обязательствам, стипендий, пособий и других
обязательных социальных выплат |
с 1 января 2001 г. по настоящее время |
100 руб. в месяц |
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18 |