Курсовая работа: Анализ способов подбора и отбора персонала для формирования трудового коллектива организации
Далеко не
простым является и многоэтапный процесс
отбора.
В первую очередь - это: предварительный отбор, заполнение заявлений и
анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка,
в некоторых случаях медицинский осмотр и т. д. При этом, как правило, ориентируются на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не
идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих
для данной должности. Одновременно учитывают и соответствие индивидуальных качеств претендента требованиям,
предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев
пол, возраст.
Сегодня маркетинг активно распространился не только на рынки
товаров, но и на рынки труда. Задачи этого этапа найма ориентированы на
формулирование привлекательных условий для необходимых фирме работников,
поскольку она сможет конкурировать не только предлагая более высокую по
сравнению с другими фирмами заработную плату, но и:
- более привлекательное место и время работы;
- удобные транспортные возможности;
- дополнительные
социальные услуги и т. п.
В целом же можно отметить
шесть основных направлений современных подходов к подбору и отбору персонала:
1. Процедуры
поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой
управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по
обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации,
сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.
2. Поиск
и отбор работников требует комплексного подхода.
3. Необходима
четкая регламентация процесса подбора и отбора (обеспеченность документами,
инструкциями, положениями и т.п.). Эта мера является важнейшим условием
эффективной организации работы.
4.Основные
этапы процесса подбора и используемые методы зависят от того, из каких
источников — внешних или внутренних — организация предполагает привлечь
кандидатов для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться еще
на стадии планирования процесса подбора, после того, как установлена
количественная и качественная потребность в персонале, а не сиюминутно, в
зависимости от прихоти начальника.
5.Выбор
методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании которых организация
будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми
требованиями должности и миссии организации. Критерии должны быть проверены на
надежность, полноту, необходимость и достаточность.
6.Выбор
технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемая батарея
методов позволяла с максимальной степенью точности определить, насколько
кандидат отвечает требования должности и потребностям организации. Поэтому
организация должна использовать все возможные методы подбора и отбора.
1.2 Основные этапы процесса отбора персонала
Определение потребности в персонале является начальным этапом
процесса отбора персонала. Он базируется на данных об имеющихся и
запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических
мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей[4].
Процесс такого планирования включает в себя три шага:
1. Оценка наличных ресурсов.
2. Расчет будущих потребностей.
3. Программа удовлетворения потребностей в персонале (набор и
отбор).
На первом шаге руководство (отдел персонала и руководитель
соответствующего отдела) проводит оценку наличных ресурсов, другими словами,
рассчитывает, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся
для реализации конкретной цели, и анализирует, насколько качественно каждый из
них ее выполняет.
Второй шаг - прогнозирование численности персонала,
необходимого для реализации поставленных целей организации.
Третий шаг представляет собой программу удовлетворения
потребности в персонале, которая включает в себя конкретные, подробно
разработанные мероприятия по привлечению, отбору, найму, подготовке и
продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.
При планировании процесса
подбора учитываются как количественная, так и качественная потребность в
персонале.
Схематично данный процесс
можно представить намного шире и помнить, что он носит системный характер:
ПЛАНИРОВАНИЕ
ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ
|
Какая и сколько рабочей силы будет
в заданной временной точке? Где в ней нуждаются? Какие и сколько имеется
рабочих мест?
|
ПЛАНИРОВАНИЕ
ПРИЕМА НА РАБОТУ
|
Внешнее
планирование Внутреннее планирование
Откуда,
как и когда будут Какие и сколько сотрудников,
дополнительно
приниматься когда и на какое время должно быть
на работу сотрудники? перемещено по
службе, повышено в должности?
|
ПЛАНИРОВАНИЕ
СОКРАЩЕНИЯ КАДРОВ
|
Какая и
сколько рабочей силы должно быть оставлено на предприятии? Какие мероприятия
проводятся?
|
ПЛАНИРОВАНИЕ
ЗАТРАТ НА ПОДБОР И ОБУЧЕНИЕ КАДРОВ
|
Какие
расходы по статьям предусматриваются на формирование и развитие персонала
организации?
|
ПЛАНИРОВАНИЕ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
|
Какие и
сколько учебных мероприятий необходимо, новый или имеющимся в наличии
персонал аттестуется на предусмотренные рабочие места?
|
ПЛАНИРОВАНИЕ
РАБОТЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
|
Сколько и какие работники, когда и
на какую должность будут назначены?
|
персонал
подбор кадры
Каждая организация
использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации
проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются
поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.
Как бы там ни было, но
долговременный успех любой организации несомненно зависит от наличия
необходимых работников в необходимое время на правильно выбранных должностях.
Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое
планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое
время.
Следующим этапом процесса
отбора персонала является - сбор информации о кандидатах.
Таблица 2. Источники
информации о претенденте на вакантную должность
Источник |
Содержание информации и ее значение
|
Заявление о приеме |
Первое общее впечатление о
кандидате |
Фотография |
Дает представление о внешности |
Биография |
Наглядно показывает процесс
становления, позволяет узнать «детали» личности |
Личная анкета |
Содержит, собирает и
систематизирует самую важную информацию о поступающем, позволяет не забывать
информацию |
Аттестат зрелости |
Дает сведения об успеваемости в
школе; о профессиональной квалификации |
Трудовая книжка |
Подтверждает места работы, указанные
в биографии, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за
терминологии, возможна квалифицированная характеристика. |
Рекомендации |
Освещают все аспекты
профессиональной пригодности; как правило, делаются только дополнительные
выписки |
Разговор с поступающим |
Дает возможность заполнить пробелы
в информации с помощью других источников, составить личное представление о
поступающем |
Пробная работа |
Определяются способности к
определенной работе (например, обладание определенными навыками и т.п.) |
Медицинский осмотр (на
профессиональную пригодность);
Психологические тесты
|
Частично содержат характеристику
профессиональной пригодности (интеллект, эрудиция, профессиональные качества,
черты характера, допускаемая пригодность) |
Графологическое заключение |
Дает сведения о характере в общем и
о частных аспектах пригодности; информативность спорна; допустима только с
согласия претендента; если кандидат претендует на руководящую должность,
необходимы написанные от руки документы, прилагаемые к заявлению |
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 |