Курсовая работа: Кадровый менеджмент
Итак, основными
составляющими концепции управления человеческими ресурсами являются интеграция
кадровой и организационной стратегий, формирование у работников приверженности
миссии и ценностям компании, инвестиции в развитие человеческих ресурсов.
Поэтому наш первый урок посвящен теме: «Стратегия управления человеческими
ресурсами».
10.Роль руководителя в эффективном
управлении персоналом
Управление персоналом - это
комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников
в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного,
созидательного труда для достижения целей предприятия.
Менеджмент любого предприятия
включает два основных аспекта.
Первый - это определение целей
организации, разработка мероприятий по их осуществлению и соответственно
контроль за результатами. В данном случае менеджмент направлен на решение
материально-логических задач, организацию событий на предприятии и управление
ими.
Второй аспект предполагает, что
руководить предприятием означает также и управлять людьми. В этой связи
представляется, что удовлетворение потребностей работающих в организации
сотрудников -- одна из важнейших целей, залог ее эффективной работы. Успех в
этом деле обеспечивают функционирование организации, а также жизненные
потребности его сотрудников.
Первый и второй аспекты менеджмента
тесно связаны между собой, поэтому противопоставлять их или отдавать
предпочтение одному из них не имеет смысла. Это связано с целями
стратегического менеджмента, потому что руководитель предприятия должен
принимать правильные материально-логические решения, с одной стороны,
направлять и стимулировать деятельность своих сотрудников на выполнение целей и
задач организации - с другой. Т.е. руководство организацией означает также и
руководство (управление) людьми в смысле воздействия на отношения сотрудников в
направлении выполнения ими поставленных целей.
Политика мотивации в условиях
развития коллективной организации труда (арендные коллективы, акционерные
общества и т.п.) и привлечения всех сотрудников к управлению нацелена на
развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей.
Это побуждает управленческих работников искать новые формы управления,
развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться
к трудовому процессу.
Требования творческого отношения менеджеров
к производству и управлению обусловили повышение их самостоятельности и
ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии
управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах
коллективного труда.
Таким образом, ключевой составляющей
бизнеса является управление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в
которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают
удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.
Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов
с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием
трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит
долговременное развитие трудового потенциала работников.
Происходящие изменения в экономике
преобразуют и подходы в области управления человеческими ресурсами. Появляются
руководители нового типа, мышление и стиль работы которых в определенной мере
соответствует новым задачам и условиям развития организаций.
Значительно повышается и роль
кадровых служб, которые должны более активно вовлекаться в процесс подготовки и
реализации стратегии организации в направлении управления персоналом.
11. Роль кадровых служб
Управляющие персоналом — это
самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели
которых — повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала,
разработка и реализация программы развитая кадров организации.
В появившихся организациях рыночного
типа встал вопрос о том, как преодолеть разрыв между развитием инновационных
стратегий, созданием новых продуктов и структур, с одной стороны, и выявлением
способов управления человеческими ресурсами и развитием трудового потенциала -
с другой. Особую роль в этом деле играют кадровые службы.
Отдел человеческих ресурсов является
функциональным или вспомогательным подразделением организации. Это связано с
тем, что его сотрудники участвуют в создании продукта не непосредственно, а
косвенно. Как правило, работники отдела человеческих ресурсов (кадровой службы)
выступают в качестве экспертных советников линейных руководителей при решении
вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность,
направлении на профессиональное обучение, повышении заработной платы и т.п.
По мере ослабления централизованной
системы управления экономикой перед организациями начали вставать принципиально
новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами. Решение этих
задач требует совершенно иных навыков и умений, чем те, которые были достаточны
для ведения документации, составления отчетов, организации культурно-массовых
мероприятий и хранения трудовых книжек в недалеком прошлом. Поэтому сегодня
многие работники кадровых служб, перешедшие из ранее функционировавших отделов
кадров, оказываются не в состоянии предложить руководству предприятия
эффективные решения проблем, связанных с управлением персоналом. Поэтому
появилась новая профессия -
"персонал-менеджер", т.е,
управляющий персоналом.
По своим функциям, уровню подготовки,
техническому оснащению, инструментарию кадровым службам недостаточно, как это
было раньше, только оформлять приказы на зачисление работников, подобранных
вышестоящим менеджером, и хранить кадровую информацию как это указывалось ранее
по тексту.
Задача состоит в том, чтобы кадровые
службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии
организаций по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии
бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования
карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда.
В данном случае кадровая работа уже не рассматривается как чисто
административная, осуществляющаяся независимо от других управленческих функций.
Они должны знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим
рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Результатом
этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих
обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный
психологический климат. Создается своего рода инфраструктура взаимодействия
между линейными руководителями разного уровня, которая оперативно обеспечивает
их документацией при перемещении кадров и замещении должностей. Т.е. происходит
процесс, когда функция управления человеческими ресурсами меняется от
пассивного содействия к активному участию в хозяйственных решениях.
Основное содержание работы кадровых
служб составляют:
формирование кадров организации
(планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т.п.);
развитие работников (профессиональная
ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация
продвижения по службе);
совершенствование организации труда и
его стимулирование, создание безопасных условий труда
В организации должна быть разработана
стратегия управлений человеческими ресурсами: определены перспективные
ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие
мотивации.
Задачи кадровых служб могут быть
сформулированы следующим образом:
всесторонняя поддержка бизнеса;
формирование политики прогноза
персонала, поддержки творческого отношения к делу; обеспечение высокого уровня
профессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах;
выявление проблем в сфере использования
трудовых ресурсов и привлечение к ним внимания руководителей различного уровня
для принятия соответствующих решений;
создание условий для
высокопродуктивной работы и поддержка творчества и новаторства;
расширение знаний менеджеров
организации с целью эффективного использования потенциала сотрудников.
При сохранении прежних функций служб
управления персоналом особое значение приобретают тщательная разработка методов
стимулирования всех участников трудового процесса, дифференцированный подход к трудовому
потенциалу при выработке общих для организации принципов и правил работы с
персоналом.
Поэтому с особой остротой стоит
вопрос о координации деятельности всех структур организации, проведении единой
кадровой политики, о подборе менеджеров, способных возглавить самые сложные и
ответственные участки работы в организации
12. Особенности и недостатки
традиционных методов управления персоналом
Хотя различия даже внутри
национальных традиций управления персоналом весьма велики, можно выделить ряд
общих характеристик этой практики кадрового менеджмента, сложившихся и
получивших распространение в ХХ столетии в корпорациях развитых стран.
1. Широкое разнообразие существующих
подходов в управлении персоналом, обусловленное (в том числе и историческими)
различиями в национальных, институциональных и организационных контекстах,
привело к тому, что ни единого корпуса профессионального знания, ни общей
профессиональной идеологии этой управленческой дисциплины до сих пор так и не
сложились.
2. Кадровая работа традиционно
находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Маргинальная роль
специалистов по управлению персоналом определялась тем, что они выполняли
функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности
за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и
производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями
кадровых работников, идущими вразрез с общей стратегией корпорации.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 |