Дипломная работа: Содержательные и процессуальные теории мотивации и их прикладное значение (на примере ООО "Регион-Дизайн")

1) Воздействие на существующие потребности сотрудников и их удовлетворение. Для этого необходимо выявить структуру потребностей сотрудников и на основании полученной информации построить систему стимулирования. Так как каждый человек индивидуален, то любые изменения в кадровом составе потребуют изменения («подстройки») системы стимулирования. Именно поэтому создаваемая система должна отвечать принципам гибкости и адаптивности. Здесь применимы такие методы мотивации как вознаграждение (в виде систем материального и нематериального стимулирования) и принуждение (основано на страхе подвергнуться наказанию, например, в виде штрафа, перевода на нижеоплачиваемую работу и т.п.).

2) Создание тех потребностей, которые могут быть удовлетворены в рамках существующей системы. В этом случае доминирующую роль в мотивационном процессе будут играть философия организации, организационная культура и другие элементы внутренней среды предприятия, имеющие идеологическую, воспитательную направленность. Формируется система, среда, которая воздействует на мотивационную структуру человека, формирует мировоззрение, делает его членом коллектива, команды, формирует командный дух. Создается долгосрочная мотивационная основа для стратегического управления организацией. В таком случае могут применяться такие методы мотивации как солидарность (развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы) и приспособление (воздействие на цели организации путем частичного их приспособления к целям менеджеров высшего и среднего управленческого звена).

В современных условиях, как никогда раньше, необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Выполнение этих требований позволяет сократить разрыв между заявлениями высшего руководства, корпоративными планами и фактическими результатами.

Создание оптимальной системы мотивации предполагает применение обоих направлений с учетом конкретной ситуации, сложившейся на предприятии.

2.2.1 Материальные способы мотивации персонала организации

Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом, и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. В ООО «Регион-Дизайн» это прямые выгоды (денежный доход). Заработная плата, установленная на предприятии, соответствует среднему уровню по региону для конкретной должности, что позволяет избежать текучки кадров.

В агентстве «Регион-Дизайн» к видам экономического стимулирования персонала относятся: заработная плата, дополнительные выплаты. Их функциями являются привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.

Общими принципами вознаграждения являются:

1) неуклонный рост номинальной и реальной ее величины с повышением производительности труда работников;

2) экономическая (соответствие личному вкладу) и психологическая обоснованность уровня справедливости (бывает внутренней, означающей соответствие заработной платы количеству и качеству труда, вкладу в конечный результат, и внешней, предполагающей равное вознаграждение за равный труд);

3) четкость и понятность критериев определения уровня оплаты труда (не должны быть предельными и об их изменениях заблаговременно сообщается);

4) информирование об источниках средств на оплату труда;

5) закрепление уровня заработной платы в договоре (это обязывает субъекта воспринимать ее как нормальную, поскольку он принял участие в определении и согласился с этим).

Стимулирование обеспечивается способами выплаты вознаграждения, которые объединены в две модели - тарифную и бестарифную.

Тарифная модель предполагает зависимость оплаты от величины затрат, сложности и условий труда, его интенсивности, природно-климатических факторов, квалификации и т. д., их правильный учет и предопределяет возможности стимулирования.

Тарифная модель предусматривает две формы заработной платы - повременную и сдельную. Их выбор зависит от сферы деятельности работников, специфики технологического процесса, возможностей нормирования и учета, требований, предъ­являемых к качеству продукции, и прочие. В ООО «Регион-Дизайн» применяется лишь повременная форма организации заработной платы.

Тарифная модель предполагает выплату работникам премий, т. е. дополнительных денежных сумм для поощрения достигнутых успехов и стимулиро­вания дальнейшей активности. В то же время премии являются и самостоятельным вознаграждением, не свя­занными с текущими трудовыми успехами: по итогам месяца, года, за добросовестную мно­голетнюю работу и т. п.

При повременной форме организации заработной платы ее величина зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Мотивирующими моментами здесь являются величина заработка и наличие премий. Они применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, чьи результаты деятельности не поддаются точному учету и из­мерению либо не требуют его вовсе. Это такие службы как: администрация, отдел материально–технического обслуживания, отдел маркетинга и информации.

К бестарифной модели вознаграждения труда относятся: надбавки и единовременное вознаграждение. В компании «Регион-Дизайн» надбавки (за профессиональное мастерство, длительный и не­прерывный стаж, выполнение важных работ) не выплачиваются, а выплачиваются единовременные пособия (полис добровольного медицинского страхования; в связи с уходом на пенсию; работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет; женщинам при рождении ребенка; в случае смерти в результате несчастного случая на производстве; оплата ритуальных услуг).

В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работни­ков желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей.

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.

2.2.2 Нематериальные способы мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн»

Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Очевидно, что такие тонкие материи, как лояльность, энтузиазм, доверие, хороший психологический климат, искреннюю товарищескую поддержку, ни за какие деньги не купишь. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине руководители данного предприятия ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.

Нематериальное стимулирование - это стимулирование труда, включающее внутреннее вознаграждение (чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения и иные состояния, представляющие ценность для человека), методы психологического поощрения персонала (демонстрация отношения организации и руководителя к высоким результатам труда; популяризация результатов труда отдельных работников, получивших признание), а так же моральное стимулирование (стимулирование труда на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа).

В агентстве «Регион-Дизайн» методы нематериальной мотивации применяются как к конкретному сотруднику, так и реализовываются безадресно.

К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравления сотрудников с днем рождения (или каким-либо еще крупным событием, например, рождением ребенка) от руководства и членов коллектива. Так же используются различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника.

Так же очень важной частью адресной мотивации являются словесные поощрения работников руководителями за качественно выполненную работу, т.к. практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень позитивно отражается на лояльности и общем рабочем настрое работника. Особенно важна адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Поощрение высказываются как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16