Дипломная работа: Правовая организация трудоустройства
Создание
негосударственной системы трудового посредничества в России относят к началу
1990-х годов. В настоящее время в Российской Федерации насчитывается более 250
негосударственных агентств по трудоустройству, большая часть которых действует
в крупных городах - Москве, Санкт-Петербурге.
Негосударственные
структуры по содействию занятости и трудоустройству очень многообразны в
направлениях своей деятельности, например, в настоящее время в городе Москва
действуют:
специализированные центры:
- женский деловой
центр
- Московский центр
труда и занятости молодежи "Перспектива"
- Московский
городской правовой Центр "Защита", а так же ресурсные центры,
расположенные в шести Центрах занятости населения административных округов
Москвы (Центральный, Восточный, Юго-Восточный, Южный, Северо-Западный и
Зеленоградский). Свою деятельность они осуществляют с апреля 2002 года. Ресурсные Центры оснащены всем
необходимым для скорейшего и эффективного трудоустройства - современное
компьютерное, психодиагностическое, релаксационное оборудование, оргтехника;
предусмотрена также возможность проведения телефонных собеседований с
работодателем.
В ресурсном центре
организовано системное информационное пространство для самостоятельного поиска
информации, необходимой в процессе профессионального самоопределения и
систематизации представлений граждан в вопросах их профессиональных
предпочтений, интересов, способностей и склонностей, а так же для осуществления
самостоятельных шагов по поиску работы. Кроме того, имеется возможность
получения информационно-консультационной помощи по овладению навыками поиска
работы через систему как государственных, так и негосударственных организаций
по трудоустройству [48. С. 3].
Любой гражданин, ищущий
работу, в Ресурсных Центрах
может получить следующие услуги:
• осуществлять поиск
вариантов трудоустройства с помощью сети Интернет, справочной литературы, СМИ;
• квалифицировано
составить резюме и разместить его на ведущих работных сайтах Интернета, а также
- разослать в кадровые агентства Москвы и кадровые отделы предприятий; создать
адрес своей электронной почты, получать отклики от работодателя на свое резюме;
• пройти индивидуальное
профориентационное и психологическое консультирование у специалиста;
• принять участие в
групповых консультациях по технологии поиска работы, тренингах по отработке
навыков самопрезентации, в сеансах релаксации для улучшения психоэмоционального
состояния.
Основные принципы работы Ресурсных Центров - бесплатный доступ к оказываемым услугам
для всех нуждающихся.
Следует признать, что
складывающиеся общественные отношения с участием негосударственных агентств по
трудоустройству не урегулированы в достаточной степени законодательством.
Вместе с тем необходимость вмешательства права (и особенно - трудового) в
данную сферу общественных отношений объективно существует. Так, практически
всеми агентствами применяются различные тесты для отбора персонала, требования
к проведению которых не установлены законодательством. В целях разработки более
эффективных соответствующих правовых мер полезно изучить опыт зарубежных стран,
где существуют специальные правовые нормы, направленные на регулирование
процесса отбора кадров, как работодателями, так и негосударственными
агентствами.
Так, например, Германское
гражданское уложение запрещает (за рядом исключений) сообщать о вакансиях
только для мужчин или только для женщин. Подобные требования нередко
предъявляются российскими негосударственными агентствами по трудоустройству [42.
С. 21-29].
Существует еще одна
важная проблема, связанная с деятельностью негосударственных агентств по
трудоустройству, которая также обойдена вниманием российского законодателя. В
последнее время широко распространенная за рубежом практика "временного
трудоустройства" (temporary employment) начинает применяться и в России.
Речь идет о так называемых "треугольных отношениях", одной из сторон
которых выступает агентство, предоставляющее работу лицу, которое заключает
договор с агентством, а не с организацией-работодателем.
И хотя сегодня практика
"временного трудоустройства" не особо распространена на российском
рынке труда (пока на территории РФ временный найм применяется иностранными
агентствами по трудоустройству - например, Kelly Services), надежды на то, что
"временное трудоустройство" представляет собой одно из наиболее
прибыльных направлений деятельности негосударственных агентств по
трудоустройству в будущем, неоднократно высказывались работниками таких
агентств. Следовательно, широко обсуждаемая за рубежом (в том числе и на уровне
Международной Организации Труда) проблема гарантий социально-трудовых прав лиц,
работающих на условиях временного трудоустройства, в скором времени может
коснуться и России.
Вместе с тем, состояние
правового регулирования общественных отношений с участием негосударственных
агентств по трудоустройству является неудовлетворительным, если не сказать, что
оно характеризуется весьма существенными пробелами.
ГЛАВА 3. Проблемы трудоустройства как элемента
занятости
3.1 Аутплейсмент - трудоустройство увольняемых работников
«Аутплейсмент» (от английского слова «outplacement»
- трудоустройство уволенных) появился и стал развиваться в России после кризиса
1998 г., когда западные компании «сворачивали» деятельность и предлагали
увольняемым сотрудникам такую услугу вместе с компенсационным пакетом либо
вместо него. Многие крупные предприятия, вынужденные сокращать персонал,
обращались в кадровые агентства с просьбой помочь трудоустроить своих
сотрудников. Стоимость этой услуги была несколько ниже, чем плата за подбор
персонала, да и сейчас она редко превышает его, колеблясь от одного оклада до
25% от годового дохода сотрудника, и зависит от сложности программы.
К аутплейсменту чаще всего прибегают в связи с
сокращением штатов при слиянии, закрытии или реструктуризации компаний.
Современный аутплейсмент касается в основном квалифицированных кадров -
топ-менеджеров или менеджеров среднего звена.
Используя аутплейсмент, работодатели не только
страхуют себя от неприятностей, связанных с увольнениями. Например, от судебных
исков, которые нередко «учиняют» увольняемые, чтобы испортить репутацию своим
бывшим начальникам, но и обеспечивают себе лояльность оставшихся работников.
Видя, как работодатель заботится об уволенных, оставшиеся сотрудники станут,
как и прежде, доверять своему начальству и, скорее всего, не будут из страха
перед увольнением искать работу на стороне.
Основная причина прибегнуть к программам
аутплейсмента сотрудников - желание избежать стрессовых ситуаций как для работников,
так и для работодателей. Для первых важно быть уверенными, что они после ухода
из компании будут гарантированно трудоустроены. Для вторых важно сохранить
доброе имя, как среди оставшихся сотрудников, так и за стенами компании. К тому
же эта услуга компании стоит в 5 - 10 раз дешевле выплаты компенсации при
увольнении, которая может достигать 4 - 6 зарплат.
Для компаний аутплейсмент выгоден еще и потому, что
их бывшие сотрудники гарантированно не переходят к конкурентам: в 60 - 70%
случаев при аутплейсменте работодатели оговаривают условие с рекрутерами не
трудоустраивать работников к своим конкурентам. Ко всему прочему, поддерживая
добрые отношения, менеджмент сохраняет возможность и в дальнейшем прибегать к
помощи своих бывших сотрудников - например, в качестве консультантов.
В пакет услуг по аутплейсменту могут входить:
консультация психолога, оценка профессиональных знаний и навыков, анализ
ситуации на рынке труда, подготовка индивидуальных планов по поиску работы,
обеспечение консультационной поддержки в режиме «on-line», составление
профессионального резюме и рассылка резюме по прямым работодателям и ведущим
рекрутинговым агентствам. Специалисты оказывают содействие в трудоустройстве
увольняемых сотрудников, обеспечивают безболезненное расставание с компанией,
помогая найти работу и сохраняя репутацию и коммерческие тайны фирмы-заказчика.
Отечественный рынок труда и возможности служб
персонала диктуют свои условия для реализации идеи аутплейсмента.
Аутплейсментом чаще всего озабочены международные корпорации, да и там эта
процедура распространяется только на топ-менеджеров. Российский вариант такой
процедуры чаще всего осуществляется по следующей схеме: работодатель платит
агентству за консультацию психолога, семинар, обучающий сотрудников поиску
работы, профессионально составленное резюме; агентство, в свою очередь,
предлагает увольняемым имеющиеся вакансии, на которые те подходят. При этом
трудоустройство не гарантируется. Часто менеджер по персоналу самостоятельно
проводит аутплейсмент. Но поиск нового места работы опять-таки остается в руках
самого сотрудника. Нередко, даже если работодатель и заказывает данную услугу,
его больше заботит не трудоустройство сотрудника, а "воспитательная
беседа" с увольняемым, которая позволит избежать судебных разбирательств.
Фактически услуги по аутплейсменту оказываются только
постоянным клиентам, в основном западным компаниям, для которых это стандартная
практика. Российские работодатели только начинают понимать необходимость этой
программы.
Программу аутплейсмента можно условно разделить на
две части: аналитическую и практическую. Первая часть подразумевает анализ
рынка труда, определение стоимости кандидата на рынке, разработку плана
дальнейших действий по поиску работы, обучение технологиям поиска.
Вторая часть - это так называемый «мерчандайзинг»,
или непосредственное представление кандидата компаниям-работодателям.
Как указывают специалисты по рекрутингу [40. С.
50-52], самое большое заблуждение компаний и людей, пользующихся программой
аутплейсмента, - уверенность в 100% трудоустройстве соискателя. Эта программа
не дает таких гарантий. Для того чтобы человек вновь нашел работу, должно
совпасть множество факторов, не всегда зависящих от рекрутинговой компании.
Задача программы - помочь человеку сориентироваться на рынке труда, помочь
оценить себя и научиться правильно себя позиционировать.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16 |