Курсовая работа: Анализ способов подбора и отбора персонала для формирования трудового коллектива организации
Первый шаг – анализ представленных резюме. Оценивается не
только его содержание, но, самое главное, правдивость указанных фактов.
Особенно это необходимо для защиты организации от криминалитета.
Второй - предварительное собеседование. Оно до сих пор является
наиболее широко применяемым методом отбора персонала. При этом выбираются самые
различные принципы ведения, вплоть до стрессовых. Участвовать в них могут от
работодателя несколько человек, представляющих разные службы: психологи,
экономисты, технический персонал и т.д.
Третий шаг -
испытательный срок. В период испытательного срока кандидат исполняет
должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может
быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации.
Отдельный этап отбора - решение о найме.
Решение о найме, о зачислении кандидата на работу является
самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть
максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к верному
решению. Принять такое решение помогает анализ работы и продуманная система
оценки деловых и личностных качеств кандидата[5].
Если во время испытательного срока работник зарекомендовал
себя как специалист с хорошими знаниями и способностями, его переводят в разряд
постоянных работников.
Критериев отбора не
должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным. Основными
считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические
характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.
Сегодня начинает
складываться новая модель отбора персонала. Кандидаты рассматриваются на
предмет их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации
в целом, ее традициям, культуре. Поэтому принимаются во внимание как их
профессионально-квалификационные, так и личностные качества, например
способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде.
На предварительном этапе
отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые
функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва,
с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа. Довольно надежным
способом проверки претендентов является тестирование, которое предназначается
как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. С помощью тестов
можно оценить скорость и точность выполнения работы, зрительную память,
владение смежными операциями, аналитичность мышления, аккуратность, умение
быстро ориентироваться, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные
склонности и т.д.
Формой проверки
поступающих на работу может быть письменная характеристика или рекомендательное
письмо с последнего места работы. В целом их достоверность и надежность весьма
невысоки (как свидетельствует западный опыт, 25% характеристик и
рекомендательных писем - ложные), поэтому обычно их содержание мало кого
интересует - главное общий вывод, а то и просто сам факт их наличия.
Завершающим этапом
процесса отбора является собеседование с линейным руководителем, который с
помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления
различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них.
Из всего выше сказанного
можно сказать что, что прием на работу представляет собой сложную систему
взаимосвязи между работодателем и соискателем. И чтобы получить работу
требуется пройти множество этапов отбора.
Глава 2. АНАЛИЗ системы отбора
персонала на предприятия ЗАО «Медтроникс»
2.1
Описание финансово-хозяйственной деятельности предприятия
Предприятие «Медтроникс»
имеет организационно-правовую форму закрытого акционерного общества. Создано
физическими лицами, имеющими медицинское образование, в 2004 году.
Главная цель деятельности
по уставу - полное и качественное удовлетворение потребностей населения в
изделиях медицинского назначения.
Ассортимент медицинской
продукции довольно широк: ортопедические изделия для фиксации суставов при
растяжениях, переломах, вывихах, после операций (бандажи, корсеты, протезы),
ортопедические стельки, противопролежневые системы, медицинские аппараты для
лечения в домашних условиях (ультразвук, магнито-и лазеро-терапия, ингаляция,
массаж), компрессионные гольфы и чулки, изделия для реабилитации больных и т.д.
Позднее было принято решение о расширении ассортимента продаваемых товаров –
бытовая химия, парфюмерия, косметика.
Существующая
организационная структура ЗАО «Медтроникс» представлена в виде схемы (рис. 1):
Численность сотрудников
составляет 17 человек согласно штатного расписания.
Общим руководством
занимается непосредственно директор, в подчинении у которого находится штат
работающих по найму. В составе штата числятся: бухгалтер, товаровед, два
менеджера по продаже, девять продавцов, три уборщицы.
Таблица 3. Основные финансово-хозяйственные
показатели деятельности ЗАО «Медтроникс» за 2009-2010 гг.
№
|
Показатели
|
Ед.
измерения
|
Факт
за 2009 г.
|
Факт
за 2010 г.
|
Отклонение
(+; -)
|
Темп
роста, %
|
1 |
Розничный товарооборот |
тыс. р. |
2720 |
5800 |
+ 3080 |
213.24 |
2 |
Валовая прибыль |
тыс. р. |
595.22 |
1239.05 |
+ 643.83 |
208.17 |
3 |
Средний уровень
валового дохода от реализации
|
% |
21.9 |
21.4 |
- 0.5 |
97.72 |
4 |
Издержки обращения на |
тыс. р. |
81.44 |
164.3 |
+ 82.86 |
201.74 |
5 |
Прибыль от реализации
(2-4)
|
тыс. р. |
513.78 |
1074.75 |
+ 560.37 |
209.18 |
6 |
Рентабельность
торговой деятельности
|
% |
18.9 |
18.53 |
- 0.37 |
98.04 |
7 |
Проч.операц. расходы |
тыс. р. |
120 |
108 |
- 12 |
90.00 |
8 |
Валовая прибыль |
тыс. р. |
393.78 |
966.75 |
+ 572.97 |
245.51 |
9 |
Обязательные платежи
в бюдж из прибыли
|
тыс. р. |
32.7 |
41.6 |
+ 8.9 |
127.22 |
10 |
Чистая прибыль |
тыс. р. |
361. |
925.15 |
+ 563.35 |
255.71 |
11 |
Рентабельность |
% |
13.3 |
16.0 |
+ 2.7 |
120.30 |
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 |