Курсовая работа: Кадровый менеджмент
13. Международный стандарт ИСО серии 9000:2000 и кадровая политика
В развитых странах активно
развивается процесс гуманизации производственных отношений. Цивилизованный мир
осознал, что человек-робот, человек униженный не способен быть созидателем и
творчески формировать позитивную окружающую среду. Современный высокий уровень
общественного развития требует другого отношения к человеку, других отношений
между людьми и другого отношения человека к себе, к людям, к жизни.
В современной идеологии деловой жизни
господствующим принципом становится Всеобщее управление на основе качества
(TQM). Этот принцип отражен в Европейской премии по качеству, в премии
Правительства Российской Федерации в области качества, а также в ряде других
национальных премий по качеству. Результаты деятельности организации оценивают
по тому, как она удовлетворяет потребителей, общество и работающий персонал,
т.е. оценивает усилия организации по повышению качества жизни людей.
Гуманистический подход характерен и
для стандартов ИСО серии 9000. Новая их версия базируется на идеологии TQM.
Управление людскими ресурсами (кадрами) осуществляется через вовлеченность
персонала, его компетентность и подготовку. Ниже приведены выдержки ряда
пунктов МС ИСО 9004:2000:
В п. 6.2.1 «Вовлеченность персонала»
отмечено, что для достижения поставленных целей и стимулирования
усовершенствований организация должна поощрять вовлечение персонала
посредством:
• определения компетенции, необходимой
для каждой деятельности;
• выбора сферы деятельности,
продолжения образования и планирования карьеры;
• конкретизации ответственности и
полномочий;
• разработки личных и групповых
целей, руководства работой и оценивания результатов;
• содействия вовлеченности при
постановке целей и принятия решений;
• осуществления признания заслуг и
вознаграждения;
• открытого диалога с руководством;
• создания условий, поощряющих
нововведения;
• обеспечения эффективных групповых
методов работы (работа в команде);
• своевременного информирования по
предложениям и мнениям;
• оценки удовлетворенности персонала
для осуществления улучшений;
• выявления причин увольнения
персонала.
В п. 6.2.2.1 стандарта оговариваются
требования к компетенции, которые должны основываться на анализе существующих и
ожидаемых потребностей организации по сравнению с существующей компетенцией
персонала. Входными данными для обоснований требований к компетенции могут быть
внутренние и внешние источники, такие, как:
• будущие требования, связанные со
стратегическим и оперативным планированием;
• оценка компетентности отдельных
работников на предмет выполнения определенных видов деятельности;
• законодательство, регламенты,
стандарты и директивы, затрагивающие организацию, ее деятельность и ресурсы.
В п. 6.2.2.2 излагаются требования к
подготовке персонала.
Организация должна анализировать
потребность развития работающего персонала и на основе анализа составлять
перспективные планы подготовки кадров. Планы подготовки кадров должны
предусматривать изучение определенных знаний (дословно: сообщение знаний -
примеч. авторов), которые вместе с навыками и опытом обеспечивают
компетентность.
Подготовка кадров направлена на
достижение поставленных целей. При подготовке необходимо обращать внимание на
важность выполнения требований и ожиданий потребителей и других
заинтересованных сторон, а также на осознание негативных последствий для
организации и ее персонала при невыполнении требований.
Повышение компетентности путем
подготовки, переподготовки и обучения включает:
• технические знания и навыки;
• навыки и методы управления;
• навыки в социальной сфере;
• знание рынка, запросов и ожиданий
потребителей;
• законодательные нормы и
регламентирующие требования;
• внутренние и внешние стандарты,
имеющие отношение к деятельности организации;
• документацию, необходимую для
выполнения работы.
Для осознания целей организации и
повышения вовлеченности персонала подготовка должна включать:
• перспективы развития организации
(аутентичный перевод: прогноз будущего);
• политику и цели организации;
• реструктуризацию и развитие;
• инициирование и осуществление
деятельности по улучшению;
• творчество и новаторство;
• воздействие организации на
общество;
• программы подготовки для новых
работников;
• периодические программы повышения
квалификации для работающего персонала. Планы подготовки должны включать:
• цели подготовки;
• программы и методики подготовки;
• ресурсы, необходимые для
подготовки;
• определение необходимой поддержки;
• оценку подготовки с точки зрения
повышения компетентности;
• оценку эффективности подготовки и
ее влияния на деятельность организации.
Организация должна предусматривать
индивидуальные программы подготовки (самообразование) с целью обеспечения
индивидуального профессионального роста своих работников в дополнение к подготовке,
проводимой организацией.
Руководитель электротехнической
компании «Мацусита дэнки» Канасуке Мацусита (Япония) в 1982 г. писал:
«Мы почти победили, а промышленный
Запад практически повержен, и вы мало что можете поделать с этим, так как
причины вашего поражения внутри вас. Ваши фирмы построены по модели Тейлора и
даже хуже - так же устроены ваши головы. Ваши боссы заняты размышлениями, а
ваши рабочие орудуют отвертками, и вы полностью убеждены, что это и есть
правильный путь в бизнесе. По-вашему, суть менеджмента в том, чтобы извлекать
идеи из головы босса и передавать их в руки рабочих. Мы оставили далеко позади
этот образ мышления. Мы знаем, что бизнес в наши дни столь сложен, а выживание
фирм подвергается стольким опасностям во все менее предсказуемой среде,
наполненной конкуренцией, что само их существование зависит от каждодневной
мобилизации интеллектуального потенциала фирмы».
В подтверждение справедливости и
актуальности этого вывода можно привести следующие убедительные данные: емкость
международного рынка по экспорту наукоемкой гражданской продукции в настоящее
время оценивается следующими цифрами: 35% - США, 30% - Япония, 1% - Россия.
Приведенные данные особенно
впечатляют, если их сопоставить с численностью населения указанных стран.
В современном обществе
интеллектуальные ресурсы рассматриваются как самые главные ресурсы (даже по
сравнению с такими ресурсами, как материалы и энергия). Причем вклад в
формирование и развитие интеллектуальных ресурсов вносят все работающие на
предприятии (от директора до рабочего). Именно поэтому требование компетенции,
подготовки и вовлеченности распространяется на весь работающий персонал. Еще в 1925 г. акад. Н.И. Вавилов писал: «...мы можем временно уступить нашим соседям в уровне
благосостояния, но единственно, в чем мы не можем им уступить, это в вооружении
нашего интеллекта».
Разработанные ранее стандарты
предприятия, касающиеся подготовки кадров, по МС ИСО версии 1994 г. должны быть ориентированы на формирование и развитие интеллектуальных ресурсов предприятия,
способных своевременно и компетентно решать текущие задачи, разрабатывать
перспективные планы развития организации и обеспечивать их реализацию с учетом
международных требований. В стандартах предприятия должно быть предусмотрено:
• непрерывное и опережающее повышение
квалификации специалистов и рабочих в соответствии с требованиями изменяющихся
производственных и социальных условий;
• формирование высокого
профессионализма и современного экономического мышления;
• развитие творчества, инициативы и
методов групповой работы;
• развитие личной ответственности за
результаты труда и этику общения;
• мотивация к самообразованию.
МС ИСО 9000:2000 требует реанимации и
развития методик и стандартов предприятия из недавнего прошлого, касающихся
материального и морального стимулирования.
Если углубиться в содержательную
часть рекомендаций МС ИСО 9004:2000 по управлению людскими ресурсами,
становится очевидным, что человеческой личности и созданию корпоративной
культуры, при которой способности каждого конкретного человека используются
максимально для повышения продуктивности работы организации, уделяется большое
внимание. Это никак не противоречит личностным интересам; люди хотят сознавать
свою полезность и значимость, быть частью всей организации вместо того, чтобы
ощущать себя «винтиком» или даже «машиной».
Результаты некоторых опросов
показывают:
• желания людей не могут быть
полностью оценены в деньгах. Для людей болезненна не сумма заработка, а
осознание унизительности этой суммы;
• людям требуется возможность
применять и развивать свои способности, получая от этого удовлетворение;
• каждый человек нуждается в
признании заслуг и стремится к одобрению со стороны;
• работа сама по себе не является
неприятной. Неприятными и/или унизительными являются неприемлемые условия
труда, включающие в себя и производственную среду, и систему человеческих
отношений.
Заключение
В современных условиях развития человеческих
и производственных отношений, когда сотрудники являются активами предприятия,
наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать,
повышается планка предъявляемых требований, а вместе с ней и значимость
кадровых служб, реализующих кадровую политику на предприятии.
В рамках менеджмента человеческих
ресурсов кадровая политика из "реагирующей" политики
превращается в активную стратегию, которая высшим эшелоном менеджеров
интегрируется в общую политику всей организации. За эффективную реализацию
кадровой политики отвечают кадровые службы и специальные функциональные
менеджеры — управляющие персоналом. Кадровый менеджмент, таким образом,
приобретает все более важное значение как фактор повышения
конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения эффективности
производства.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 |