Курсовая работа: Кадровый менеджмент
Средством реализации
кадровой политики является кадровая работа, которая подчинена решению
выдвигаемых обществом задач в хозяйственной деятельности путем оптимального
использования и развития персонала.
7. Принципы и механизм
управления персоналом
Ключевым в управлении
является принцип подбора и расстановки кадров по их личностным и деловым
качествам. Являясь краеугольным камнем кадровой политики, он предусматривает: преемственность
кадров на основе систематического подбора и подготовки новых работников;
обеспечение условий для
постоянного повышения деловой квалификации кадров; четкое определение прав,
обязанностей и ответственности каждого работника; сочетание опытных работников
с молодыми кадрами; обеспечение условий для профессионального и должностного
продвижения кадров на основе обоснованных критериев оценки их деятельности и
личностных качеств; ^ сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения.
Механизм управления
кадрами производства включает различные государственные и общественные
формирования:
♦ местные
государственные администрации, обеспечивающие на подведомственной территории
решение комплекса вопросов по управлению трудовыми ресурсами региона, включая
их формирование, перераспределение и рациональное использование;
♦ профсоюзные
органы, контролирующие соблюдение администрацией предприятий, организаций и
учреждений прав трудящихся в части их приема, перевода, увольнения, создания
необходимых условий труда и быта, предоставления отпусков, различных льгот и
компенсаций и др.;
♦ организации и
предприятия, определяющие общее направление кадровой политики предприятия,
решающие вопросы создания дочерних предприятий, создания и прекращения деятельности
филиалов и других обособленных подразделений, осуществляющие непосредственную
работу с персоналом.
К государственным органам
управления относятся органы по труду и социальным вопросам, центры занятости
населения, кадровые службы государственных предприятий, организаций, а также
министерств и ведомств. Координация деятельности кадровых служб различных
отраслей народного хозяйства возложена на государственные органы по труду и
социальным вопросам, которые:
• определяют реальную
потребность в специалистах с учетом развития производительных сил и
перспективных направлений научно-технического прогресса, обеспечивают контроль
за их использованием в народном хозяйстве;
обеспечивают реализацию
гражданами права на труд, добиваясь эффективной занятости трудоспособного
населения на основе прогнозирования потребностей и источников обеспечения
народного хозяйства трудовыми ресурсами, организованный набор рабочих и другие
виды распределения и перераспределения работников;
совместно с органами
образования создают эффективную систему профессионального обучения,
обеспечивающую непрерывное повышение квалификации всех работников;
осуществляют методическую
работу по аттестации кадров в отраслях народного хозяйства.
Государственная служба
занятости:
анализирует и прогнозирует
спрос и предложение на рабочую силу, информирует о состоянии рынка труда;
ведет учет свободных
рабочих мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства;
консультирует
обращающихся к ней граждан и работодателей о возможностях получения работы,
обеспечения рабочей силой, о требованиях, предъявляемых к профессиям и
работникам, а также по другим вопросам, связанным с обеспечением занятости;
• оказывает помощь
гражданам в выборе подходящей работы, а предприятиям, учреждениям, организациям
и другим работодателям — в подборе необходимых работников;
организует
профессиональное обучение, переобучение и повышение квалификации граждан в
системе службы занятости или в других учебных заведениях;
оказывает услуги по
трудоустройству и профессиональной ориентации высвобождаемым работникам и
незанятому населению;
обеспечивает регистрацию
безработных и в пределах своей компетенции оказывает им помощь, включая выплату
пособий;
• организует разработку
региональных программ занятости, предусматривая в них мероприятия по социальной
защите различных групп населения;
• содействует
предприятиям, учреждениям и организациям в решении вопросов, связанных с
обеспечением занятости населения.
Для решения этих и других
задач центры занятости устанавливают постоянные связи с кадровыми службами
предприятий, изучают их конкретные проблемы и трудности, оказывают помощь в
планировании мероприятий по улучшению использования рабочей силы,
прогнозированию потребностей в кадрах с учетом развития и совершенствования
производства, в разработке программ переобучения и повышения квалификации
работников. Центр участвует в разработке и осуществлении мер по созданию
стабильных трудовых коллективов, укреплению трудовой дисциплины и сокращению
текучести кадров на предприятиях, организует учебу работников кадровых служб
предприятий и организаций по вопросам рационального использования трудовых
ресурсов.
Исходя из новых
требований к работе с кадрами пересматриваются функции кадровых служб всех
уровней управления. Повышаются их роль и ответственность в решении задач
экономического и социального развития. В условиях перехода к рыночной экономике
основными функциями кадровых служб предприятий, организаций и учреждений
становятся:
• прогнозирование,
определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее
удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым
связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер, направленных на
пополнение трудового коллектива;
планирование и
регулирование целенаправленного движения и профессионально-квалификационного
роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;
•
организационно-методическое обеспечение профессионально-экономического
обучения, подготовка и переподготовка кадров, направление работников на учебу в
различные учебные заведения и стажировка на передовых предприятиях и в
организациях, обучение руководителей различного ранга передовым методам и
формам работы с кадрами;
• изучение
профессиональных, деловых и личностных качеств работников на основе аттестации,
широкого использования психологических и социологических исследований,
разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с
их способностями и склонностями;
• организация работы по
профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих
на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров,
динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и
совершенствованию его социальной и демографической структуры;
• обеспечение
эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования
работников в соответствии с их трудовой деятельностью, изучение влияния
стимулов на повышение трудовой и социальной активности трудящихся, улучшение
морально-психологического климата в коллективе и др.
Перечислим основные
функции, которые выполняют службы социального развития для оптимизации
управления кадрами:
• анализ уровня
социального развития трудовых коллективов, подготовка предложений к проектам
планов и целевых комплексных программ социального развития, проведение
социологических и социально-психологических исследований на производстве;
• изучение причин
текучести кадров, социально-психологическое обеспечение профориентации,
профподбора, профобучения, расстановки, производственной адаптации,
профессионального и должностного продвижения кадров с учетом
индивидуально-психологических особенностей работников; участие в формировании
резерва руководителей;
• разработка и внедрение
мероприятий по повышению удовлетворенности трудом, обеспечению престижности
профессий, усилению творческого характера труда, оптимальному формированию
структуры и состава трудовых коллективов;
• разработка социальных
мер по укреплению трудовой и производственной дисциплины, повышению роли и
значения наставничества, созданию благоприятного социально-психологического
климата; определение наиболее эффективных форм и методов морального и
материального стимулирования работников и др.
Таким образом, система
управления кадрами представляет собой комплекс целей, задач и основных
направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и
соответствующего механизма управления, направленных на повышение
производительности труда и качества работы.
8. Стратегические
концепции управления персоналом за рубежом
Несмотря на огромное
количество работ по теории организации и управления, западные эксперты считают,
что ни одна из них не является универсальной. Так, в последнее время получила
распространение теория выживания организации в условиях "структурного сдвига".
В основе этой модели лежат следующие положения: 1) специализированные
предприятия в целом более совершенны, чем диверсифицированные, но менее живучи;
2) со временем рентабельность имеет тенденцию к уменьшению; 3) с возрастом
"смертность" предприятий падает.
Авторы данной теории
считают, что в любой организации происходит борьба между силами,
заинтересованными в повышении эффективности ее деятельности и в ее выживании. В
первые годы после создания организации эффективность играет преобладающую роль,
но рано или поздно организация входит в период "тревог", когда с
наибольшей силой проявляются антагонистические интересы различных групп внутри
и вне предприятий. Акционеры выступают за глубокие преобразования, которые
позволили бы предприятию повысить рентабельность; персонал, видящий в
преобразованиях угрозу своему положению, стремится блокировать любые глубокие
изменения. Примером структурного срыва является покупка предприятия рабочими. В
соответствии с этой моделью каждая организация стремится к срыву, а не к
максимизации эффективности. Но эту тенденцию можно преодолеть, если
руководителям удается противостоять силам, толкающим организацию к выживанию
без эффективности с помощью организационных инноваций, экстернализации
занятости, слияний и приобретений.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 |