Курсовая работа: Стимулирование и мотивация к труду персонала организации
-
метод
расширения и обогащения работ;
-
метод
соучастия или привлечения работников (работники участвуют в совместном принятии
решений, что повышает их активность и удовлетворенность работой) [5, C. 215].
Результативность работы подчиненных зависит также от
психологического климата в трудовом коллективе и стиля управления применяемого
руководителем.
Основным фактором повышения продуктивности является
научно-технический прогресс. Его реализация в значительной, степени зависит от
разработки систем и методов управления, обеспечивающих стремление людей к
нововведениям, к рационализаторским предложениям по улучшению продукции
технологии и условий труда. Чем выше инициатива и творческая активность
сотрудников, тем выше конкурентоспособность и эффективность фирмы.
Таким образом, стало ясно, что отсутствие мотивационных моделей на
наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и
социально-экономическую деятельность трудовых коллективов. Очевидно, что
зарплата – это далеко не единственная форма поощрения, возможны и другие самые
разнообразные поощрения. Вместе с тем становится ясным, что мотивационные
модели могут приводить как к положительным, так и отрицательным
социально-экономическим последствиям.
Рассмотрев основной теоретический материал по мотивации и
стимулированию персонала, возникает потребность изучить особенности
стимулирующих программ российских предприятий и проанализировать основные
факторы, повышающие трудовую мотивацию сотрудников. Именно этим проблемам
посвящен следующий раздел курсовой работы.
2.
Управление стимулированием и мотивацией труда персонала
2.1
Отличительные особенности систем мотивации персонала в организациях России от
организаций других стран
Разумеется,
что мотивационные и стимулирующие мероприятия, проводимые в Российской
Федерации и за рубежом во многом различаются.
Отличительные
особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий
других стран весьма существенны по многим параметрам. Но прежде всего:
Первой отличительной
особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в
производственно-хозяйственной деятельности предприятий России длительное время
широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна –
единственная мотивационная модель «кнута и пряника», которая и сегодня не
утратила своего применения.
Вторая отличительная
особенность систем мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны
были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих
стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов
и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на
основе законодательных актов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко
соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их
разновидности, премиальные системы).
Третья отличительная
особенность состояла в том, что мотивационные системы способствовали не только
уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников,
но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так
как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории
оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом
осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже
незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность,
превращает в механическую добавку к основной заработной плате.
Четвертая отличительная
особенность применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой
вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и не
заинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда,
снижало социальную и творческую активность [7, C. 110].
Неэффективность
функционирования действующих систем оценки можно подкрепить результатами ранее
проведенного исследования на российских предприятиях. Достаточно сказать, что
только 38,4% опрошенных ответили, что действующие критерии оценки учитывают
результаты труда, 50,3% - учитывают частично, 11,3% - не учитывают.
Пятая отличительная
особенность состояла в том, что мотивационные модели, действующие в России,
полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области
развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за
последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения
должностей стала признаваться.
Шестая отличительная
особенность мотивационных систем России состояла в том, что социальное
стимулирование трудовой деятельности данных категорий работников осуществлялось
преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как
социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие
высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса
к трудовой деятельности. Например, предприятие создало прекрасную
социально-бытовую базу (сеть дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и
баз отдыха, спортивных сооружений).
Созданные
коллективным трудом социальные блага предоставлялись в первую очередь рабочим и
только затем инженерно-управленческому персоналу, так как главной
производительной силой считался рабочий, а не работники интеллектуального
труда, чьи творческие идеи рабочие воплощали в реальную жизнь. Более того, если
рабочий трудился малопроизводительно, нарушал правила внутреннего распорядка,
но отличался плохим здоровьем, ему в первую очередь предоставлялись социальные
блага.
Седьмая отличительная
особенность мотивационных систем состояла в том, что ни одна из мотивационных
моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не
предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в них в основном
находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и
социальной карьеры.
Восьмая особенность в развитии
мотивации состоит в том, что стимулирование рассматривалось, как правило, через
призму социалистического соревнования. И думается, соревнование, если отбросить
идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться
одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности
работников в ускорении темпов научно-технического прогресса. В противовес
России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США,
Японии и других стран [7, C. 110].
Механизм
реализации каждого из блоков модели мотивации зависит, прежде всего, от желания
или нежелания конкретного предприятия России, а также от специфических условий,
которые характерны для инженерных коллективов, где будет апробироваться данная
мотивационная модель. Причем общие тенденции применения мотивационных моделей
на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из
мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в стимулировании
труда наемных работников, в том числе инженерно-управленческих. Такое положение
не позволяет добиться полного развития личности и её самореализации [7, C. 111].
Таким образом, выделив основную специфику систем мотивации
персонала в организациях России, отличающую её от организаций других стран,
возникает необходимость рассмотрения особенностей современных российских систем
симулирования и трудовой мотивации, применяемых на сегодняшний день. Изучению
именно этой проблемы посвящёна следующая глава.
2.2 Стимулирование и мотивация персонала к труду в современных
организациях
Персонал, как известно, является ведущим активом предприятия. Но
именно реальный процесс мотивации и стимулирования, в зависимости от своего
состояния, может или сохранять и увеличивать этот актив, или превращать его в
пассив. Руководители, являясь непосредственными участниками данного процесса и
«полномочными представителями системы стимулирования» на предприятии (в
организации, учреждении) индивидуально понимают значимость связок «мотивы и
стимулы», «мотивация и стимулирование» [8, C. 26]. Изучим, что же
нового появилось в этой области.
В 2004-2005 учебном году Консалтинговой компанией ООО
"РЕГУЛ-КОНСАЛТ" был проведен ряд семинаров-тренингов по современным
технологиям управления персоналом, центральной частью которых являются вопросы
развития мотивации и совершенствования систем стимулирования персонала.
Семинары были организованы на ряде крупнейших российских предприятий, как в
Москве, так и в регионах [9, C. 65].
С сожалением следует отметить, что многие участники семинаров
впервые для себя лично поняли разницу между понятиями «мотив» и «стимул»,
«мотивация» и «стимулирование».
Напомним, что мотивы - это внутренние побудители отдельного
человека-работника (индивидуальные мотивы), группы людей (групповые мотивы) или
коллектива (коллективные мотивы).
Понятия «мотивация» и «мотивирование» используются не только в
смысле формирования индивидуальных, групповых и коллективных мотивов, но и
обозначения процесса влияния стимулов на мотивы для получения требуемого уровня
мотивированности.
В свою очередь, относительно отдельного работника, группы или
коллектива стимулы выступают как внешние побудители в труде,
деятельности и работе, которые ему адресует предприятие. А система
стимулирования определяется и конструируется на предприятии исходя из его
возможностей, целей и уровня профессионализма руководителей [9, C. 65].
Исходя из такого понимания мотивов и стимулов, а также
соответственных систем мотивации и стимулирования, участники семинаров выходили
на их различные соотношения в текущей практике управления предприятием.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 |