Курсовая работа: Стимулирование и мотивация к труду персонала организации
В курсовой
работе исследованы условия и способы успешного функционирования мотивационной
системы.
Так же дана
оценка степени удовлетворенности сотрудников действующей системой мотиваций на
практике их применения.
Разработанные
в курсовой работе рекомендации предназначены, прежде всего, для использования в
организациях в целях повышения эффективности проводимой системой мотиваций
персонала.
В работе
рассмотрены теории трудовой мотивации, эмпирический опыт и приводятся примеры
внедрения этих знаний в реальные предпринимательские структуры, которые могут
быть полезны менеджерам для анализа и понимания их поведения.
Эмпирическая
база. В
качестве эмпирической базы для написания курсовой работы были использованы
научные статьи, учебные пособия, материалы, содержащие данные о мотивации;
применялись статистические данные предоставленные Интернет-ресурсами: http: // www.top-manager.ru /, а также результаты
собственного специального социологического исследования, проведённого в 2007
году в Управлении социальной защиты Министерства социальной защиты республики
Татарстан в Нижнекамском муниципальном районе. К тому же эмпирическую базу
курсовой работы также составляют материалы журналов «Управление персоналом»,
«Журнал управление компанией» и «экономический анализ».
Краткое
обоснование структуры. Курсовая работа состоит из введения, трёх разделов,
заключения, списка использованных источников, примечания и приложений.
Первый раздел
содержит теоретико-методологические основы исследования мотивации персонала.
Второй раздел посвящен управлению стимулированием и мотивацией труда персонала.
В третьем разделе освещены пути совершенствования системы мотивации персонала.
Общий объем
работы составляет 54 страницы.
1. Теоретико-методологические основы исследования мотивации персонала
1.1 Понятие мотивации и стимулирования персонала; основные понятия
и концепции мотивации труда
На
сегодняшний день под воздействием исключительно субъективных условий
значительно снизилась эффективность деятельности работников, их социальная и творческая
активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов
(политических, экономико-правовых, организационно-технологических). Именно
поэтому проблеме разработки и внедрения технологий и методов стимулирования и
мотивации в современном управлении персоналом уделяется всё больше внимания.
Мотивация – процесс стимулирования отдельного сотрудника или
группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация –
процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей
организации.
Мотивация имеет две формы:
1) внешняя мотивация – как
сделать, чтобы «замотивировать» людей;
2) внутренняя мотивация –
самозарождающиеся факторы, - которые влияют на людей, поддерживая определенные
начинания и побуждая двигаться в определенном направлении.
Для эффективного мотивирования требуется:
1) разобрать модель основного процесса мотивации: потребность -
потребитель - действие и влияние опыта и ожиданий;
2) знать, факторы, влияющие на мотивации, - «набор потребностей» которые
инициируют движение к целям и условия, при которых потребности могут быть
удовлетворены;
3) выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию
чувства удовлетворенности и удовольствия – повышенная его доза может довести до
самодовольства, и инерции [2, C. 233].
Процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой
неудовлетворенной потребности. Затем определяется цель, которая предполагает,
что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий,
посредством которых может быть достигнута цель и удовлетворение потребности.
Сила мотивации зависит от опыта и ожиданий. Опыт снижения при
предпринимаемых действиях по удовлетворению потребности показывает людям, что
некоторые действия помогают в достижении цели. Некоторые приносят награду, а
некоторые придут к провалу, наказаниям. Действия, которые приведут успешному
поведению и награде, повторяются, когда подобная потребность появится вновь.
Провал или наказания предполагают, что необходимо искать другие, альтернативные
средства достижения цели. Это закон аффекта, открытый в психологических
исследованиях в рамках концепции бихевиоризма (поведенческой психологии).
Степень, в которой опыт определяет будущее поведение, зависит от того,
насколько человек способен распознать сходство между предыдущей ситуацией и
настоящей.
Влияние ожидания: люди активно действуют тогда, когда уверены, что
выбранная тактика приведет к желательной цели. Сила ожидания может базироваться
как на объективной оценке вероятности достижения цели с помощью конкретной
тактики действий, так и на прошлом опыте, но человек сталкивается с совершенно
новыми ситуациями – в таких условиях мотивация будет наименьшей.
Изучение человеческого поведения и механизмов принуждения к тому
или иному действию привело к появлению концепций, среди которых можно выделить:
-
содержательные
теории мотивации;
-
процессуальные
теории мотивации [2,
C. 235].
Из иерархической теории Маслоу можно выделить следующее, что
существует главная закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от
фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по
иерархическим ступенькам к необходимости самореализации – высшей духовной
потребности человека. Маслоу выделяет 5 основных уровней человеческих
потребностей-мотиваций:
1. Основные физиологические
потребности: пища, отдых, жилище. Одним из главных средств удовлетворения их
являются деньги, высокий заработок. Таким образом, материальные стимулы,
зарплата, социальные блага – это средства удовлетворения основных
физиологических потребностей,
2. Потребность в
безопасности (сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в
пенсионном обеспечении).
3. Потребность в социальной
общности (быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку,
доброжелательное отношение людей).
4. Потребность в уважении и
самоуважении (испытывать чувство собственной значимости и необходимости для
предприятий, социального престижа, желание видеть уважение окружающих, иметь
высокий социальный статус).
5. Потребность в самореализации, самовыражении (стремление
реализовать свои способности).
Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в
достаточной мере удовлетворены базовые I, II уровня.
Целесообразно выделить три основных уровня удовлетворения
физиологических потребностей существования: минимальный, нормальный и уровень
роскоши.
Минимальный уровень удовлетворения потребностей существования (СМ)
обеспечивает выживание человека и возможность появления социальных и духовных
потребностей.
Нормальный уровень (СН) может быть определен как субъективно, так и
объективно. В первом случае критерием достижения СН-уровня целесообразно
считать время, когда человек занят мыслями об удовлетворении нужд в пище,
одежде, жилище и безопасности. Для СН-уровня это время не должно превышать 10%
времени бодрствования. Объективной оценкой может стать потребительский бюджет,
который эксперты считают достаточным для данного вида деятельности.
Уровнем роскоши (СР) предлагается считать такой, при котором
удовлетворение потребностей существования выше СН- и СО-уровней и становится
самоцелью и средством демонстрации высокого общественного положения [2, C. 237].
Свою классификацию потребностей, которые мотивируют руководителей,
развил Д. Маккеланд: 1) потребность достижения – как – потребность в
конкурентоспособном успехе; 2) в привязанности (в теплых, приятельских
отношениях с другими); 3) во власти – потребности в контроле, В зависимости от
того, какая потребность преобладает – проявится различный тип руководителя [3, C. 250].
В отличие от Маслоу и Маккеланда двухфакторная теория Херцберга
базируется на следующих положениях:
1. Некоторые трудовые условия в случае, если они отсутствуют,
ведут к неудовлетворенности, но их присутствие не создает сильной мотивации.
Такие условий называются поддерживающими или гигиеническими.
2. С другой стороны, существуют условия, которые создают высокий
уровень мотиваций в случае, своего присутствия. Но их отсутствие не приводит к
сильному неудовлетворению. Их называют мотивационными факторами [2, C. 240].
Существуют и другие классификации людских потребностей. Одни
авторы выделяют такие человеческие потребности, как существования, связи, и
роста, другие – достижения, соучастия и власти. Третьи предлагают двухфакторную
схему классификации потребностей людей, включающую совокупность гигиенических и
мотивирующих факторов поведения человека. Все известные схемы классификации
потребностей человека являются в значительной степени общими или даже
условными, так как недостаточно учитывают все индивидуальные потребности
различных категорий персонала. В принципе, как справедливо заметил М.X. Мескон, людей можно
отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся
какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой
иерархической структуры потребностей людей, по-видимому, просто не существует.
Теория, потребностей, предложенная Клейтоном Альдерферо исходит из
того, что потребности человека могут быть объединены в три группы: потребности
существования; потребности связи; потребности роста. Эти группы потребностей
достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.
Три группы
потребностей расположены иерархически. Однако Альдерфер считал, что движение
идет в обе стороны, а не только снизу вверх, как в теории Маслоу. Наверх, если
не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется
потребность – более высокого уровня.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 |