Курсовая работа: Кадровый менеджмент
Цикл кадрового
менеджмента обычно начинается с разработки фирменной кадровой политики —
определения его цели и задач, основных направлений и принципов, форм и методов
организации. На этом этапе формируются объекты и структуры управления,
прогнозируется и планируется кадровая работа, определяются кадровая потребность
и источники ее удовлетворения.
Организация
комплектования производства кадрами как этап кадрового менеджмента предполагает
проведение эффективной профориентационной работы, найм и отбор персонала, его
профессиональную подготовку и расстановку, а также постоянное повышение
квалификации.
Организация процесса
адаптации работников, обеспечение их общеобразовательного и культурного роста,
управление процессами внутрифирменной мобильности и мотивации, укрепление
дисциплины труда и сокращение текучести кадров составляют третье основное
направление кадрового менеджмента — формирование стабильных производственных
коллективов.
Единственный способ
успешно осуществить все перечисленные мероприятия — задействовать собственный
персонал. Правильно организованный кадровый менеджмент (в частности,
эффективные методы разработки кадровой политики, приемы найма и отбора
работников, качественные программы профессиональной подготовки и повышения
квалификации, адекватная оценка работников и их деятельности, результативная
мотивация и постоянное внимание к персоналу) является главным условием
обеспечения результативности производства, выпуска высококачественной и
конкурентоспособной продукции, быстрого освоения достижений науки и техники.
Многие специалисты
прогнозируют, что в ближайшее десятилетие менеджмент человеческих ресурсов
приобретет первостепенное значение, поскольку общее развитие мирового
менеджмента проходит ряд взаимосвязанных стадий. Так, в начале века высшие
управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления
занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать и механизировать
производство. На смену им пришли экономисты и финансисты, видевшие главную
задачу в получении максимально возможной прибыли за счет эффективного
управления маркетингом и финансовыми ресурсами. Затем наступил период, когда
высшее звено управления начало рекрутировать юристов, считая, что главное в
бизнесе и менеджменте — соблюдать формализованные предписания, различные
инструкции, нормативные акты и установленные законом "правила игры".
В настоящее время
управляющими высшего ранга и разработчиками глобальных проблем управления
становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, т. е. персоналоведы,
которые в центр современной концепции управления ставят Человека. По оценкам
ведущих западных специалистов, именно персоналоведы будут занимать лидирующее
положение в управлении современным миром. Другими словами, каждый директор —
это директор по кадрам, каждый управляющий — это управляющий персоналом!
Подготовке менеджеров
нового поколения отчасти и посвящен предлагаемый учебник по организации
управления персоналом в современных условиях, выдержавший уже четвертое
издание.
3. Структура кадрового
менеджмента
Реализация современного
курса на проведение радикальной экономической реформы и активной социальной
политики, на всестороннюю демократизацию общества в период перехода к рыночным
отношениям также связана с повышением роли человеческого фактора. Поэтому
особую важность в настоящих условиях приобретают вопросы работы с кадрами,
которые и составляют человеческий фактор развития общественного производства.
Это предъявляет качественно новые требования к теории управления персоналом как
науке, использованию результатов социально-экономических и психолого-педагогических
исследований в практике кадровой работы, а также обусловливает создание
оптимального механизма управления персоналом во всех сферах и направлениях
человеческой деятельности.
Вместе с тем уровень
работы с кадрами сегодня не отвечает задачам кардинальной перестройки
управления экономикой, проведения в жизнь активной социальной и кадровой
политики. В практику кадровых служб слабо внедряются научные методы оценки,
расстановки и подготовки кадров с использованием результатов научных исследований.
Недостаточно высоким является уровень организационноправовой и
социально-психологической культуры работников по кадрам, многие из которых не
имеют соответствующего образования, длительное время не повышают свою
квалификацию. Знаний и умений в области работы с персоналом, как правило, нет
также у большинства предпринимателей и руководителей, что в целом снижает
эффективность управления. В то же время владение основами кадрового
менеджмента, его основными принципами и методами крайне важно для организаторов
производства, командиров промышленности и строительства. Обучение руководителей
основам кадровой политики, включение в программы их подготовки и повышения
квалификации вопросов организации управления персоналом способствуют
формированию у них понимания важности правильной, научно обоснованной работы с
людьми, повышению престижа кадровых служб и в конечном итоге — повышению
эффективности использования человеческого фактора на производстве.
В этой связи возникает
необходимость разработки организационных, правовых, экономических, социальных и
психологических проблем совершенствования деятельности кадровых служб и
организации управления персоналом, решение которых связано прежде всего с
диагностикой профессионально важных качеств участников производства, повышением
уровня их профессионально-квалификационной культуры, а также с созданием
системы непрерывного образования руководителей всех рангов и работников по
кадрам, направленной на обучение их методам работы с людьми и управления
трудовыми коллективами, на выработку у них умений и навыков, необходимых для
управленческой деятельности.
Современные требования к
работе с персоналом обусловливают повышение роли кадровых служб в использовании
творческого потенциала личности каждого работника, превращение их в
научно-практические центры активизации человеческого фактора. Исходя из этого
особенно актуальной представляется разработка нового научно-практического
направления — основы кадрового менеджмента, обеспечивающего комплексный подход
к решению проблем оптимального использования персонала в различных отраслях
производства. Современные условия требуют значительного улучшения всей
деятельности по управлению человеческими ресурсами, которая предусматривает
отход от привычных представлений о ста-тистико-документальных формах кадровой
работы и переход к комплексному, системному формированию и проведению
эффективной кадровой политики в масштабе предприятия, организации, отрасли,
региона.
Сказанное обусловливает
появление в сфере управленческого труда новой профессии — менеджера по кадрам,
т. е. профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по
работе с персоналом. Вопросы его профессиональной подготовки и обеспечения
непрерывного образования встали сегодня наиболее остро.
Управление персоналом в современных
условиях включает несколько взаимосвязанных этапов.
1. Разработка эффективной
системы кадрового менеджмента (определение предмета, задач и содержания данного
вида менеджмента, его основных направлений, принципов и методов для конкретной
организации).
2. Формирование механизма
управления персоналом и соответствующей организационной структуры (разработка
оптимальных структур и штатов кадровой службы, определение структуры
профессиональной подготовки и структуры профессионально значимых качеств личности
менеджеров по кадрам, отбор, обучение и расстановка специалистов по управлению
человеческими ресурсами).
3. Планирование
человеческих ресурсов (составление планов и прогнозов в работе с персоналом,
планирование численности и состава работников, создание автоматизированных
систем управления человеческими ресурсами).
4. Набор персонала
(знание и умелое использование всех существующих источников удовлетворения
кадровой потребности).
5. Профориентация и
адаптация (введение принятых работников в организацию, развитие у них понимания
того, чего ожидает от сотрудников организация и какой труд в ней получает
заслуженную оценку).
6. Формирование кадрового
потенциала управления (анализ качественного состава управленческих кадров,
организация найма и постоянной работы с молодыми специалистами, разработка
научно-практических основ подбора и расстановки руководящих кадров).
7. Оценка кадров и их
деятельности (организация оценки кадров управления, разработка принципов и
методов работы с резервом, организация конкурсов специалистов, аттестация,
разработка эффективных методик оценки).
8. Организация обучения
персонала (разработка и осуществление программ профессиональной подготовки,
переподготовки и повышения квалификации работников).
9. Управление трудовой
дисциплиной и текучестью кадров (разработка структуры заработной платы и льгот
в целях привлечения, найма и сохранения персонала, разработка процедур
повышения, понижения, перевода и увольнения работников).
10. Организация
делопроизводства и оценка эффективности работы кадровых служб (ведение личных
дел работников, учета и отчетности по кадрам, использование оргтехники и
персональных компьютеров в автоматизации процессов управления человеческими
ресурсами, оценка эффективности деятельности подразделений по работе с персоналом).
4. Современное
развитие теории организации управления
Для осуществления научно
обоснованной работы с персоналом менеджеру по кадрам необходимы определенные
знания по теории организации и управления, которая изучает наиболее общие
закономерности формирования и функционирования организационных структур.
Проблемы теории организации особенно актуальны в настоящее время, когда наша
экономика переживает период коренной перестройки всей организационной структуры.
Под организацией понимают наиболее устойчивые составляющие системы, которые
представляют ее структуру. В общественных системах как элементы, относящиеся к
организации, следует рассматривать всю сферу взаимоотношений людей, характер их
взаимосвязанности.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 |