Дипломная работа: Подбор и расстановка кадров в государственных и муниципальных органах
Важное
место в системе отбора кадров на государственную службу ФРГ занимает беседа с
кандидатом, которая позволяет оценить личностные качества претендента, его
психологические особенности. В этих целях претенденту, как правило,
предлагается сделать пятиминутный доклад на определенную тему. В процессе
доклада кандидат показывает умение излагать материал, демонстрирует свою
эрудицию. Нередко практикуются дискуссии среди претендентов на должность, в
ходе которых оценивается не только эрудиция, но и умение общаться с людьми.
Обязательным
для кандидата является и получасовой письменный экзамен, позволяющий выявить устойчивость
человека в стрессовых ситуациях1.
В
большинстве стран Европы для лиц, прошедших конкурсные Испытания и
удовлетворяющих требованиям, предъявляемым к государственным и
муниципальным служащим, устанавливается испытательный срок (от 3-х месяцев
- в Финляндии до 3-х лет - в Люксембурге), на протяжении которого претендент
исполняет свои должностные обязанности, но еще не зачисляется в штат постоянных
сотрудников, что происходит лишь по итогам аттестации. Последняя проводится
ежегодно (в США в ряде ведомств - 2 раза в год) с оценкой по балльной системе
определенных качеств (личные качества, стратегическое мышление, интеллект,
творчество, профессионализм, коммуникативные навыки и др.).
Помимо
кадрового планирования и оценки персонала важной составной частью кадровой
работы в органах государственной власти и муниципального управления
является обеспечение высокой профессиональной подготовки
государственных и муниципальных служащих.
Профессионалу
в области государственного и муниципального управления сегодня должны быть
присущи следующие черты:
1. необходимые знания в соответствующей
области деятельности;
2.умение применять на практике
фундаментальные идеи и теоретические наработки;
3. постоянное сосредоточение на
предмете работы;
4. стремление и способность передать
свои знания другим людям;
5. ясное осознание целей и мотивов
своей деятельности;
6.умение прогнозировать и принимать
эффективные решения.1
Государственный
или муниципальный служащий, отвечающий данным требованиям - истинный профессионал
в своем деле, социально и гуманитарно ориентированный специалист, выступающий
сторонником проведения хорошо подготовленных и по возможности безболезненных
для большинства людей реформ.
Профессиональные
качества являются стержнем в любой сфере деятельности, в особенности в сфере
управления. Понимая огромную значимость формирования корпуса
профессионально-компетентных служащих, органы законодательной и исполнительной
власти нашей страны, ученые и практики уделяют этой проблеме довольно пристальное
внимание. Среди различных форм и направлений работы, способствующей повышению
профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих,
особое место занимают образовательная деятельность и самообразование.
Деятельность
по обучению государственных и муниципальных служащих за последние годы заметно
активизировалась. В Российской Федерации уже к 1998 г. около 100 университетов,
академий, институтов (из них 12 негосударственных) стали осуществлять
подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных и
муниципальных, служащих по новым специальностям и специализациям, среди которых
«управление персоналом», «социальная и кадровая работа», «административное
управление» и др.2 К сожалению, это явление не
сопровождается формированием единой программы профессиональной подготовки,
повышения квалификации и переподготовки государственных и муниципальных
служащих, за обучение которых берутся сейчас многие образовательные учреждения
различных профилей и форм собственности.
Несмотря
на положительные подвижки в обучении служащих, потребность в профессиональной
подготовке, переподготовке и повышении квалификации в целом удовлетворяется
пока недостаточно. Этому есть много объяснений. Здесь и финансовые трудности, и
ограниченные возможности подмены направляемых на учебу, а нередко и недооценка
учебы руководителями и специалистами. Реальная практика, характеризующаяся
расширением государственного аппарата и ротацией кадрового состава
государственной и муниципальной службы, требуют значительного расширения
образовательной деятельности.
Однако
было бы не совсем верно сводить профессиональное развитие персонала управления
только к специальному обучению (в вузах, на курсах, семинарах и т.п.). Как
отмечает профессор ОмаровА.М.,1 профессиональное развитие заключается,
прежде всего, в формировании и постоянном обогащении у служащих качеств,
профессионально значимых знаний, навыков и умений, которые необходимы им для
эффективного выполнения своих должностных функций, прав и обязанностей.
Единство обучения и активной включенности в управленческую практику —
необходимое условие роста профессионализма государственных и муниципальных
служащих на современном этапе.
Резюмируя
сказанное, заметим, что в рамках данного раздела дипломной работы мы попытались
рассмотреть некоторые наиболее «проблемные» направления кадровой работы в
органах государственного и муниципального управления. Проведенный выше анализ,
безусловно, не может быть признан исчерпывающим. Мы лишь в сжатом,
концентрированном виде раскрыли содержание организации работы с персоналом в
органах государственной власти и муниципального управления, В реальной жизни
элементов такой работы значительно больше. Соответственно, больше и проблем, с
которыми приходится сталкиваться кадровым службам в процессе формирования и
совершенствования кадрового состава своих органов. Представляется, что решение
этих проблем может быть оптимизировано на основе использования позитивного
опыта кадровой работы, накопленного отдельными органами государственной власти
и муниципального управления Российской Федерации.
2. ТЕХНОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО
СОСТАВА ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Формирование
новой модели государственного и муниципального управления, реформирование
государственной и муниципальной службы России и ее аппарата невозможны без
существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов
государственной власти и местного самоуправления лицами способными на деле
обеспечить успешное проведение социально-экономических и политических реформ.
Общество
объективно заинтересовано в том, чтобы на государственной службе находились
профессионально подготовленные люди. Добиться же подобного эффекта можно только
при условии применения эффективных технологий формирования кадрового состава
органов государственной власти и управления. К сожалению, в современной России
далеко не каждая государственная, и тем более, муниципальная структура
может продемонстрировать действенность подобных методик; очень часто подбор
кадров остается одной из самых проблемных направлений деятельности органов
государственной и муниципальной власти.
В этом отношении может
быть признана показательной практика работы с персоналом в Администрации
Ростовской области. В целях привлечения на государственную службу
высококвалифицированных специалистов главным управлением государственной и
муниципальной службы, организационной и кадровой работы Администрации области
разработан и на протяжении нескольких последних лет с успехом реализуется
детальный механизм подбора кадров для работы в аппарате Администрации области и
областных органах исполнительной власти. Основными элементами данного механизма
являются набор кандидатов на вакантные должности, отбор персонала и ряд
дополнительных процедур приема на государственную службу.
Недавно,
по поручению Главы Администрации (Губернатора) Ростовской области сектором
государственной и муниципальной службы главного управления государственной
и муниципальной службы, организационной и кадровой работы Администрации
области начата работа по созданию научно обоснованной методики определения
штатной численности органов государственного и муниципального управления Ростовской
области, имеющая своей целью оптимизацию кадрового планирования,
совершенствование технологий определения потребности управленческих структур
области в персонале.
В
основу рекомендаций по определению штатной численности органов государственного
и муниципального управления области положен принцип многокритериевого
измерения. В системе государственного и муниципального управления
действуют разные по своему профилю органы и структурные подразделения
(экономические, социальные, жилищно-коммунальные и др. службы). Поэтому в
отношении каждого из данных структур критерии определения их штатной
численности будут различны.
Так,
численность аппарата администраций муниципальных образований корректнее
всего, по мнению специалистов сектора государственной и муниципальной службы,
привязать к численности населения, проживающего в границах муниципальной
территории. В этом случае могут быть разработаны некие типовые («нормативные»)
структуры аппаратов, скажем, по городским и сельским территориям с определенной
численностью наличного населения, а далее на их основе с учетом поправочных
коэффициентов (на увеличение или понижение численности населения территории)
произведен перерасчет численного состава аппаратов администраций по другим
муниципальным образованиям региона.
Задача
несколько усложняется, если в рамках одной территории присутствует одновременно
и городская, и сельская инфраструктура. Здесь механизм расчета будет более
сложным. Потребуется ввести в методику ряд дополнительных поправочных коэффициентов.
Данные коэффициенты должны будут учитывать такие факторы, как соотношение
городского и сельского населения муниципального образования, общая численность
наличного населения в муниципальном образовании, возможно - другие показатели.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 |